Construyendo futuro: USO convoca su 12º Congreso Confederal

Construyendo futuro: USO convoca su 12º Congreso Confederal

“Construyendo futuro”. Así afronta el conjunto de la USO el 12º Congreso Confederal, aplazado por la pandemia. El 137º Consejo Confederal ha aprobado convocar el máximo órgano de la USO para los días 28-30 de marzo de 2022 y se celebrará en Granada.

Consolidada como tercera fuerza sindical en nuestro país tras incrementar su representatividad respecto a otras organizaciones y con un incremento en la afiliación muy significativo en los últimos años, la USO se presenta no sólo como la única alternativa real al bisindicalismo, sino también como la más legitimada para proponer un necesario cambio en el diálogo social.

Construyendo futuro, una tarea que ya ha comenzado

En octubre de 2020, el 135º Consejo Confederal de USO aprobó por unanimidad el aplazamiento del 12º Congreso, previsto para noviembre de 2021. Una decisión que el máximo órgano entre congresos tomó priorizando la atención sindical en los centros de trabajo por las circunstancias, asumiendo las recomendaciones sanitarias y buscando garantizar un Congreso lo más participativo y democrático posible, con una celebración lo más cercana a la normalidad.

“La organización entendía que lo primero trabajar en el día a día, estar al pie del cañón para la afiliación; para su asistencia jurídica, para las idas y venidas legislativas, la negociación colectiva, para las propuestas y protestas. Así se ha hecho. Como organización podemos estar muy orgullos de haber estado a la altura en estos meses históricos. La consigna tenía que ser que ningún afiliado quedara desatendido. La gente de la USO lo ha dado todo”, defiende Joaquín Pérez, secretario general de USO.

Para USO es ahora el momento de construir el futuro poniendo a la persona y su dignidad en el centro de todas las políticas y al empleo de calidad, estable, con derechos, como premisa de toda construcción. “Con la bandera de la independencia, la autonomía sindical y la autofinanciación, junto a la mejor esencia de la solidaridad, la justicia, la libertad y lucha por la igualdad, la USO propone un proyecto sindical diferenciado, con las manos y la boca totalmente libres y plural, donde cabe todo el mundo”, explica Pérez.

Cambios en la legislación laboral y fomento del empleo

El Consejo Confederal de USO ha marcado las ideas fuerza que se trabajarán en el interno hasta la celebración del 12º Congreso con gran protagonismo de los cambios en materia de legislación laboral; la intervención en materia de empleo juvenil y desempleados de más de 45 años; la modernización del tejido empresarial; la transformación del sector Servicios y la apuesta por una nueva industria competitiva y sostenible en España; la proyección de un nuevo modelo económico y social más justo y humano; la necesidad de mejora de la protección social y los servicios públicos y la apuesta de progreso en las condiciones de vida de los más vulnerables ante el incremento de la desigualdad y la pobreza, entre otras.

Además, el conjunto de la organización se marca como objetivos la mejora de las herramientas sindicales y de atención a la afiliación; seguir apostando por servicios jurídicos fuertes y de calidad; impulsar la organización el sindicato en todos los centros de trabajo donde hay presencia e incrementar aún más la presencia de jóvenes en las responsabilidades de la organización.

Por unanimidad, el Consejo ha aprobado la celebración del 12º Congreso de USO, en un ambiente interno que se ha destacado como de construcción de futuro con ilusión, de sana ambición y con hambre por llegar a más y hacer más. De querer que la USO sea más protagonista siguiendo su propio camino, transformando y modernizando lo que hacemos siendo lo que somos.

El 3,7% de los trabajadores sufrieron accidentes de trabajo en 2020

El 3,7% de los trabajadores sufrieron accidentes de trabajo en 2020

El INE publica el módulo de siniestralidad laboral de la EPA según el cual el 3,7% de los trabajadores sufrió algún accidente de trabajo en 2020. Desde USO os desgranamos los resultados y conclusiones de esta encuesta

Según el módulo de siniestralidad laboral de la EPA, publicada por el INE, el 3,7% de los trabajadores sufrió algún accidente de trabajo en 2020, en jornada o in itinere. Desde USO os desgranamos los resultados y conclusiones que extraemos de esta encuesta.

El 3,7% de los trabajadores sufrieron accidente de trabajo en 2020

El 3,7% de las personas trabajadoras de 16 a 74 años sufrieron algún tipo de accidente de trabajo durante su jornada laboral o in itinere, durante 2020. Por sexo, resultaron afectados el 4,1% de los hombres y el 3,3% de las mujeres.

