Análisis del RD contra la brecha salarial de género entre mujeres y hombres

Análisis del RD contra la brecha salarial de género entre mujeres y hombres

La transparencia sobre igualdad salarial y las auditorías para detectar una posible brecha de género en salarios son el fin que persigue el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre y publicado hoy en el BOE. Esta norma, de “Igualdad retributiva entre mujeres y hombres”, supone el desarrollo reglamentario de los artículos 28, 22.3 t ,12.4 d) del Estatuto de los Trabajadores. También amplía parcialmente el artículo 46.6 de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva, en materia de auditorías retributivas.

El objetivo de este Real Decreto es facilitar la identificación de las diferencias retributivas entre mujeres y hombres, tanto directas como indirectas. Para ello, se aplicará la transparencia retributiva para erradicar la brecha salarial de género. En España, esta brecha salarial entre hombres y mujeres se sitúa en un 20%.

Mientras que el otro real decreto publicado hoy, el que regula los planes de igualdad, entra en vigor a los tres meses, este se demora más. El presente decreto para la igualdad salarial entrará en vigor a los seis meses de la publicación: 14 de abril de 2021.

Principio de transparencia retributiva para eliminar la brecha salarial de género

Según esta normativa, las empresas y convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva. ¿Cómo entendemos este principio? El que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras, y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a esa retribución.

Para conocer el principio retributivo se utilizarán los siguientes instrumentos:

  • Los registros retributivos.
  • Auditorias salariales.
  • El sistema de valoración de puestos de trabajo, de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo de aplicación.
  • El derecho de información de las personas trabajadoras. Este contenido variará en función de si existe o no representación legal de las personas trabajadoras en la empresa.

Obligación de igual retribución por trabajo de igual valor

Este principio de igual retribución por trabajo de igual valor vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas en plantilla. Y también a todos los convenios y acuerdos colectivos, tal y como se establece en el art. 28.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Según el ET, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando:

“la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.

Con base en esta definición, se entiende por:

  1. naturaleza de las funciones o tareas: el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo, como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
  2. condiciones educativas: las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
  3. condiciones profesionales y de formación: aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora. Incluye la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
  4. y por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño: los diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.

El Registro Retributivo: qué incluye

Tal y como establece el ET en su art. 28.2, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla. Esto incluye al personal directivo y los altos cargos.

El registro deberá contener los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo.

Para ello, deberán establecerse la media aritmética y la mediana de las retribuciones realmente percibidas por cada uno de los conceptos en cada grupo o categoría profesional, nivel, o puesto. Todo ello debe estar desglosado por sexo y desagregado en atención a la naturaleza de la retribución. Se incluye salario base, cada uno de los complementos salariales y extrasalariales; y se especifica cada percepción de forma diferenciada.

Derecho de información del registro a la RLT o en empresas sin representación

En las empresas con Representación Legal de los Trabajadores, el acceso a este registro retributivo se facilitará a través de la representación. La RLT tiene derecho a conocer el contenido íntegro del registro. En caso de no existir RLT, la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales entre las retribuciones promediadas entre hombres y mujeres. Eso sí, estará desagregada en atención a al naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

La RLT deberá ser consultada al menos con diez días de antelación a la elaboración de este registro retributivo.

En empresas de 50 o más personas en plantilla, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en al menos un 25%, este registro retributivo deberá incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Auditorías retributivas: presencia en el plan de igualdad

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva. La auditoría tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forme parte, salvo que se determine un plazo inferior en el mismo.

Obligaciones empresariales en la auditoría retributiva

Para realizar la auditoría retributiva, la empresa deberá:

  • Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. Esto requiere una evaluación de los puestos de trabajo, tanto en relación al sistema retributivo como relacionado con el sistema de promoción. Además, debe recoger otros factores relevantes que desencadenen la diferencia retributiva.
  • Establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas. El plan tiene que determinar los objetivos, las actuaciones concretas, personas responsables de su implantación y seguimiento a través de los resultados obtenidos.

Lo establecido en este RD referente a las auditorías retributivas seguirá la misma implantación que los planes de igualdad:

  • Desde el 7 de marzo de 2020, debían tenerlo todas las empresas de más de 150 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2021, las de más de 100 y hasta 150 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2022, todas las empresas de 50 o más personas en plantilla estarán obligadas a tener un plan de igualdad.

La trasparencia salarial en la negociación colectiva para luchar contra la brecha

Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones para cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. Y también el principio de igual retribución para puestos de igual valor.

