Consejos para que la vuelta al trabajo no te pase factura

Consejos para que la vuelta al trabajo no te pase factura

Finalizan las vacaciones de verano y el regreso al trabajo supone en muchos casos un problema para la salud mental de los trabajadores, un trastorno popularmente conocido como depresión postvacacional pero que puede tener serias implicaciones, especialmente para aquellos que hayan estado teletrabajando desde hace muchos meses.

Por este motivo, desde USO reflexionamos sobre los beneficios y desventajas que se han constatado por el teletrabajo; sobre los efectos psicológicos que genera la vuelta al trabajo presencial y las medidas preventivas que pueden proponer los delegados de prevención.

Ventajas del teletrabajo

Entre las ventajas para la persona que ha tenido la oportunidad de teletrabajar se encuentran:

  • Un incremento de productividad y, por tanto, mejor valoración del desempeño.
  • Cierta flexibilidad horaria, ejecución del trabajo según un plan independiente e individualizado al tiempo y necesidades de cada uno.
  • Incremento de las posibilidades de acceso a un puesto de trabajo para colectivos especiales de personas, por ejemplo, discapacitadas.
  • Reducción de horas extraordinarias.
  • Ambiente de trabajo más tranquilo, libre de interrupciones.
  • Reducción de los costes y tiempos de desplazamiento de casa al trabajo.
  • Ahorro en gastos de vestuario para el trabajo.
  • Elección personal del entorno de trabajo.

Por otro lado, la empresa también ha disfrutado de ventajas, que se han traducido en:

  • Disminución del absentismo.
  • Incremento de la productividad debido al ahorro de tiempo no productivo, de tiempo de transporte y por la reducción de las tasas de absentismo.
  • Mayor facilidad para contratar personal cualificado independientemente de dónde viva éste.

Pérdida de integración en la empresa, aislamiento y dificultad para encontrar apoyo laboral

Pero el teletrabajo también ha traído consigo una serie de desventajas, que hay que tener en cuenta desde un doble prisma, como es la pérdida de integración en la empresa. La distancia respecto de la empresa puede generar una pérdida de integración del trabajador en ella; una mayor vulnerabilidad por debilitarse su relación sindical o sentimientos de ser olvidada por parte de la empresa en cuanto a las posibilidades de promoción.

Una menor comunicación con el resto del equipo de trabajo deriva en aislamiento. Es este uno de los riesgos más frecuentes, lo que hace conveniente implantar ciertas medidas que eviten el riesgo de reducción de los niveles de interacción social. Las posibilidades son variadas y van desde la obligatoriedad de trabajar varios días en el centro de trabajo hasta el establecimiento de reuniones con una cierta periodicidad o el uso de las tecnologías telemáticas para el establecimiento formal y regular de contactos.

Por otro lado, se ha podido generar dificultad para encontrar un apoyo laboral y obtener respuesta a consultas. Este tipo de problema requiere dos tipos de medidas complementarias: de un lado, en la selección de personal que teletrabaje, se debe procurar que sean independientes con capacidad de innovar. Por otra parte, se requiere también establecer canales y procedimientos de comunicación muy formalizados. Con la vuelta a la oficina se puede mitigar esta dificultad de manera más eficiente por la comunicación más informal.

Conciliación y sobreexplotación

La conciliación laboral y el teletrabajo también han tenido sus luces y sombras. Durante todo este tiempo, ha surgido la dificultad para separar el trabajo de la familia. Lo que habitualmente eran dos lugares distintos, trabajo y hogar, asociados a conceptos y vivencias diferentes, se han convertido en uno. Además, en este contexto, la familia puede ser objeto de las consecuencias de la tensión laboral.

Por otro lado, las tecnologías de la comunicación pueden permitir la disponibilidad total lo que puede generar sobreexplotación y pérdida de privacidad. Las horas de trabajo y la disponibilidad horaria son cuestiones que deben quedar claramente delimitadas y recogidas en el acuerdo de teletrabajo. La tendencia a trabajar en exceso se traduce en una auto explotación o dificultad para dejar el trabajo o workalholism. El próximo estilo de liderazgo empresarial debería tener en cuenta la medición de la productividad para no provocar el efecto contrario, también perjudicial: el presentismo.

