Así quedan las pensiones en 2022 tras su actualización

Así quedan las pensiones en 2022 tras su actualización

Desde USO te explicamos cómo se actualizan las pensiones del Sistema de Seguridad Social, las pensiones de Clases Pasivas y otras prestaciones públicas para 2022. Estos son los principales cambios del Real Decreto 65/2022 resumidos para que entiendas la subida que las personas pensionistas pueden ver en sus bolsillos. Aquí encontrarás lo recogido en el Real Decreto, en la Ley 21/2021, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones, y en la Ley 22/2021 de Presupuestos Generales del Estado.

¿Cuándo entra en vigor la subida de las pensiones?

Pese a que el Real Decreto se haya publicado a fecha 26 de enero, la subida de las pensiones tiene carácter retroactivo, desde el 1 de enero de 2022.

¿Cuánto van a subir las pensiones en 2022?

El artículo 3 del Real Decreto 65/2022 establece la revalorización de las pensiones contributivas en un 2,5%. Las pensiones de las Clases Pasivas del Estado también tendrán ese aumento.

Además, el artículo 17 del mismo Real Decreto establece la revalorización del 3% para las pensiones no contributivas de jubilación e invalidez.

Este Real Decreto recoge lo que tanto la Ley 21/2021 y la Ley 22/2021 plasmaban sobre la revalorización de las pensiones de cara a 2022.

¿En qué consiste la denominada “paguilla”?

Esta modalidad de ingreso único que recibirán las personas pensionistas antes del 1 de abril de 2022 pretende amortiguar la pérdida de poder adquisitivo de los y las pensionistas en 2021.

Con una subida del 0,9% de las pensiones en 2021 y un déficit interanual del 2,5%, el Gobierno ingresará un pago único del 1,6% a las personas pensionistas para compensar el alza de los precios en el último año.

¿Cuál va a ser la pensión máxima en 2022?

El importe máximo para las pensiones contributivas en 2022 se sitúa en 39.468, 52 euros anuales, abonados en 14 pagas.

¿Cómo quedan las pensiones mínimas?

Según el Real Decreto 65/2022, las pensiones mínimas anuales para 2022 (en 14 pagas) quedan de la siguiente manera:

  • Jubilación con 65 años:
    -con cónyuge a cargo: 12.467 euros
    – sin cónyuge (unidad económica unipersonal): 10.103,80 euros.
    – con cónyuge no a cargo: 9.590 euros.
  • Jubilación con menos de 65 años:
    – con cónyuge a cargo: 11.688,60 euros.
    – sin cónyuge (unidad económica unipersonal): 9.452,80 euros.
    – con cónyuge no a cargo: 8.934,80 euros.
  • Incapacidad permanente gran invalidez:
    – con cónyuge a cargo: 18.701,20 euros.
    – sin cónyuge (unidad económica unipersonal): 15.156,40 euros.
    – con cónyuge no a cargo: 14.385 euros.
  • Incapacidad absoluta o total con 65 años de edad:
    – con cónyuge a cargo: 12.467 euros.
    – sin cónyuge (unidad económica unipersonal): 10.103,80 euros.
    – con cónyuge no a cargo: 9.590 euros.
  • Incapacidad total con edad entre 60 y 64 años:
    – con cónyuge a cargo: 11.688,60 euros.
    – sin cónyuge (unidad económica unipersonal): 9.452,80 euros.
    – con cónyuge no a cargo: 8.934,80 euros
  • Incapacidad total derivada de enfermedad común menor de 60 años:
    – con cónyuge a cargo y unidad económica unipersonal: 7.448 euros.
    – con cónyuge no a cargo: de 7.383,60 euros.

¿Cómo quedan las pensiones mínimas de viudedad, orfandad y en favor de familiares?

Tras la revalorización, las pensiones mínimas de viudedad, orfandad y en favor de familiares quedan con los siguientes importes anuales, a percibir en 14 pagas.

