¿Qué hago si no me entregan equipo de protección contra el coronavirus en el trabajo?

¿Qué hago si no me entregan equipo de protección contra el coronavirus en el trabajo?

Desde el Gabinete de Seguridad y Salud del sindicato USO os detallamos qué puedes hacer si no te entregan los equipos de protección individual (EPI) estipulados en la evaluación de riesgos o en el protocolo de actuación para prevenir el contagio del coronavirus covid-19.

Los empresarios deben proporcionar a sus trabajadores equipos de protección individual adecuados para el desempeño de sus funciones, según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. También deben velar por el uso efectivo de los mismos cuando no sea posible el teletrabajo.

¿Qué equipo de protección me corresponde y cómo lo pido?

Los propios trabajadores o sus representantes de personal o prevención son los encargados de pedir los EPI. El proceso es el siguiente:

  • Se debe de localizar a la persona encargada de proporcionar los EPI en el centro de trabajo, no al Servicio de Prevención. Este servicio los estipula en la evaluación de riesgos, pero, habitualmente, no los proporciona. Se debe recordar que, cuando se hace entrega de un EPI, se debe firmar un registro donde se informa a la persona del uso y mantenimiento correcto.
  • Se le debe requerir formalmente la entrega, conforme al art. 17 LPRL. Según el funcionamiento de cada empresa, este requerimiento puede hacerse por escrito en papel, a través de e-mail o por un canal de intranet.
  • En el requerimiento, debe establecerse el período en el que se va a esperar la respuesta de la empresa. En todo caso, la ley es clara: deben proporcionarse los EPI antes de empezar a trabajar.
  • Si la respuesta es negativa, la empresa deberá motivarla por escrito y dar las soluciones temporales que estimen pertinentes. Ante riesgo grave e inminente para tu salud y la de tus compañeros, debes negarte a trabajar sin esos EPI.
  • Las personas trabajadoras tienen el derecho a la protección de su salud en su puesto de trabajo. Por lo tanto, si se están vulnerando sus derechos, podrán denunciarlo este hecho ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Estas denuncias pueden hacerse también por vía anónima y telemática, pero, en ese caso, el denunciante no podrá participar después en el proceso.

¿Qué consecuencias tiene la no entrega de EPI en general y, en particular, durante el período de contagio del coronavirus?

La empresa y las personas con responsabilidad preventiva que se ocupen de que esta labor cumpla con la legalidad vigente pueden estar vulnerando la Ley de Prevención si no entregan los EPI estipulados en el protocolo contra el coronavirus. Las responsabilidades a las que se puede enfrentar la empresa pueden ser de varios tipos:

  • Administrativa: el art. 12.16 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) establece las faltas que supongan un incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales. Dicho incumplimiento puede crear un riesgo grave para la integridad física o la salud de los trabajadores afectados y, especialmente, en materia de protección colectiva o individual. Si no hay entrega de EPI, se debe denunciar ante la Inspección de Trabajo individualmente.
  • Civil: la obligación civil de indemnizar al trabajador por los daños y perjuicios derivados de un accidente de trabajo solo puede imponerse al empresario, de conformidad con el art. 1902 del Código Civil, cuando haya incurrido en una conducta culposa o negligente. La culpa puede ser contractual (art. 1101) si existe contrato de trabajo; o extracontractual (art. 1902) con el que no se tiene vínculo contractual. Puede intervenir culpa o negligencia contra el servicio de prevención ajeno si se da el caso de tenerlo.
  • Penal: se dan varios tipos de delito de riesgo; es decir, sin haber ocurrido accidente o lesión:
    • Delito de puesta en peligro de personas: por ejemplo, ordenar que se trabaje en aislamiento sin los EPI correspondientes.
    • Delito de omisión: no proporcionar los EPI.
    • Delito de comisión por omisión: cometido por una persona con la obligación expresa de realizar o indicar una tarea o actividad. Por ejemplo, no indicar los EPI en evaluación de riesgos o protocolo, activando la culpa extracontractual del Servicio de Protección Ajeno o SPA.
    • El tipo aplicable es el art. 318 del Código Penal, delitos con la aplicación a personas jurídicas, con penas de 3 meses a 3 años de cárcel.
  • Recargo de prestaciones de Seguridad Social: en caso de incapacidades por falta de entrega de EPI, se propondrá por parte de la Inspección de Trabajo un recargo del 30 al 50% de la base reguladora.