Con la extensión del teletrabajo se pueden llegar a generar problemas derivados del abuso de sustancias como el café, el alcohol y el tabaco, e incluso provocar situaciones de ludopatía. De igual forma, la dispersión de las personas trabajadoras puede generar un proceso de desestructuración y pérdida de imagen corporativa e incluso de pérdida de fidelidad, aumentando la rotación externa.

Medidas preventivas para hacer más fácil la vuelta a la oficina

Los niveles de estrés pueden verse aumentados proporcionalmente a los factores psicosociales, que pueden descompensarse durante la nueva vuelta a la oficina. En este entorno de incertidumbre, parece sentado que se ha de demostrar que los niveles de productividad, competitividad y adaptación son superiores a antes de la pandemia, cuestión que puede provocar problemas de salud física y mental en las personas trabajadoras.

Para una correcta vuelta a la oficina o al centro de trabajo debemos resetear nuestras costumbres para volver a adaptarnos a las de los demás, que seguro habrán cambiado. En este clima de adaptación, la conflictividad laboral puede alcanzar algún pico máximo. Así, es trabajo de toda la plantilla poner de su parte para que estas situaciones no deriven en casos de violencia o discriminación.

Acciones que pueden desarrollar los delegados de prevención

Desde USO recordamos que es competencia de los delegados de prevención promover acciones que reduzcan el estrés y la ansiedad por la vuelta al puesto de trabajo. Por un lado, una acción que se puede llevar a cabo puede ser a través de formación sobre cómo manejar estas nuevas situaciones conflictivas, analizando de forma proactiva cómo lo gestionamos y enfrentarnos a la situación haciendo un ejercicio de empatía.

Por otro lado, también puede promoverse un liderazgo más participativo o compartido, en el que todas las personas del equipo pueden asumir funciones de mando de una manera secuencial o sincrónica. Esto provocará una mayor autonomía y responsabilidad, a la vez que una mayor implicación, reduciendo la incertidumbre y compensando estos factores de riesgo psicosocial.

Otra acción que se puede desarrollar es la propuesta de implantar reuniones donde se pueda debatir, abiertamente y sin censura, los problemas de convivencia por las nuevas costumbres y los sentimientos que se generan o establecer nuevos canales de comunicación verticales.

También se debe vigilar que los requerimientos y cumplimiento de los objetivos sean realistas, teniendo presente la actuación de los mandos intermedios. Ellos son los que transmiten la presión por entrega de trabajo. De igual forma, se debe alertar sobre situaciones donde se haga presente la fatiga pandémica.

Por último, se debe recordar que no hay una tasa de vacunación del 100%, por lo que todavía existe riesgo de contagio y este hecho puede generar ansiedad e inseguridad por el posible contagio en el propio centro de trabajo.

Despido y baja voluntaria. ¿Cómo se comunica?

Despido y baja voluntaria. ¿Cómo se comunica?

El despido o la baja voluntaria son las dos formas habituales de terminar una relación laboral. Es decir, la empresa rescinde el contrato o el propio trabajador decide marcharse. Desde USO te explicamos cómo deben comunicarse ambos casos.

¿Cómo comunicar una baja voluntaria?

Si deseas comunicar a tu empresa que vas a finalizar tu relación laboral (baja voluntaria), tienes que comunicarlo, preferentemente por escrito, con al menos 15 días de antelación. Ten en cuenta que en este caso no recibirás indemnización por despido y tu empresa no está obligada a fingir el despido para arreglar los papeles para recibir la prestación por desempleo.