Queda pendiente de aprobar, en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de este RD, un procedimiento que regule la valoración de los puestos de trabajo. Recordamos que, aunque el RD ha sido publicado hoy, entra en vigor el 14 de abril de 2021. Por lo tanto, este procedimiento debe estar aprobado antes del 14 de octubre de 2021: un año desde hoy.

La norma es técnicamente muy complicada y va a requerir un estudio profundo de todos los elementos que se introducen en las empresas. Será imprescindible una labor sindical intensa para su correcta aplicación. Por lo tanto, deja más desprotegidas a empresas de menos de 100 trabajadores, donde la presencia sindical es menor.

Cabe destacar que la información retributiva y la ausencia de la misma puede suponer una vulneración de los Derechos Fundamentales. Por tanto, puede ser penada como tal, con sanciones que pueden llegar a 187.000 euros. Es otra labor que debe vigilarse desde el ámbito sindical, teniendo en cuenta la importancia de la labor de Inspección de Trabajo en la materia.

La ley contra la brecha salarial, una brecha de participación

Hoy se publican dos normas de gran calado en la lucha contra la discriminación de género y, sin embargo, ambas pecan de discriminación de participación en su elaboración. El texto ha salido únicamente con el consenso de los dos sindicatos mayoritarios, sin participación de otros sindicatos que firmamos cientos de planes de igualdad, y sin el respaldo de la patronal. Una evidencia más del fracaso del modelo de Diálogo Social.

Mediante la transparencia salarial, se pretenden corregir desigualdades que muchas veces quedan ocultas en la valoración de los puestos de trabajo. Esto repercute en las retribuciones y tiene relación con los sesgos de género que infravaloran trabajos realizados habitualmente por mujeres.

Desde USO, consideramos esta norma un avance importante, pero deja en el aire no solo los frutos de su aplicación real, sino el traslado a los centros de trabajo de los objetivos: que mujeres y hombres alcancen un mayor equilibrio salarial que repercuta en una mayor independencia económica y una menor pobreza de la mujer. Esta mayor pobreza salarial femenina corresponde a la menor remuneración que recibe respecto del hombre. Además, su vida laboral está plagada de cotizaciones intermitentes debido a la maternidad y a la dedicación a las tareas de cuidados.

La transparencia salarial está camino de ser una Directiva comunitaria. Por lo tanto, será una norma de obligado cumplimiento. No obstante, la Comisión Europea ha retrasado su aprobación, lo que ha provocado la denuncia pública de la Confederación Europea de Sindicatos, que USO hace como suya. Corre peligro de postergarse de forma indefinida. Según su informe, la brecha salarial de género no se cerrará en la UE hasta dentro de 84 años con la tendencia actual. Para España, la previsión es más corta: supuestamente llegaremos a eliminarla en 2046, dentro de 26 años.

Prórroga de los ERTE por causa de fuerza mayor hasta el 31 de enero: regulación, sectores afectados y ERTE de rebrote

Prórroga de los ERTE por causa de fuerza mayor hasta el 31 de enero: regulación, sectores afectados y ERTE de rebrote

Los ERTE por causa de fuerza mayor quedan finalmente prorrogados por cuarta vez, en esta ocasión hasta el 31 de enero. A continuación te explicamos cómo queda regulado, qué sectores se verán afectados y los ERTE de rebrote

El Real Decreto-ley 30/2020 establece la prórroga de los ERTE por fuerza mayor e introduce novedades en cuanto a sectores afectados y colectivos como los fijos discontinuos. Este RD-ley supone la prórroga automática de los ERTE por fuerza mayor regulados en el artículo 22 del RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo, que estén vigentes a la fecha de entrada en vigor y hasta el 31 de enero de 2021. Desde que entre en vigor este nuevo RD-ley, no podrán solicitarse nuevos ERTE por fuerza mayor basados en ese artículo 22.

Una vez más, esta prórroga de los ERTE llega al límite. Tras un mes de reuniones para la galería, para que empresarios, Gobierno y sindicatos mayoritarios ganen cuota de pantalla a costa de decir que “seguirán negociando”, la prórroga se publica el mismo día que expira la protección anterior.