  • Viudedad:
    – con cargas familiares: de 11.688,60 euros.
    – con 65 años o con discapacidad igual al 65% o mayor: de 10.103,80 euros.
    – entre 60 y 64 años: de 9.452,80 euros.
    – menor de 60 años: de 7.655,20 euros.
  • Pensión de Orfandad:
    – por beneficiario: de 3.089,80 euros.
    – por beneficiario menor de 18 años o con discapacidad igual al 65% o mayor: de 6.076 euros.
    – de orfandad absoluta: se incrementará en 7.655,20 euros/año distribuidos, en su caso, entre los beneficiarios.
  • Prestación de orfandad:
    – un beneficiario: 9.457 euros.
    – varios beneficiarios: a repartir entre número de beneficiarios: 15.941,80 euros.
  • En favor de familiares:
    – Por beneficiario: 3.089,80 euros al año.
    – Si no existe viudo ni huérfano: un solo beneficiario con 65 años o más: 7.463,40 euros al año; un solo beneficiario menor de 65 años: 7.033,60 euros al año.
    – Varios beneficiarios: el mínimo asignado a cada uno se incrementará en el importe que resulte de prorratear 4.565,40 euros al año entre el número de beneficiarios.

¿Cuál es la cuantía de las pensiones no contributivas?

Como se contempla en el Real Decreto 65/2022, las pensiones no contributivas de jubilación e invalidez tras el aumento del 3% quedan establecidas en 5.899, 60 euros anuales.

¿Qué porcentaje real voy a notar de subida en mi pensión?

Una vez analizado el Real Decreto 65/2022 y comparando con el Real Decreto 46/2021 donde se plasmaban las revalorizaciones de pensiones de cara a 2021, desde USO procedemos a explicar de forma gráfica y accesible la subida real de las pensiones, la que se va a notar en los bolsillos de las personas pensionistas, con dos ejemplos.

Ejemplo de pensión mínima:
• Pensión mínima aprobada en el RD 46/2021 para 2021 para un titular con 65 años y con cónyuge a cargo; 11.914 € anuales.
• Pensión mínima aprobada en el Real Decreto 65/2022, para un titular con 65 años y con cónyuge a cargo; 12.467 € anuales.
• La diferencia es de 553€ anuales, lo que se traduce en un 4,6%

Ejemplo de pensión máxima:
• Pensión máxima aprobada en el RD 46/2021; 37.904,86€ anuales.
• Pensión máxima aprobada en el RD 65/2022; 39.468,52€ anuales.
• La diferencia es de 1.563,66€ anuales, lo que se traduce en un 4,1%

Si el Real Decreto dice que la subida es del 2,5%, ¿por qué la subida real va a ser del 4,1% al 4,6%?

Esa es la principal duda que nos ha asaltado y que, a espera de la respuesta a la consulta formulada al Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, desde USO entendemos que el 1,6% de la denominada “paguilla” se da por consolidado para todo 2021 y el Gobierno no aplica la subida del 2,5% sobre lo publicado en el RD 46/2021, sino que la aplica sobre el 1,6% que se entiende consolidado en 2021.

Además, nos llama la atención que, pese a que ni en el Real Decreto 65/2020 ni en los Presupuestos Generales del Estado quede reflejado, las pensiones mínimas contributivas suben un 3% y no un 2,5% que es lo que aparece publicado en la norma.

Desde USO lamentamos la opacidad con la que se ha llevado esta revalorización de las pensiones, una revalorización que con el baile de cifras publicados tanto en la Ley de Presupuestos Generales del Estado como en la Ley de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y, más recientemente, en el RD 65/2022 de la revalorización de las pensiones, no ha hecho más que generar confusión.

Además, no entendemos el motivo real de por qué no explicar a qué es debida esa consolidación del 1,6% en 2021 y por qué no queda reflejado en la norma la subida del 3% para las pensiones mínimas, lo que confunde aún más.

Así mismo, desde USO, nos peguntamos cómo va a repercutir en los bolsillos de la ciudadanía a través de impuestos la diferencia presupuestaria prevista en los PGE y la aprobada en el RD 65/2022.