Por edad, los mayores porcentajes de accidentes durante la jornada laboral o en el trayecto de ida o vuelta al trabajo se dieron en el grupo de 35 a 44 años en los hombres y en el de 55 y más años en las mujeres.

Si atendemos al sector económico, el 57,7% de los accidentes en jornada laboral se produjo en Servicios; el 16,8%, en Industria; el 8,9%, en Construcción y el 3,1%, en el sector agrario.

En función de la situación profesional de las personas que tuvieron algún accidente con lesión durante la jornada laboral, el 63,7% eran asalariados del sector privado; el 11,9% asalariados del sector público y el 10,9%, trabajadores por cuenta propia. Se deduce que la proporción de accidentes en los asalariados del sector privado, 73,7%, fue superior a su peso sobre el total de ocupados, 66,7%, al contrario de lo que sucedió en el resto de situaciones.

El 22,6% de quienes sufrieron algún accidente con lesión durante la jornada laboral no dejó de trabajar o se reincorporó el mismo día del accidente. Por su parte, casi un 16% dejó de trabajar por ese motivo y se reincorporó entre uno y tres meses después. La distribución del tiempo d baja se puede observar en el siguiente gráfico.

El 18,2% de los trabajadores sufrieron alguna enfermedad laboral

En cuanto a las enfermedades profesionales, el 18,2% de las personas de 16 a 74 años ocupadas o que trabajaron anteriormente tuvo alguna enfermedad en los 12 últimos meses. Por sexo, sufrieron alguna enfermedad el 17,2% de los hombres y el 19,2% de las mujeres.

Los porcentajes de personas que tuvieron alguna enfermedad se incrementan a medida que se avanza en el grupo de edad analizado. Así, se alcanzó el 25,3% en los hombres de 55 y más años y el 27% en las mujeres de ese mismo grupo de edad.

Los principales tipos de enfermedad fueron los problemas óseos, articulares o musculares que afectan principalmente a la espalda (26,4%); al cuello, los hombros, los brazos o las manos (19,9%), y a las caderas, las piernas o los pies (14,7%). Por detrás se situaron las enfermedades ligadas al estrés, depresión o ansiedad con un 14,6%.

Atendiendo al tiempo de ausencia del trabajo a causa de la enfermedad, el 39,4% no se ausentó o se reincorporó el mismo día. El 17% todavía no estaba trabajando, pero esperaba incorporarse de nuevo y el 13,4% se ausentó entre 9 y 12 meses. Por su parte, un 1,5% estuvo ausente del trabajo entre seis y nueve meses.

Salud mental

Del total de ocupados, el 53,4% declararon no haber estado expuestos a factores adversos para su bienestar mental. En el 24,4% de los casos, el factor negativo más grave fue tener “presiones de tiempo o sobrecarga de trabajo”, un 24,3% en los hombres y un 24,5% en las mujeres.

Por su parte, el 7,4% afirmó haber sufrido “trato difícil con clientes, pacientes, alumnos, etc.”. Este porcentaje se elevó al 9% en el caso de las mujeres.

Por otro lado, el 7,1% de los ocupados que declararon haber estado expuestos a factores adversos para su bienestar mental afirmó haber sufrido “inseguridad laboral”. Esto es 1.365.100 de personas. Este porcentaje aumentó hasta el 7,4% en el caso de los hombres y se redujo al 6,8% en el de las mujeres.

Percepción factores de riesgo psicosocial

De esta encuesta del INE sobre accidente de trabajo y enfermedad profesional destacamos que la percepción de los trabajadores sobre los factores de riesgo psicosocial están claramente descompensados sobre la organización del trabajo. Estos se sienten sobrecargados de trabajo o presionados por el tiempo de entrega. Estos factores de riesgo son fácilmente salvables con una eficiente gestión empresarial proactiva. Desde USO insistimos en que la acumulación de tareas es peligrosa para la salud, pues se puede traducir en incapacidades temporales.

Por otro lado, de esta encuesta destacamos también los resultados que arrojan las variables acoso y violencia. En el caso del acoso, un total de 259.200 personas entienden que podrían estar siendo acosadas o intimidadas. Por sexo, un 0,8% de mujeres y un 0,56% de hombres.

USO recuerda que todas las empresas, da igual el tamaño y la actividad, deben tener un protocolo de actuación frente a la violencia y los diferentes tipos de acoso. Si no estuviera elaborado, es competencia del delegado de prevención promover su articulación y, en el caso de que ya estuviera elaborado, transmitirlo a la plantilla para que se active en los casos en los que realmente se produzca un caso de acoso o violencia.