La empresa comunica el despido

En este caso, hay que distinguir entre tres tipos de despido:

  • Despido improcedente: no hay una causa justificada para el fin de la relación laboral. En el caso de que tu contrato sea anterior a febrero de 2012, recuerda que todo el periodo trabajado hasta esa fecha se computa como 45 días por año trabajado con  un máximo de 45 mensualidades. A partir de febrero de 2012, la indemnización será de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
  • Despidos objetivos y colectivos: las causas de estos despidos pueden ser económicas, técnicas o de producción y corresponde una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. En el caso de despidos colectivos, la representación legal de los trabajadores puede llegar a acuerdos de mejora de las indemnizaciones.
  • Despido disciplinario: se produce cuando hay un incumplimiento grave por parte de la persona trabajadora y no corresponde ningún tipo de indemnización.

¿Cómo se comunica un despido?

El despido siempre debe ser notificado por escrito a los trabajadores. En dicho escrito debe figurar la causa del despido y a partir de qué fecha es efectiva esa decisión. Comprueba que todo lo que pone es correcto y no te olvides de firmar indicando qué día te notificaron el despido.

Si no estás de acuerdo con lo que figura en la carta de despido, debes indicar “no conforme” en la notificación para poder hacer las reclamaciones posteriores.

¿Cómo calculo mi indemnización?

Hay una fórmula muy sencilla para calcular la indemnización por despido:

AÑOS TRABAJADOS X DÍAS DE INDEMNIZACIÓN X SALARIO DÍA

No obstante, desde USO recomendamos que, tanto para calcular tu indemnización por despido como para hacer cualquier tipo de reclamación del mismo, acudas a nuestra sede o consultes con tu sección sindical.

Recuerda además que cuando te notifiquen el despido, para firmar, puedes pedir que la RLT esté presente en dicha firma para poder asesorarte.

España, entre los peores países de la Unión Europea en trabajo decente

España, entre los peores países de la Unión Europea en trabajo decente

La Confederación Europea de Sindicatos (CES) sitúa a España a la cola del trabajo decente en Europa. Un índice sobre el Objetivo de Desarrollo Sostenible número 8 establece que España es el quinto país por la cola. Con 97.1, solo estamos por delante de Italia (94.8), Bulgaria (94.7), Rumanía (90.8) y Grecia (89.7). El índice ha sido elaborado por la Confederación Europea de Sindicatos y la Alianza Italiana por el Desarrollo Sostenible.

Los resultados reflejan el grave impacto que tuvieron, en materia de bienestar económico, calidad del empleo y vulnerabilidad laboral, las políticas adoptadas tras la anterior crisis de 2008. A pesar de la recuperación en cantidad de empleo de los últimos años, el índice sigue situando a España muy por detrás de otros países europeos como Francia, Alemania o Bélgica.

USO considera que urge poner fin a las malas condiciones en el trabajo a través de medidas como el aumento del SMI hasta llegar al menos al 60% del salario medio; una nueva reforma laboral que acabe con la precariedad y la temporalidad, incluyendo las nuevas realidades laborales del siglo XXI; o poner fin a la siniestralidad laboral, que ha experimentado un preocupante ascenso en el último año.

El trabajo decente en Europa, a examen

El índice recopila los datos entre 2010 y 2019, y estudia el estado del trabajo decente a través de tres áreas: bienestar económico, calidad del empleo y vulnerabilidad laboral. Cada área cuenta con varios indicadores que sirven para medir la puntuación obtenida.

Así, para el área de bienestar económico se ha medido el porcentaje de población de entre 30 y 34 años con educación superior, el porcentaje de trabajadores pobres o el porcentaje del presupuesto del Estado destinado a la educación y a la sanidad, entre otros. España aquí presenta una puntuación de 96.5, también muy por detrás de otros países de Europa occidental, como Francia, que tiene 112, o los Países Bajos, con 110.8.

En cuanto a la calidad del empleo, se han empleado indicadores como la tasa de empleo, el porcentaje de cobertura de la negociación colectiva, la participación de las rentas del trabajo en el porcentaje del PIB o la tasa de empleo de los graduados recientemente (jóvenes de 20 a 34 años). En esta área, España mejora su puntuación con respecto a las otras dos, obteniendo 100.5. Se sitúa por delante de países como Irlanda (94.2) o Portugal (99.4).