En los PGE, en su artículo 44, siguiendo el ejemplo que pusimos antes, la pensión mínima aprobada para 2022 para un titular con 65 años y con cónyuge a cargo se establecía en 12.272,40€ y finalmente se ha aprobado a través del RD 65/2022 los 12.467€ anuales. Esta diferencia entre lo presupuestado en los PGE (subida del 3% de las mínimas para 2022 con respecto a 2021) y lo aprobado con el Real Decreto de revalorización de las pensiones (subida del 4,6% de las mínimas con respecto a 2021), ¿cómo va a financiarse?.

Por todo ello, hemos elevado una consulta al Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones para que nos aclare todos esos puntos y así poder contar con la transparencia que se merece.

USO promueve redes de apoyo para víctimas de violencia de género

USO promueve redes de apoyo para víctimas de violencia de género

USO ha impulsado a través de sus representantes sindicales y la afiliación, una campaña de apoyo a las víctimas de violencia de género en los centros de trabajo. El sindicato centra su campaña del 25N en un decálogo de medidas que pueden tomarse en los centros de trabajo para proteger a trabajadoras, clientas o usuarias, víctimas de violencia de género

“Uno de los muchos problemas que sufre la víctima para abandonar la espiral de violencia en la que vive es la falta de apoyo, el aislamiento, la vergüenza para dar el paso. El centro de trabajo debe ser un lugar que genere confianza, donde se establezcan medidas de protección y se ofrezca un impulso para denunciar y escapar de su agresor. La violencia económica, el miedo a no poder salir adelante sola, a perder el trabajo si empieza a faltar o a tener que dejarlo para cambiar de ciudad son algunas de las incertidumbres que les impiden dar el paso”, reflexiona Laura Estévez, secretaria de Comunicación y Estudios Sindicales de USO.

Por ello, USO ha elaborado un decálogo de medidas que pueden aplicarse tanto desde el punto de la plantilla como de la empresa, en función del tamaño. Y que no deben quedarse únicamente en ser apoyo para compañeras o trabajadoras. Muchas víctimas de violencia de género no trabajan, pero son clientas o usuarias. También, en el trato directo con ellas, puede llegar a detectarse un posible caso de violencia de género y ayudar.

USO pide dejar de considerar violencia de género solo a crímenes cometidos por parejas o exparejas

1.118 mujeres han sido asesinadas desde 2003 por sus parejas o exparejas. Son los supuestos en los que se considera que un asesinato se ha producido por violencia de género.

Una consideración que, a juicio de USO, se queda corta y no abarca otros casos en los que un hombre acaba con la vida de una mujer por motivos machistas sin que entre ellos exista una relación. Muchas de ellas dejaron huérfanos menores. En total, 327 menores de edad sin madre, 21 este año, hijos de alguna de las 37 mujeres asesinadas en 2021.

La violencia machista es un problema que traspasa fronteras y que, según denuncia USO en su “Informe 2021 sobre violencia de género”, no solo no está reconocida como eurodelito, sino que carece de estadísticas fiables en 10 países de la Unión Europea.

USO, somos tu red de apoyo contra la violencia de género

USO escenificará estas redes de apoyo a las víctimas de violencia machista en un acto central en Madrid, que se celebrará el jueves, 25 de noviembre, a las 12:00 en la plaza de Callao.

En ese mismo escenario, se dará lectura al manifiesto del Día por la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres y el decálogo para establecer redes de apoyo en los centros de trabajo.

Consejos para que la vuelta al trabajo no te pase factura

Consejos para que la vuelta al trabajo no te pase factura

Finalizan las vacaciones de verano y el regreso al trabajo supone en muchos casos un problema para la salud mental de los trabajadores, un trastorno popularmente conocido como depresión postvacacional pero que puede tener serias implicaciones, especialmente para aquellos que hayan estado teletrabajando desde hace muchos meses.

Por este motivo, desde USO reflexionamos sobre los beneficios y desventajas que se han constatado por el teletrabajo; sobre los efectos psicológicos que genera la vuelta al trabajo presencial y las medidas preventivas que pueden proponer los delegados de prevención.