¿Quién paga los equipos de protección individual contra el coronavirus?

Desde el sindicato USO, recordamos que los EPI no tendrán ningún coste para la persona trabajadora. Esta debe utilizarlos diligentemente para no incurrir en falta disciplinaria. La persona trabajadora debe tener acceso a la información sobre los riesgos en su puesto de trabajo y del protocolo. En él, se deberán estipular los EPI necesarios para comprobar si realmente son necesarios antes de requerirlos. Del mismo modo, recordar que la empresa debe velar por el uso y mantenimiento correcto de estos. Su responsabilidad no acaba con la entrega.

 

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El anuncio del cierre de colegios y todos los centros educativos de la Comunidad de Madrid y de zonas de Álava ha dejado en una situación de incertidumbre a cientos de miles de progenitores, que en muchos casos tendrán que dejar de ir a trabajar. “Desde USO, respetamos profundamente todas las actuaciones de prevención que las autoridades sanitarias decidan tomar para garantizar la salud pública, pero pedimos una solución para los padres trabajadores. No en todos los empleos se puede teletrabajar, y los abuelos en este momento no solo no son una opción, sino que produciría el efecto contrario a la medida. Como medida sanitaria que es, pedimos que la Seguridad Social cubra las ausencias debidamente justificada por cuidado de menores de 12 años durante las dos semanas que, de momento, han mandado a los niños a casa. Una medida preventiva no puede suponer elegir entre cuidar a tus hijos o perder el empleo o abocar al cierre a miles de autónomos y pequeños empresarios”, pide Joaquín Pérez, secretario general de USO.

Además, las bajas consideradas como contingencia común por guardar cuarentena deben “venir acompañadas de considerar como enfermedad profesional el contagio en el puesto de trabajo. En el caso de personal sanitario o cuidadores, no puede ser que su incapacidad temporal no se reconozca como una enfermedad profesional”, reclama el secretario general de USO.

En cuanto a los protocolos de prevención en los centros de trabajo, “estamos percibiendo que, tras la fallida y desacreditada guía que el Ministerio de Trabajo elaboró de forma unilateral, sin coordinar con Sanidad, empresas, sindicatos y administraciones, en el seno de los centros de trabajo no se puede actuar con un criterio unificado y fiable. Urge que desde el Gobierno se establezca un criterio unificado en el ámbito laboral”, solicita Sara García, secretaria de Acción Sindical y Salud Laboral de USO.

La confusión, tanto en prevención como en la petición de información sobre niños, mayores y cómo gestionar el tiempo de trabajo, “ha provocado un colapso en el teléfono de atención al ciudadano. Debe aumentarse el número de líneas y personal de respuesta, porque si la gente llama y es incapaz de obtener respuesta es cuando comienza a instalarse un sentimiento de psicosis que no beneficia a nadie. Ante todo, mucho sentido común en nuestras acciones y no dejarnos llevar por una incipiente paranoia colectiva”, llama a la calma Joaquín Pérez.

8M. Iguales capacidades, iguales oportunidades

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Afortunadamente este 8 de marzo tenemos algo que celebrar, los innumerables avances en los derechos y libertades de la mujer en el mundo. No obstante, desde USO tenemos que continuar reivindicando muchos otros, sobre todo desde el ámbito laboral, para conseguir una igualdad de trato y de oportunidades real entre mujeres y hombres.

Nos sigue resultando familiar saber que alguna amiga, hermana o hija a la que despiden por estar embarazada, la degraden en su categoría, con la consiguiente bajada de salario y de las cotizaciones tras incorporarse después del parto; le pagan menos que a los hombres con la misma categoría o, simplemente, las empresas se ahorran algunos pluses que sí les pagan a sus compañeros.