En USO no entendemos que la medida crucial para el mantenimiento del empleo durante la crisis del coronavirus se convierta en propaganda gratuita para los integrantes del cada vez más ficticio Diálogo Social. Mientras nos hartábamos de ruedas de prensa sin contenido, desde mediados de septiembre se rebajaba la protección de trabajadores que habían entrado en ERTE en marzo. Quedan cuatro meses para el 31 de enero de 2021: pueden empezar a trabajar ya en nuevas medidas. Si no les quedan ideas, también pueden optar por abrir la mesa diálogo a otras organizaciones que quieran y puedan aportar. Es el momento de la reconstrucción por parte de todos.

¿Qué tipo de empresas o sectores pueden beneficiarse de las nuevas exoneraciones por ERTE de fuerza mayor reguladas en este nuevo decreto?

Solo las empresas que pertenezcan a los 42 sectores del CNAE-09 incluidos en el Anexo de este decreto (pág. 42) podrán beneficiarse de las nuevas exoneraciones. Estos son los que los firmantes del acuerdo consideran sectores con una elevada tasa de cobertura y una reducida tasa de recuperación. Los sectores van desde la extracción de minerales de hierro o fabricación de explosivos hasta actividades recreativas. Las exoneraciones son del 85% para las empresas con menos de 50 trabajadores y del 75% para las que tengan más de 50.

También podrán acceder a estas exoneraciones las empresas que tengas ERTE prorrogados automáticamente hasta el 31 de enero de 2021 (según el art. 1 de este RD-Ley) cuyo negocio dependa, directa o indirectamente en su mayoría, de las empresas a las que nos hemos referido en el apartado primero, o que formen parte de la cadena de valor de estas.

Se entiende que forman parte de la cadena de valor, o dependientes indirectamente de las empresas del apartado 1, las empresas cuya facturación, durante el año 2019, se haya generado, al menos en un 50%, en operaciones realizadas de forma directa con las incluidas en alguno de los códigos de la CNAE-09 referidos en el Anexo. Y también aquellas cuya actividad real dependa indirectamente de la desarrollada efectivamente por las empresas incluidas en dichos códigos.

¿Recoge el nuevo RD-Ley novedades sobre los ERTE “de rebrote”?

Esta modalidad de ERTE quedó definida en la anterior prórroga, publicada el 27 de junio, como solución intermedia para las empresas afectadas por medidas restrictivas que tuvieran que adoptarse por el aumento de contagios, ya sin el estado de alarma en vigor. En este decreto se diferencia entre dos supuestos:

  1. ERTE POR IMPEDIMENTO DE ACTIVIDAD: podrán acogerse a ellos, previa autorización de un ERTE con base en el art. 47.3 del ET, las empresas y entidades, de cualquier sector o actividad, que vean impedido el desarrollo de su actividad en alguno de sus centros de trabajo como consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas a partir de 1 de octubre de 2020, por autoridades españolas o extranjeras. Su duración se limita a la de las nuevas medidas de impedimento referidas. Los porcentajes de exoneración en las cuotas de la Seguridad Social se aplicarán respecto a las personas trabajadoras que tengan sus actividades suspendidas, en los centros afectados y por los períodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión.
  2. ERTE POR LIMITACIÓN DE ACTIVIDAD: podrán acogerse a ellos, previa autorización de un ERTE de fuerza mayor por limitaciones con base en el art. 47.3 del ET, las empresas y entidades, de cualquier sector o actividad, que vean limitado el desarrollo normalizado de su actividad como consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas. Los porcentajes de exoneración se aplicarán en los centros afectados desde la entrada en vigor de este RD-Ley.

¿Qué medidas posibilitan la presentación de los ERTE “de rebrote”?

En los ERTE por impedimento de actividad, las decisiones relativas a las restricciones o medidas que impiden el desarrollo de la actividad pueden ser tomadas por autoridades españolas y extranjeras. Mientras, en los ERTE por limitación de actividad estas decisiones o medidas que conlleven la limitación del desarrollo normalizado de su actividad serán tomadas exclusivamente por las autoridades españolas.

En ambos casos, es necesaria la autorización (no basta la simple presentación) previa de un ERTE, con base en el art. 47.3 del ET. Puede afectar a empresas o entidades de cualquier sector o actividad.

¿Cómo se regulan los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que se inicien tras la entrada en vigor de este decreto?