Ventajas del teletrabajo

Entre las ventajas para la persona que ha tenido la oportunidad de teletrabajar se encuentran:

  • Un incremento de productividad y, por tanto, mejor valoración del desempeño.
  • Cierta flexibilidad horaria, ejecución del trabajo según un plan independiente e individualizado al tiempo y necesidades de cada uno.
  • Incremento de las posibilidades de acceso a un puesto de trabajo para colectivos especiales de personas, por ejemplo, discapacitadas.
  • Reducción de horas extraordinarias.
  • Ambiente de trabajo más tranquilo, libre de interrupciones.
  • Reducción de los costes y tiempos de desplazamiento de casa al trabajo.
  • Ahorro en gastos de vestuario para el trabajo.
  • Elección personal del entorno de trabajo.

Por otro lado, la empresa también ha disfrutado de ventajas, que se han traducido en:

  • Disminución del absentismo.
  • Incremento de la productividad debido al ahorro de tiempo no productivo, de tiempo de transporte y por la reducción de las tasas de absentismo.
  • Mayor facilidad para contratar personal cualificado independientemente de dónde viva éste.

Pérdida de integración en la empresa, aislamiento y dificultad para encontrar apoyo laboral

Pero el teletrabajo también ha traído consigo una serie de desventajas, que hay que tener en cuenta desde un doble prisma, como es la pérdida de integración en la empresa. La distancia respecto de la empresa puede generar una pérdida de integración del trabajador en ella; una mayor vulnerabilidad por debilitarse su relación sindical o sentimientos de ser olvidada por parte de la empresa en cuanto a las posibilidades de promoción.

Una menor comunicación con el resto del equipo de trabajo deriva en aislamiento. Es este uno de los riesgos más frecuentes, lo que hace conveniente implantar ciertas medidas que eviten el riesgo de reducción de los niveles de interacción social. Las posibilidades son variadas y van desde la obligatoriedad de trabajar varios días en el centro de trabajo hasta el establecimiento de reuniones con una cierta periodicidad o el uso de las tecnologías telemáticas para el establecimiento formal y regular de contactos.

Por otro lado, se ha podido generar dificultad para encontrar un apoyo laboral y obtener respuesta a consultas. Este tipo de problema requiere dos tipos de medidas complementarias: de un lado, en la selección de personal que teletrabaje, se debe procurar que sean independientes con capacidad de innovar. Por otra parte, se requiere también establecer canales y procedimientos de comunicación muy formalizados. Con la vuelta a la oficina se puede mitigar esta dificultad de manera más eficiente por la comunicación más informal.

Conciliación y sobreexplotación

La conciliación laboral y el teletrabajo también han tenido sus luces y sombras. Durante todo este tiempo, ha surgido la dificultad para separar el trabajo de la familia. Lo que habitualmente eran dos lugares distintos, trabajo y hogar, asociados a conceptos y vivencias diferentes, se han convertido en uno. Además, en este contexto, la familia puede ser objeto de las consecuencias de la tensión laboral.

Por otro lado, las tecnologías de la comunicación pueden permitir la disponibilidad total lo que puede generar sobreexplotación y pérdida de privacidad. Las horas de trabajo y la disponibilidad horaria son cuestiones que deben quedar claramente delimitadas y recogidas en el acuerdo de teletrabajo. La tendencia a trabajar en exceso se traduce en una auto explotación o dificultad para dejar el trabajo o workalholism. El próximo estilo de liderazgo empresarial debería tener en cuenta la medición de la productividad para no provocar el efecto contrario, también perjudicial: el presentismo.

Con la extensión del teletrabajo se pueden llegar a generar problemas derivados del abuso de sustancias como el café, el alcohol y el tabaco, e incluso provocar situaciones de ludopatía. De igual forma, la dispersión de las personas trabajadoras puede generar un proceso de desestructuración y pérdida de imagen corporativa e incluso de pérdida de fidelidad, aumentando la rotación externa.