Hombres y mujeres tenemos que aunar fuerzas y apoyar a esas mujeres que ven menoscabados sus derechos por el simple hecho de ser mujer, pues, teniendo iguales capacidades que los hombres, exigimos que tenga iguales oportunidades. Históricamente, las mujeres han asumido el trabajo de cuidados de la familia, descendientes y familiares mayores de forma gratuita. En los últimos años, se han incorporado al mercado de trabajo, pero las tareas de cuidados no se han repartido de forma equitativa: continúan desarrollando 2 horas más al día de trabajo doméstico que su compañeros los hombres, que también trabajan fuera del hogar.

El principal problema para la mujer aparece cuando decide ser madre. Ahí empieza a tener problemas para cuidar del bebé y de la familia, como ha sido históricamente. Está demostrado en las estadísticas de las empresas que, tras el nacimiento del bebé, las mujeres reducen sus jornadas laborales y los hombres aumentan el número de horas trabajadas. La maternidad sigue estancando las carreras profesionales de las mujeres; no así las de los hombres.

Además, observamos cómo en los sectores feminizados, como por ejemplo la limpieza, las tablas salariales son mucho más bajas que en cualquier sector en el que trabajen mayoritariamente hombres. La mayoría de las veces, los jefes y mandos intermedios son hombres, y en sus convenios no se articula una buena negociación colectiva salarial.

Es importante tener en cuenta que ambos, hombres y mujeres, debemos trabajar por esa igualdad de condiciones, que les contemos a esas mujeres que tienen que exigir sus derechos, que son merecedoras de recibir un salario digno sea cual sea su sector de actividad, y que, tanto si deciden tener descendencia como si no, no se verá afectada su carrera profesional ni tendrá que elegir entre ser madre o poder desarrollarla. Para ello, consideramos que el Gobierno debe legislar un sistema de protección para las mujeres que se enfrenten a estos casos y opten por defender estos derechos, y que tengan la confianza de que no serán despedidas o penalizadas laboralmente por reclamar unos derechos regulados en la ley.

Este año, las empresas de más de 150 personas en plantilla deberán tener un plan de igualdad. En 2021 les corresponderá a las que tengan más de 100 y, en 2022, todas las que cuenten con 50 o más personas en plantilla. Desde USO, aprovecharemos estos planes de igualdad en las empresas para incluir medidas reales que consigan que las mujeres dejen de ser discriminadas por razón de sexo, que no vean rota su carrera profesional por el hecho de ser madre o por dedicarse a los cuidados de familiares, que las condiciones salariales sean totalmente igualitarias para que puedan ser personas independientes y, sobre todo, libres; y que estas mejoras revieran en el descenso de la pobreza de la mujer a lo largo de toda su vida.

La brecha salarial aumentó en España en casi 500 euros anuales en la última década

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A pesar de que en la última década ha crecido notablemente la sensibilización sobre desigualdad salarial entre hombres y mujeres, la fría realidad de los datos no refleja una mejora real en este aspecto. Así, entre 2008 y 2017, última Encuesta Anual de Estructura Salarial, la brecha creció en 491,28 euros anuales. Esto supone que las mujeres, que en 2008 cobraban un 21,87% menos que los hombres, en 2017 se alejaron un poco más, hasta el 21,92%.

Son algunos de los datos que se reflejan en el informe sobre el “Análisis de la brecha de género en salarios y pensiones”, elaborado por el Gabinete de Estudios de USO con motivo del Día Internacional por la Igualdad Salarial. “Esta conclusión habla de la brecha como media, pero si ahondamos en los datos nos encontramos tendencias aún más preocupantes: ya desde las edades más tempranas, las mujeres acceden a trabajo peor pagados, pero hasta los 29 años esa diferencia salarial prácticamente no cambia. Es a partir de los 30 años, cuando las mujeres acceden a la maternidad, cuando la brecha se hace cada vez mayor. En los hombres, los salarios van creciendo a lo largo de toda su vida laboral, mientras que las mujeres se estancan, no progresan, no ascienden”, censura Dulce María Moreno, secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO.