A los ERTE basados en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivados del covid-19 que se inicien a partir del 30 de septiembre de 2020 y hasta el 31 de enero de 2021, se les aplicará el artículo 23 del RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo, teniendo en cuenta las siguientes situaciones:

  1. La tramitación de estos expedientes podrá iniciarse mientras esté vigente un ERTE por fuerza mayor total o parcial.
  2. Cuando el ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se inicie tras la finalización de un ERTE por fuerza mayor, la fecha de efectos de aquel se retrotraerá a la fecha de finalización de este.
  3. Los ERTE vigentes a la entrada en vigor de este RD-Ley seguirán aplicándose en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma.
  4. Se podrá prorrogar un ERTE que finalice durante la vigencia de este RD-Ley, en los términos previstos en el mismo, siempre que se alcance un acuerdo para la prórroga en el período de consultas. La prórroga del ERTE deberá tramitarse ante la autoridad laboral receptora de la comunicación final del expediente inicial.

¿Pueden hacerse horas extraordinarias estando en alguno de los tres tipos de ERTE?

Durante la aplicación de estos ERTE, se prohíbe la realización de horas extraordinarias, así como el establecimiento de nuevas externalizaciones de la actividad y la concertación de nuevas contrataciones (directas o indirectas).

Se recoge como excepción que, cuando las personas en ERTE y que prestan sus servicios en el centro de trabajo afectado por las nuevas contrataciones directas o indirectas, o externalizaciones, no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas. Es necesario que la empresa informe previamente sobre esta cuestión a la representación legal de las personas trabajadoras.

¿Qué empresas no pueden acogerse a los ERTE de esta prórroga?

No podrán acogerse a los ERTE por causa de fuerza mayor, a los “de rebrote” y a los ERTE ETOP las empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales conforme a la normativa vigente.

Las sociedades mercantiles u otras personas jurídicas que se acojan a estos ERTE y que utilicen los recursos públicos destinados a los mismos no podrán proceder al reparto de dividendos correspondientes al ejercicio fiscal en que se apliquen estos ERTE, excepto si abonan previamente el importe correspondiente a la exoneración aplicada a las cuotas de la Seguridad Social.

¿Se prorroga la cláusula de mantenimiento del empleo?

Se prorrogan los compromisos de mantenimiento del empleo regulados en la Disposición Adicional Sexta del RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo y en el artículo 6 de RD-Ley 24/2020, de 26 de junio.
Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas para los ERTE estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla (según lo indicado en este apartado, bastaría con la reincorporación de una sola persona afectada por el ERTE para que se cumpliese la cláusula de salvaguarda del empleo).

Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes.

Para prestaciones por desempleo y medidas especiales para fijos discontinuos, continúa leyendo el análisis del RD-ley efectuado desde USO.

Sectores afectados por esta prórroga de los ERTE

Detallamos aquí los sectores que incluye el RD-ley, con su código específico en la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE):

  • 0710 – Extracción de minerales de hierro.
  • 2051 – Fabricación de explosivos.
  • 5813 – Edición de periódicos.
  • 2441 – Producción de metales preciosos.
  • 7912 – Actividades de los operadores turísticos.
  • 7911 – Actividades de las agencias de viajes.
  • 5110 – Transporte aéreo de pasajeros.
  • 1820 – Reproducción de soportes grabados.
  • 5122 – Transporte espacial.
  • 4624 – Comercio al por mayor de cueros y pieles.
  • 7735 – Alquiler de medios de transporte aéreo.
  • 7990 – Otros servicios de reservas y actividades relacionadas con los mismos.
  • 9004 – Gestión de salas de espectáculos.
  • 7729 – Alquiler de otros efectos personales y artículos de uso doméstico.
  • 9002 – Actividades auxiliares a las artes escénicas.
  • 4741 – Comercio al por menor de ordenadores, equipos periféricos y programas informáticos en establecimientos especializados.
  • 3220 – Fabricación de instrumentos musicales.
  • 3213 – Fabricación de artículos de bisutería y artículos similares.
  • 8230 – Organización de convenciones y ferias de muestras.
  • 7722 – Alquiler de cintas de vídeo y discos.
  • 5510 – Hoteles y alojamientos similares.
  • 3316 – Reparación y mantenimiento aeronáutico y espacial.
  • 1811 – Artes gráficas y servicios relacionados con las mismas.
  • 5520 – Alojamientos turísticos y otros alojamientos de corta estancia.
  • 4939 – Tipos de transporte terrestre de pasajeros n.c.o.p.
  • 5030 – Transporte de pasajeros por vías navegables interiores.
  • 1812 – Otras actividades de impresión y artes gráficas.
  • 9001 – Artes escénicas.
  • 5914 – Actividades de exhibición cinematográfica.
  • 1393 – Fabricación de alfombras y moquetas.
  • 8219 – Actividades de fotocopiado, preparación de documentos y otras actividades especializadas de oficina.
  • 9321 – Actividades de los parques de atracciones y los parques temáticos.
  • 2431 – Estirado en frío.
  • 5223 – Actividades anexas al transporte aéreo.
  • 3212 – Fabricación de artículos de joyería y artículos similares.
  • 5590 – Otros alojamientos.
  • 5010 – Transporte marítimo de pasajeros.
  • 7711 – Alquiler de automóviles y vehículos de motor ligeros.
  • 4932 – Transporte por taxi.
  • 2670 – Fabricación de instrumentos de óptica y equipo fotográfico.
  • 9601 – Lavado y limpieza de prendas textiles y de piel.
  • 9329 – Otras actividades recreativas y de entretenimiento.