Medidas preventivas para hacer más fácil la vuelta a la oficina

Los niveles de estrés pueden verse aumentados proporcionalmente a los factores psicosociales, que pueden descompensarse durante la nueva vuelta a la oficina. En este entorno de incertidumbre, parece sentado que se ha de demostrar que los niveles de productividad, competitividad y adaptación son superiores a antes de la pandemia, cuestión que puede provocar problemas de salud física y mental en las personas trabajadoras.

Para una correcta vuelta a la oficina o al centro de trabajo debemos resetear nuestras costumbres para volver a adaptarnos a las de los demás, que seguro habrán cambiado. En este clima de adaptación, la conflictividad laboral puede alcanzar algún pico máximo. Así, es trabajo de toda la plantilla poner de su parte para que estas situaciones no deriven en casos de violencia o discriminación.

Acciones que pueden desarrollar los delegados de prevención

Desde USO recordamos que es competencia de los delegados de prevención promover acciones que reduzcan el estrés y la ansiedad por la vuelta al puesto de trabajo. Por un lado, una acción que se puede llevar a cabo puede ser a través de formación sobre cómo manejar estas nuevas situaciones conflictivas, analizando de forma proactiva cómo lo gestionamos y enfrentarnos a la situación haciendo un ejercicio de empatía.

Por otro lado, también puede promoverse un liderazgo más participativo o compartido, en el que todas las personas del equipo pueden asumir funciones de mando de una manera secuencial o sincrónica. Esto provocará una mayor autonomía y responsabilidad, a la vez que una mayor implicación, reduciendo la incertidumbre y compensando estos factores de riesgo psicosocial.

Otra acción que se puede desarrollar es la propuesta de implantar reuniones donde se pueda debatir, abiertamente y sin censura, los problemas de convivencia por las nuevas costumbres y los sentimientos que se generan o establecer nuevos canales de comunicación verticales.

También se debe vigilar que los requerimientos y cumplimiento de los objetivos sean realistas, teniendo presente la actuación de los mandos intermedios. Ellos son los que transmiten la presión por entrega de trabajo. De igual forma, se debe alertar sobre situaciones donde se haga presente la fatiga pandémica.

Por último, se debe recordar que no hay una tasa de vacunación del 100%, por lo que todavía existe riesgo de contagio y este hecho puede generar ansiedad e inseguridad por el posible contagio en el propio centro de trabajo.

Despido y baja voluntaria. ¿Cómo se comunica?

Despido y baja voluntaria. ¿Cómo se comunica?

El despido o la baja voluntaria son las dos formas habituales de terminar una relación laboral. Es decir, la empresa rescinde el contrato o el propio trabajador decide marcharse. Desde USO te explicamos cómo deben comunicarse ambos casos.

¿Cómo comunicar una baja voluntaria?

Si deseas comunicar a tu empresa que vas a finalizar tu relación laboral (baja voluntaria), tienes que comunicarlo, preferentemente por escrito, con al menos 15 días de antelación. Ten en cuenta que en este caso no recibirás indemnización por despido y tu empresa no está obligada a fingir el despido para arreglar los papeles para recibir la prestación por desempleo.

La empresa comunica el despido

En este caso, hay que distinguir entre tres tipos de despido:

  • Despido improcedente: no hay una causa justificada para el fin de la relación laboral. En el caso de que tu contrato sea anterior a febrero de 2012, recuerda que todo el periodo trabajado hasta esa fecha se computa como 45 días por año trabajado con  un máximo de 45 mensualidades. A partir de febrero de 2012, la indemnización será de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
  • Despidos objetivos y colectivos: las causas de estos despidos pueden ser económicas, técnicas o de producción y corresponde una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. En el caso de despidos colectivos, la representación legal de los trabajadores puede llegar a acuerdos de mejora de las indemnizaciones.
  • Despido disciplinario: se produce cuando hay un incumplimiento grave por parte de la persona trabajadora y no corresponde ningún tipo de indemnización.

¿Cómo se comunica un despido?