Por último, en vulnerabilidad laboral es donde España saca la peor puntuación (94.4). Esta se ha medido a través de indicadores que incluyen el porcentaje de contratos temporales y de contratos a tiempo parcial; de jóvenes entre 15 y 29 años que no tienen un empleo ni se hallan formándose; o el número de personas que han muerto en accidentes de trabajo por cada 100.000 habitantes.

La diferencia con países como Alemania es de más de diez puntos (Alemania 105.7), aunque España se sitúa por delante de Grecia (91.3) o Italia (92.2), que también sufrieron duros ajustes y recortes en derechos durante la anterior crisis.

Los nuevos EPI para trabajar con temperaturas altas

Los nuevos EPI para trabajar con temperaturas altas

Trabajar con calor en verano puede ser complicado, especialmente si no se cuenta con un EPI específico. Desde USO os recordamos que el cuerpo necesita entre 5 y 7 días para adaptarse a temperaturas más altas y poder afrontar el calor en el trabajo. El primer día de trabajo en entornos calurosos tendremos más tensión y aflicción que el segundo y posteriores, debido a que la temperatura del cuerpo, el número de pulsaciones y la incomodidad en general aumentan notablemente. Una vez transcurra ese plazo de adaptación, tampoco debemos confiarnos, aunque notemos menos agobio o tensión.

Este año, nos vamos a referir a la obligación de portar equipos de protección individual, ya que se tienen más probabilidades de sufrir estrés térmico. Explicamos en qué consiste, a qué síntomas debemos estar atentos y cómo prevenirlo.

Es necesario determinar la ropa de trabajo adecuada a la temperatura en la que se va a desarrollar el trabajo y los EPI que han de proteger de los riesgos inherentes a la actividad. En este sentido, la prenda laboral debe prestar especial atención a su aislamiento térmico, a la refrigeración por evaporación del sudor y la protección ante quemaduras.

Chalecos refrigerantes: uno de los últimos avances para la temperatura corporal

Un grupo de investigadores del Centro Médico de la Universidad de Radboud, en los Países Bajos, ha probado unos chalecos refrigerantes, originalmente diseñados para deportistas de élite, en el personal de enfermería que realiza turnos largos en las salas de pacientes covid con EPI.

Los chalecos se almacenan en un refrigerador antes de uso y se ponen a disposición del personal de las salas a través de una nevera portátil. Cuentan con 36 bolsillos que contienen un material almacenado en carcasas de poliuretano termoplástico.

El personal utiliza los chalecos sobre su uniforme, pero debajo de los equipos de protección. Su efecto sobre la temperatura corporal es mínimo, pero las participantes en el ensayo reportaron frecuencias cardiacas más bajas mientras trabajaban, lo que sugiere un descenso de los niveles de estrés. Estos chalecos se podrían utilizar en puestos donde el estrés térmico es habitual durante todo el año u ocasionalmente en verano.

Avances en calzado y guantes refrescantes

En el calzado de seguridad, también ha habido avances. Se han diseñado plantillas para la recirculación del aire. Al andar, la presión sobre el talón empuja el aire hacia delante, eliminando la humedad. El aire caliente y húmedo es empujado hacia delante, eliminando el calor interno y manteniendo el pie seco. De igual forma, la utilización de una puntera no metálica más ligera, elástica, amagnética y termoaislante, puede garantizar un mayor confort térmico.

En cuanto a los guantes, se han desarrollado soluciones que permiten una mejor ventilación. En las manos poseemos un 83% más de glándulas sudoríparas que en otras partes del cuerpo. Pero el incremento de la temperatura dentro de este guante hace que se libere un agente para mantener la mano seca y fresca. Este agente no actúa sobre la termorregulación corporal.