Desde los 2.755 euros anuales de brecha salarial en los menores de 20 años, se sextuplica al final de la vida laboral, en las pensiones: 16.684 euros. “Toda una vida de peores condiciones laborales se refleja en un abismo, no una brecha, en las pensiones. La pensión más común en la mujer es de 650 a 700 euros y de 400 a 450; la más común en los hombres, de 800 a 850. A partir de cifras más cercanas al SMI, 900 euros, hay muchos más perceptores hombres, con un pico en la mayor pensión del sistema que septuplica la femenina”, argumenta Moreno.

Entre las múltiples brechas que se desprenden del estudio de los salarios por género, figura también cuánto perciben las mujeres y los hombres por hora trabajada: Asturias, Navarra y Cataluña son las comunidades autónomas donde más diferencia hay, llegando en el Principado a 3,96 euros. “Es curioso que estas mayores brechas se den en regiones que lideran las estadísticas de salarios en cifras globales. Esos mejores salarios los perciben los hombres, están ligados a la industria tradicional, que sigue siendo un campo con poca presencia femenina”, explica la secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO.

Por todo ello, desde el sindicato USO, “pedimos que, apenas a unos días del 8 de marzo, cuando se cumple un año de la entrada en vigor de la ley con medidas urgentes para luchar contra la desigualdad, esta ley se aplique de verdad, no solo su parte más popular, que era la ampliación de los permisos de paternidad. Actualmente, no existe un modelo de la auditoría salarial que obligatoriamente debían incluir los planes de igualdad, ni se ha desarrollado cómo se realizará el seguimiento posterior ni cómo se penalizarán los incumplimientos, la ley es solo papel. Además, a punto de entrar en vigor la obligatoriedad de que las empresas de más de 150 trabajadores tengan un plan de igualdad, solamente el 5% de las que ya estaban obligadas a tenerlo lo han firmado”, reivindica Dulce María Moreno.

El esperpento en torno al SMI le pone la puntilla al diálogo social

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En la primera reunión de la nueva ministra de Trabajo y Economía Social con los componentes del Diálogo Social, se acordó la subida del Salario Mínimo Interprofesional a 950 euros, “tras una cadena de despropósitos que asimilaron el Diálogo Social a una subasta: que si el AENC con 1.000 euros, cálculos de CCOO y UGT de 1.007 y 1.200 euros, el acuerdo con Podemos a 1.000 euros… y, al final, precio de liquidación, 950 euros. Este asunto es lo suficientemente importante como para haberlo resuelto en más de 5 minutos de puja”, critica Joaquín Pérez, secretario general de USO.

Para Pérez, “esto es una muestra más de la necesidad de revalorizar el Diálogo Social, de hacerlo más plural y, sobre todo, de no participar de obras de teatro en varios actos para hacerle el servicio al Gobierno. Hay un estado de urgencia en el empleo y con parches no se mejora, solo se consigue una foto por cada medida, no un paquete de decisiones de urgencia. Por ejemplo, ayer debería haberse conseguido un compromiso de anular el despido por baja en el próximo Consejo de Ministros, pero suponemos que han preferido guardarse la oportunidad de difundir otro apretón de manos. Nos extraña, por lo tanto, que no se haya visto la necesidad de acordar un calendario de urgencia por el empleo”.

El secretario general de USO lamenta lo que se esconde tras el SMI, “que no es la engañifa de que ahora nadie va a cobrar menos de 950 euros. Uno de los grandes dramas del empleo de este país es la temporalidad y la parcialidad, que deben ser combatidas mediante la lucha contra el fraude y la labor de Inspección de Trabajo. ¿Qué más da que el SMI suba a 950 euros si me contratan una semana? ¿O si estoy a 20 horas semanales? Al final, se queda en muy poca cantidad, y eso no es dignificar los salarios ni el empleo”.

Por último, Joaquín Pérez incide en la necesidad de medidas y políticas integrales, no en medidas salpicadas de semana en semana: “no estamos para fascículos, el Diálogo Social debe abordar urgentemente un acuerdo por el empleo y la formación, el I+D+i, la industria -como ayer le recordaron cientos de trabajadores a los grupos políticos ante el Congreso-, y apostar por los nuevos empleos relacionados con las transiciones digital, tecnológica y ecológica. Y todo ello, esperemos, con luz y taquígrafos, que no estamos para cuartos oscuros”.