El despido siempre debe ser notificado por escrito a los trabajadores. En dicho escrito debe figurar la causa del despido y a partir de qué fecha es efectiva esa decisión. Comprueba que todo lo que pone es correcto y no te olvides de firmar indicando qué día te notificaron el despido.

Si no estás de acuerdo con lo que figura en la carta de despido, debes indicar “no conforme” en la notificación para poder hacer las reclamaciones posteriores.

¿Cómo calculo mi indemnización?

Hay una fórmula muy sencilla para calcular la indemnización por despido:

AÑOS TRABAJADOS X DÍAS DE INDEMNIZACIÓN X SALARIO DÍA

No obstante, desde USO recomendamos que, tanto para calcular tu indemnización por despido como para hacer cualquier tipo de reclamación del mismo, acudas a nuestra sede o consultes con tu sección sindical.

Recuerda además que cuando te notifiquen el despido, para firmar, puedes pedir que la RLT esté presente en dicha firma para poder asesorarte.

España, entre los peores países de la Unión Europea en trabajo decente

España, entre los peores países de la Unión Europea en trabajo decente

La Confederación Europea de Sindicatos (CES) sitúa a España a la cola del trabajo decente en Europa. Un índice sobre el Objetivo de Desarrollo Sostenible número 8 establece que España es el quinto país por la cola. Con 97.1, solo estamos por delante de Italia (94.8), Bulgaria (94.7), Rumanía (90.8) y Grecia (89.7). El índice ha sido elaborado por la Confederación Europea de Sindicatos y la Alianza Italiana por el Desarrollo Sostenible.

Los resultados reflejan el grave impacto que tuvieron, en materia de bienestar económico, calidad del empleo y vulnerabilidad laboral, las políticas adoptadas tras la anterior crisis de 2008. A pesar de la recuperación en cantidad de empleo de los últimos años, el índice sigue situando a España muy por detrás de otros países europeos como Francia, Alemania o Bélgica.

USO considera que urge poner fin a las malas condiciones en el trabajo a través de medidas como el aumento del SMI hasta llegar al menos al 60% del salario medio; una nueva reforma laboral que acabe con la precariedad y la temporalidad, incluyendo las nuevas realidades laborales del siglo XXI; o poner fin a la siniestralidad laboral, que ha experimentado un preocupante ascenso en el último año.

El trabajo decente en Europa, a examen

El índice recopila los datos entre 2010 y 2019, y estudia el estado del trabajo decente a través de tres áreas: bienestar económico, calidad del empleo y vulnerabilidad laboral. Cada área cuenta con varios indicadores que sirven para medir la puntuación obtenida.

Así, para el área de bienestar económico se ha medido el porcentaje de población de entre 30 y 34 años con educación superior, el porcentaje de trabajadores pobres o el porcentaje del presupuesto del Estado destinado a la educación y a la sanidad, entre otros. España aquí presenta una puntuación de 96.5, también muy por detrás de otros países de Europa occidental, como Francia, que tiene 112, o los Países Bajos, con 110.8.

En cuanto a la calidad del empleo, se han empleado indicadores como la tasa de empleo, el porcentaje de cobertura de la negociación colectiva, la participación de las rentas del trabajo en el porcentaje del PIB o la tasa de empleo de los graduados recientemente (jóvenes de 20 a 34 años). En esta área, España mejora su puntuación con respecto a las otras dos, obteniendo 100.5. Se sitúa por delante de países como Irlanda (94.2) o Portugal (99.4).

Por último, en vulnerabilidad laboral es donde España saca la peor puntuación (94.4). Esta se ha medido a través de indicadores que incluyen el porcentaje de contratos temporales y de contratos a tiempo parcial; de jóvenes entre 15 y 29 años que no tienen un empleo ni se hallan formándose; o el número de personas que han muerto en accidentes de trabajo por cada 100.000 habitantes.

La diferencia con países como Alemania es de más de diez puntos (Alemania 105.7), aunque España se sitúa por delante de Grecia (91.3) o Italia (92.2), que también sufrieron duros ajustes y recortes en derechos durante la anterior crisis.