 

MÁS INFORMACIÓN

Prórroga de los ERTE hasta enero: prestación por desempleo y para fijos discontinuos

Día Internacional de las Personas mayores. Protejamos sus derechos

Día Internacional de las Personas mayores. Protejamos sus derechos

En el Día Internacional de las Personas Mayores, USO reivindica la mejora de los sistemas sanitarios y de cuidados y la protección de los derechos de nuestros mayores.

Desde el año 1990, la Asamblea General de las Naciones Unidas declaró el día 1 de octubre como el Día Internacional de las Personas Mayores. Con la declaración de este día, la ONU instaba a los Gobiernos a crear una base y un marco de referencia común para la protección de los derechos de las personas mayores.

También la ONU nos recuerda la importante contribución de las personas mayores al buen funcionamiento de la sociedad si se establecen las garantías adecuadas.

Mayores y pandemia

Este 1 de octubre tiene una especial relevancia por la situación generada por el covid-19. El coronavirus ha tenido unos efectos terribles entre las personas mayores en nuestro país, y en el resto del mundo, donde la pandemia ha llegado y continúa expandiéndose.

En España, algunas fuentes consideran que el 96% del aumento de las muertes durante la crisis del coronavirus correspondieron a mayores de 65 años.

El covid-19 está poniendo a prueba en España y en todo el mundo a los sistemas sanitarios y de cuidados, por lo que desde AJUPE-USO creemos necesaria una revisión a fondo de los mismos para poner sobre la mesa las fortalezas y las debilidades de dichos sistemas. El fin no es otro que mejorar los sistemas sanitarios y de cuidados y seguir haciendo frente a esta enfermedad, a las limitaciones físicas y psíquicas, y las enfermedades que siempre han existido y seguirán existiendo cuando los seres humanos llegan al final de sus días, después de haber aportado todo su potencial personal a la sociedad.

Proteger los derechos de las personas mayores

El privilegio de llegar a ser persona mayor debería merecer el máximo respeto, reconocimiento y consideración por haber llegado a ese estadio de la vida. La sociedad y los poderes públicos -muy especialmente -, deben proteger y desarrollar los dependientes garantizando un envejecimiento digno y activo. En España y según el INE, las personas mayores representaban el 19,4% de la población en 2019.

Para un envejecimiento digno se necesitan sistemas de protección social fuertes y seguros; pensiones dignas que permitan a las personas mayores envejecer en su casa o en residencias y ser independientes económicamente; sin olvidar las dificultades de género, pues son las mujeres a las que la vejez más les penaliza. Es importante que podamos ofrecerles lo mejor, ya sea en casa con sus familiares o en residencias que se dediquen a sus cuidados.

Por ello, se hace necesaria una ley que regule sobre las residencias y que vele por los derechos y el bienestar de nuestros mayores.

Desde AJUPE-USO consideramos que la llamada Tercera Edad y la Dependencia no deben ser sectores para ganar dinero a cualquier precio y de cualquier manera. Estos deben para garantizar unos servicios sociosanitarios muy profesionalizados, eficaces, eficientes y con mucha calidad humana. El buen trato y la atención que las personas mayores y dependientes merecen es una cuestión de derechos humanos y dignidad humana.

El Plan MeCuida se prorroga hasta el 31 de enero

El Plan MeCuida se prorroga hasta el 31 de enero

El Plan MeCuida que da derecho a los trabajadores a adaptar o reducir su jornada laboral en caso de tener que cuidar de familiares contagiados por covid-19 se prorroga hasta final de año. El plan sigue reflejando muchas incógnitas en materia de conciliación y excluye a los familiares por afinidad, cuando en el Estatuto de los Trabajadores en casos de reducción de jornada por familiar a cargo si que está contemplado.