Hay personas que necesitan usar durante todo o parte del tiempo de trabajo una faja guardaespaldas. Estas tienen como característica general incrementar el calor en la zona para prevenir lesiones lumbares. Han de ser de material transpirable y, en verano, sin tirantes, para no provocar mayor incomodidad térmica. Se deben usar solo cuando la tarea lo precise: por ejemplo, en la manipulación de cargas, pero quitándosela cuando se realice el conteo.

EPI en la cabeza: diseños para disminuir el calor

Para cuando es necesario el uso simultáneo de casco y protección ocular, sobre todo para personas que utilizan gafas graduadas, se han desarrollado cascos que integran la protección ocular y que pueden provocar menor malestar térmico. Las gafas graduadas permanecen cubiertas por la pantalla de protección sin perder su capacidad correctora. Incluso han llegado a innovar cascos que aúnan protección respiratoria, ocular, térmica y auditiva, lo cual aumenta considerablemente la protección de la persona al no interferir unos EPI con otros.

Se han incorporado a los cascos sistemas que ofrecen protección frente a radiaciones solares o a altas temperaturas.

  • Las cubrenucas consisten en accesorios textiles ligeros acoplables al casco que protegen de los rayos ultravioleta con un factor de protección UPD 50+, bloqueando el 98 % de la radiación ultra violeta.
  • Los sistemas de enfriamiento se fundamentan en complementos que se acoplan al casco y consiguen disminuir significativamente la temperatura. Refrigeran la cabeza y la nuca del trabajador y evitan el estrés térmico en esa zona.
  • Los sistemas húmedos de enfriamiento funcionan por un mecanismo de evaporación, tras sumergir el accesorio en agua.
  • Por su parte, los sistemas secos de enfriamiento también funcionan por un mecanismo de evaporación, pero el accesorio no se sumerge en agua. En este caso, el agua se almacena entre dos membranas: la capa exterior es semipermeable y deja pasar el vapor de agua; la capa interior, en cambio, es impermeable y mantiene la piel del usuario seca. Desde USO, es el sistema que recomendamos.

Ante una ola de calor, es imprescindible reforzar la acción preventiva

Por último, recordamos la necesidad y obligación, a pesar del estrés térmico que producen a altas temperaturas, que tienen las personas de utilizar los arneses y anclajes de seguridad. Una de las causas más frecuentes de los accidentes de trabajo son las caídas en altura por no utilizarlos.

En USO, solicitamos a nuestra representación preventiva que requiera a sus empresas la implantación de medidas de prevención colectivas. Y, si esto no fuera posible, la utilización de EPI más avanzados tecnológicamente, que cumplan con su certificación correspondiente, para paliar los efectos adversos del calor, que, en última instancia, puede provocar la muerte por sufrir un golpe de calor.

El exceso de calor también agrava otras patologías, como las cardiovasculares o neurológicas, aumenta la mortalidad por párkinson y demencia, e influye en las enfermedades de carácter renal. Por ello, debe promoverse la realización de los reconocimientos médicos para detectar las patologías que pudieran estar descompensadas.

Un paso atrás para interinos y temporales en fraude de ley en la Administración

Un paso atrás para interinos y temporales en fraude de ley en la Administración

El Gobierno ha cerrado con “sus” sindicatos un acuerdo en el último minuto de la prórroga para pasar el examen parcial de Bruselas, pero que no va al fondo del problema estructural de la Administración y sus plantillas, tanto personal funcionario como interinos y otro personal temporal en fraude de ley. El acuerdo, que fía la estabilización a los concursos-oposición y a la aplicación de despidos procedentes, penaliza a los trabajadores y exime de toda culpa al empresario, a la Administración.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea y la propia Bruselas, para el reparto de fondos de recuperación, tienen la temporalidad del empleo público en España en el punto de mira. El plazo para ese acuerdo expiraba ayer, toda vez que hoy se celebra el Consejo de Ministros que debe darle la bendición antes de enviarlo a la capital comunitaria.

Tras años de mirar para otro lado y dejar que la bola se fuera haciendo mayor, el acuerdo se resolvió con urgencia y poca originalidad: concursos-oposición.