El Plan Me Cuida está dirigido a personas trabajadoras por cuenta ajena que deben acreditar el deber de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, es decir padres, madres y abuelos/as en línea ascendente y los hijos/as y nietos/as en línea descendente, por circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.

Este plan está regulado en el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo y su prórroga hasta el 31 de enero se ha recogido en el Real Decreto-Ley 28/2020, que regula el trabajo a distancia.

 

Soluciones para conciliar del Plan MeCuida

El Plan Me Cuida ofrece dos posibles soluciones a la conciliación en esta pandemia:

  • Adaptación de la jornada: que supone no perder ingresos, ya que se mantiene la jornada de trabajo.
  • Reducción de jornada: supone perder ingresos en proporción a la reducción, que pueden llegar a la totalidad si la reducción es del 100%.
  • Estos derechos del Plan Me Cuida deben ser justificados, razonables y proporcionados en relación con la situación de la empresa. En caso de conflicto, se resolverá por la jurisdicción social a través del procedimiento de urgencia.

Situaciones extraordinarias que recoge el Plan MeCuida

Cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de personas que, por razón de edad, enfermedad o discapacidad, necesiten de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19.

También, cuando existan decisiones adoptadas por las autoridades relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos (y entendemos que también de aulas concretas) o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.

Cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de los familiares indicados no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.

 

¿Está a empresa obligada a concederme la adaptación de jornada si se dan las circunstancias que establece el Plan?

La persona trabajadora y la empresa deberán hacer lo posible para llegar a un acuerdo, aunque es prerrogativa del trabajador decir en qué va a consistir la adaptación de jornada, que debe equilibrar sus necesidades de cuidado y las necesidades organizativas de la empresa. Por tanto, debe ser justificada, razonable y proporcionada

 

¿En que puede consistir la adaptación de la jornada?

La adaptación de jornada consiste en la distribución del tiempo de trabajo o cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, para poder atender al familiar, y que pueden ser:

  • Cambio de turno.
  • Modificación de horario.
  • Horario flexible.
  • Jornada partida o continuada.
  • Cambio de centro de trabajo.
  • Modificación de funciones.
  • Cambio en la forma de prestación del trabajo, incluye el trabajo a distancia.
  • Cualquier otro cambio que estuviera disponible en la empresa o que pueda implantarse, pero siempre de forma temporal y excepcional.
  • Es importante recordar que el Real Decreto-Ley de trabajo a distancia no se aplica para las situaciones excepcionales provocadas por la pandemia.

 

¿Hasta cuando se podrán tener estas medidas?

Las medidas incluidas en el Plan Me Cuida han quedado prorrogadas estas medidas hasta el 31 de enero de 2021.

 

¿Qué novedades establece el Plan respecto de la reducción de jornada por causa del COVID-19?

El Plan Me Cuida menciona el derecho a la reducción de jornada, conforme regula el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 37, 6 y 7, con dos peculiaridades dada la situación excepcional del COVID-19, suponiendo en todo caso reducción del salario:

  • Debe ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación.
  • Puede alcanzar el 100% de la jornada si fuera necesario. Debe ser justificada y razonable y proporcionada en atención a la situación de la empresa.
  • En el caso de reducción por cuidado de familiar hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, no se requiere que este no desempeñe actividad retribuida.

 

Si ya tenía concedida una adaptación y/o reducción de jornada, antes de la pandemia, ¿puedo renunciar o modificar esta situación?

Sí, se podrá renunciar temporalmente a ese derecho ya concedido y también se tendrá derecho a modificar las condiciones de disfrute, siempre que se den las circunstancias excepcionales de necesidad de cuidado por razones del COVID-19.

La solicitud de modificación se limitará al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria.

 

Muchas cuestiones pendientes a la hora de conciliar en pandemia

Desde USO consideramos positiva esta prórroga del Plan MECUIDA, casi en tiempo de descuento, pero consideramos que aún quedan muchas cuestiones pendientes por solucionar para las familias, como las situaciones de cuarentena preventivas y la solución para esos padres y madres a través de una baja médica o de alguna otra solución, que en algunos casos puede ser el teletrabajo pero que ya hemos visto que no es la solución definitiva.