En qué consiste el acuerdo para reducir la temporalidad en la Administración

El acuerdo se centra en los siguientes puntos, que, en resumen, sitúan el pago de las responsabilidades en los trabajadores:

  • Por un lado, establece la duración máxima de un contrato temporal en tres años.
  • Por otro, lo establece con efectos retroactivos: deberán regularizarse como plazas fijas aquellos puestos que hayan estado ocupados durante tres años o más hasta el 31 de diciembre de 2020. El Gobierno calcula que son en torno a 300.000 plazas. Desde FAC-USO defienden que hay al menos 800.000 casos de temporalidad abusiva y que podrían ser incluso cerca de un millón. La opacidad en los datos administrativos impide un censo fehaciente.
  • La estabilización se haría por medio de ofertas de empleo público masivas donde la parte de méritos alcanzaría el 40% de la valoración, una vez aprobado el examen común. Este proceso se extendería hasta 2024.
  • La Administración aplicará un despido objetivo a todos aquellos interinos que han ocupado esos puestos y no consigan la plaza en los concurso. Es decir, la Administración contrata en fraude de ley, los contratados pagan con su puesto de trabajo y la Administración solo le cambia el DNI a la plaza.
  • Cada interino o temporal en fraude de ley recibirá una compensación de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades. La Administración perpetrará así el mayor despido colectivo de la historia de España, amparado en la Reforma Laboral que promete aligerar en esos artículos más lesivos que tan oportunos le resultan cuando actúa como patronal.
  • El interino o temporal, eso sí, accederá a nueva “bolsa de empleo” gracias a la cual podrá ser de nuevo… interino o temporal.

La Administración, sin responsabilidades

Indemnizaciones irrisorias para personas que han llegado a estar 25 años en su puesto de trabajo, pero indemnidad para las Administraciones. En similar situación, cualquier empresa privada recibiría amonestaciones y multas de mayor o menor cuantía. La Administración, sin embargo, con casi un millón de trabajadores en situación irregular o fraudulenta, no recibirá ningún tipo de sanción por haber abusado de la temporalidad tan irresponsablemente.

El TJUE obliga a imponer sanciones y medidas disuasorias para que no se repita esta situación, pero el acuerdo entre Administración y sindicatos pasa de puntillas por este tema, y solo refleja a futuro qué supondrá para aquellas que reincidan en el comportamiento. Ni mención a los causantes de la situación actual.

Al contrario, la única responsable, la Administración, se dedica a enfrentar a temporales e interinos con los opositores aspirantes al turno libre; ambos colectivos en su legítimo derecho de ambicionar un puesto de trabajo al que le han dedicado tiempo y esfuerzo.

Un acuerdo de interinos y temporales que repite los mismos errores interesados

“Este pacto pone de relieve el fracaso de los anteriores acuerdos, 2017/2018. Lejos de solventar el problema de temporalidad, cae en los mismos errores interesados. Y se olvida de otras soluciones, que ya figuran en el EBEP, como el concurso extraordinario de méritos, en su artículo 61. U otras más imaginativas, como reconocer como plazas a extinguir las que ocupan todos los empleados públicos que pudieran estar en fraude de ley o situación de abusividad, como lo define el TJUE”, arguye Luis Deleito, secretario general de FAC-USO.

Por ello, desde FAC-USO “le pedimos al Gobierno una apuesta real por la fijeza de los trabajadores temporales en fraude de ley. Algunos han dedicado toda su vida laboral a esta Administración que ahora los menosprecia y ningunea”. Deleito advierte, además, que “seguiremos buscando todos los resquicios legales para defender ante juzgados, tribunales e instituciones europeas estos casos abusivos”.

Por último, el secretario general de la Federación de Atención a la Ciudadanía de USO lamenta que “tras estos macroprocesos selectivos, hay un último interés de los firmantes: frotarse las manos con los cursos de formación que estas personas van a verse obligados a sumar para las baremaciones”.