Esta situación, poco definida para las familias, ha supuesto en muchos casos soportar una doble carga de trabajo para la persona que se queda en casa, siendo la mayoría de ellas mujeres, perpetuando roles de género que se atribuyen a las mujeres, como son el cuidado de la familia, las tareas del hogar, etc. Los hombres siguen ocupándose de otras tareas, haciendo retroceder a la mujer al ámbito del cuidado familiar con lo que conlleva: abandono de sus puestos de trabajo y, de nuevo, una mayor dependencia económica de sus parejas masculinas o progenitores para poder sostenerse.

Teletrabajo: las claves de la nueva ley aprobada por el Gobierno

Teletrabajo: las claves de la nueva ley aprobada por el Gobierno

El Real Decreto-Ley, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia se ha publicado hoy en el BOE. Se compone de 22 artículos, 7 disposiciones adicionales, 4 disposiciones transitorias y 14 disposiciones finales.

Aunque se denomina “Trabajo a Distancia” y su articulado se centra en esta materia, aprovecha para regular otras cuestiones ajenas a la cuestión principal, a lo largo de las disposiciones adicionales, transitorias y finales.

¿A quién se aplicará este Real Decreto-ley de trabajo a distancia?

Se aplicará a los trabajadores por cuenta ajena contemplados en el artículo 1.1 del E.T. Excluye al total del personal de las administraciones.

Definición de trabajo a distancia y objeto de aplicación

El RDL de trabajo a distancia define este como un tipo de trabajo a distancia, a través de sistemas telemáticos, de carácter regular.

No todo el trabajo a distancia o teletrabajo se va considerar objeto de aplicación de esta norma. Únicamente será objeto de aplicación el “trabajo a distancia regular”, entendido como el trabajo a distancia que se realiza, en un periodo de 3 meses, un mínimo de 30% de la jornada (o porcentaje equivalente en función del contrato de trabajo).

Este porcentaje podrá ser modificado por convenio o acuerdo colectivo según la Disposición Adicional Primera.

Tampoco le va a resultar aplicable al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 RDL 8/2020 o como consecuencia de las medidas de contención sanitarias derivadas del COVID-19 mientras se mantenga la situación sanitaria actual.  En este último caso, las empresas sí que deberán dotar de medios técnicos el desarrollo del trabajo a distancia y remite a la negociación colectiva para establecer la compensación de los posibles gastos derivados del teletrabajo (disposición transitoria 3).

De igual forma no se aplicará inmediatamente a las relaciones de trabajo vigentes que estén reguladas en convenios o acuerdos colectivos vigentes a 23 de septiembre de 2020 (publicación del real decreto-ley 28/2020). En estos casos se aplicará desde el momento en que pierdan vigencia. Si no tuvieran plazo de duración, se aplicarán el presente real decreto-ley al año de la publicación en BOE del dicho convenio o acuerdo, o máximo a los 3 años desde su publicación en el BOE, si las partes firmantes acuerdan un plazo superior.

¿Cuándo entra en vigor la norma del trabajo a distancia?

La presente ley del trabajo a distancia entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE, es decir, el próximo 13 de octubre.

Limitación en el caso de menores

El artículo 3 limita el trabajo a distancia en el caso de menores y en determinados contratos usados en este colectivo (en prácticas, formación, aprendizaje), exigiendo un porcentaje mínimo de trabajo presencial del 50%.

Aunque la Disposición Adicional 1º permite a los Convenios y Acuerdos Colectivos modificar dicho porcentaje presencial en los contratos formativos, si no se celebran con menores.

Igualdad de trato y oportunidades

El artículo 4 establece la igualdad de trato y oportunidades, así como la no discriminación, incidiendo en la retribución, estabilidad de empleo, tiempo de trabajo, formación. Esta regulación es continuista de la existente.

Se pone el énfasis en la igualdad retributiva entre trabajadores que prestan el trabajo de forma presencial y los que lo hacen a distancia, no solo en la retribución total del grupo profesional, nivel, puesto y funciones, si no que expresamente hace mención a los complementos para presenciales (condiciones personales, resultados de empresa y características de puesto), donde se vienen realizando las discriminaciones por género.

El punto 2 del artículo 4 contempla que las dificultades técnicas no serán imputables al trabajador, de forma que no implicarán una modificación o perjuicio en materia de tiempo de trabajo o retribución.

La empresa tiene el deber de evitar discriminación y acoso por razón de sexo, así como la igualdad en derechos de conciliación y corresponsabilidad.

Voluntariedad y acuerdo individual del trabajo a distancia

El capítulo II del RDL de trabajo a distancia (artículos 5 a 8) regula el teletrabajo como voluntario, tanto para el trabajador como para la empresa. Se podrá acordar tanto al inicio como durante la relación contractual. No se podrá imponer a través de una modificación sustancial de condiciones de trabajo (artículo 41 del ET).

No contempla el trabajo a distancia como un derecho, aunque abre la puerta a que la negociación colectiva o la legislación sí lo establezcan como un derecho.

La negativa a teletrabajar no podrá ser causa de despido o modificación de la relación laboral.

Derechos de los trabajadores a distancia

Se aplicarán a todos aquellos que presten trabajo a distancia los siguientes derechos:

  • Formación;
  • Promoción profesional;
  • A la dotación de medios, equipos y herramientas;
  • Al abono y compensación de gastos;
  • Derecho a horario flexible;
  • Registro horario (inicio y fin de jornada);
  • Aplicación normativa preventiva;
  • Evaluación de riesgos solo zona de trabajo. Necesidad de justificar visita, y obtener permiso, de no ser así se realizará con los datos existentes.;
  • Derecho a la intimidad y protección de datos;
  • Derecho a la Desconexión digital;
  • Derechos Colectivos (acceso a direcciones electrónicas y tablón virtual, remover obstáculos).

Facultades del empresario en el trabajo a distancia

Los artículos 20 a 22 hacen referencia al deber por parte de los trabajadores de cumplir con las instrucciones del empresario en relación a la protección de datos, seguridad de la información, conservación de equipos y material.

La empresa debe informar de estas instrucciones a la representación de los trabajadores.

Traslada a esta norma la facultad empresarial de control del cumplimiento de las obligaciones y deberes de las personas trabajadoras.

Norma propagandística

Hoy se ha publicado con carácter de urgencia el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia o teletrabajo. Una norma muy esperada por la falta de regulación específica en España. Esta ausencia de regulación ha conllevado desequilibrios, problemas y abusos en un momento en que la crisis del coronavirus ha convertido el teletrabajo en la práctica generalizada. Con tanta expectativa, la ley del trabajo a distancia ha provocado decepción tanto por las formas como por el fondo.

El RD-Ley de trabajo a distancia es, de nuevo, una muestra más del fracaso de un Diálogo Social obsoleto que se está utilizando para regular situaciones de actualidad y futuro, dejando claro su ineficacia. “USO ha tenido que presentar sus propuestas y enmiendas por la vía de la audiencia pública, como un si de un ciudadano particular se tratase en lugar de como le correspondería al tercer sindicato de este país si existiera una democracia sindical real”, critica Sara García, secretaria de Acción Sindical y Salud Laboral de USO.

Se olvida el trabajo a distancia fruto del COVID-19

Realmente, la decepción más importante se produce por un tema de fondo que es fundamental: el RD-Ley de teletrabajo no se aplicará al trabajo a distancia que se ha establecido como consecuencia de las medidas de prevención y contención de la crisis del COVID-19, ni al que se ha implantado en aplicación del artículo 5 del RD-Ley 8/2020. “Si no se va a aplicar para poner orden en la emergencia que estamos sufriendo en este momento ¿por qué la urgencia? ¿A qué son debidas esas prisas? ¿No hubiera sido más eficaz elaborar una norma más completa aunque se aprobara el mes que viene?”, se pregunta García.

Tal cual recoge la Disposición Transitoria Tercera, todo el teletrabajo que se ha generado desde marzo sigue regulado por la insuficiente normativa ordinaria. Solo refleja que las empresas “estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario”.

La práctica habitual del trabajo a distancia se ha multiplicado por 7 durante el confinamiento: desde un 4,8% de los trabajadores en 2019 a un 34% en estado de alarma. Es decir, nos quedamos como estábamos, con una regulación obsoleta en medio de una emergencia inédita en los últimos 100 años.

Otro de los puntos que hacen que está norma sea papel mojado es dejarlo todo en la negociación individual en la empresa. Desde la experiencia de USO en los centros de trabajo podemos afirmar que, sin una regulación de mínimos, esto no cambia nada. Los trabajadores y trabajadoras estarán más expuestos y vulnerables. “Finalmente, lo que se ha conseguido es una foto y un impacto propagandístico, no una regulación eficaz para una forma de trabajo que, incluso tras la pandemia, se ha instalado en nuestro mercado laboral”, critica García.