USO exige al Gobierno la ratificación del Convenio 190 de la OIT

USO exige al Gobierno la ratificación del Convenio 190 de la OIT

Ratificar el Convenio 190 de la OIT supondría un paso muy importante en la lucha para eliminar el acoso y la violencia en el lugar de trabajo. Este convenio es la primera norma internacional que permite abordar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Junto con con la Recomendación nº206 , proporciona un marco de acción conjunta y para construir un futuro del trabajo fundamentado en la dignidad y el respeto.

El Convenio 190 de la OIT establece que todas las personas tienen derecho a un mundo laboral libre de violencia y acoso. Define como violencia y acoso en el mundo del trabajo al “conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género” y la violencia y acoso por razón de género como aquellos “dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual”.

USO urge al Gobierno a ratificar el Convenio 190

La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, anunció el pasado 2 de marzo de 2020, la intención de que España ratificase el Convenio 190 de la OIT. El 25 de junio de este año entra en vigor para los países que lo hayan ratificado, pero España aún no lo ha hecho.

El proceso para ratificar un convenio de estas características debe aprobarse en Consejo de Ministros y ser ratificado por las Cortes. Pero desconocemos en qué punto de tramitación está en estos momentos. Una vez ratificado, es jurídicamente vinculante.

España cumple, en mayor o menor medida, con todos los requisitos formales que requiere la OIT para la ratificación del convenio. Por ello, USO urge al Gobierno a su ratificación para proteger a todos los trabajadores de la violencia y acoso en el trabajo.

Más violencia y acoso durante la pandemia

Durante la pandemia, se han observado estigmas sociales y comportamientos discriminatorios contra personas de determinados orígenes étnicos y nacionalidades, así como contra personas que se creía que han estado en contacto con el virus.

También la angustia e incertidumbre sobre los síntomas, la falta de pruebas de diagnóstico y la ausencia de vacunas y tratamientos, han provocado actos de violencia contra los trabajadores sanitarios y sociosanitarios.

De igual manera, las medidas restrictivas de aforo y movilidad han provocado reacciones violentas contra agentes de la autoridad y trabajadores de seguridad privada. También los trabajadores de atención a la ciudadanía de organismos oficiales, como el SEPE o la Seguridad Social, han sufrido episodios de violencia por el atasco en la gestión de subsidios y prestaciones. Los trabajadores de contact center han tenido que soportar faltas de respeto y violencia por la baja calidad del servicio debido a la falta de personal.

Las principales víctimas de acoso son mujeres

Las mujeres se encuentran desproporcionadamente afectadas por la violencia y el acoso en el trabajo. El acoso sexual o por razón de género no es más que un traslado de las desigualdades existentes en la sociedad al mundo laboral. Por ello, la ratificación del Convenio 190 de la OIT, que conllevaría un mayor control a través de Inspección de Trabajo y una revisión de la legislación vigente, sería una buena oportunidad para erradicar este tipo de comportamientos.

El acoso laboral así como el acoso sexual en el trabajo, además de ser inaceptable, supone una enorme barrera laboral para las mujeres. Afecta a su acceso al mercado de trabajo y a su progreso profesional. Para hacerle frente, España debe realizar un desarrollo reglamentario suficientemente amplio que no deje lugar a dudas sobre el cumplimiento de las leyes de violencia, así como fomentar una mayor transparencia en los datos recogidos en las inspecciones.

Además de este convenio es urgente ratificar el Convenio 189 de la OIT, sobre el trabajo doméstico decente. Según el último informe de la OIT, las trabajadoras domésticas están expuestas en mayor medida a la violencia y el acoso, más aún si son internas o inmigrantes.

Desde USO consideramos que para la consecución de los objetivos propuestos en materia de acoso son necesarias, además de esta ratificación, otras acciones. Es importantísimo que, a través de la negociación colectiva y de los planes de igualdad, se modifiquen comportamientos o culturas empresariales para frenar estos tipos de acoso, y que se anime a quienes lo sufren a denunciarlo. De esta manera se conseguirá que los centros de trabajo sean también centros de formación, concienciación y visibilización.

Según la Macroencuesta de Violencia contra la Mujer de 2019, un 17,3€ del total de mujeres que han sufrido acoso sexual respondía que se trataba de alguien del trabajo (6,5% un jefe o supervisor hombre; 12,5%, otro hombre del trabajo; 0,3%, una jefa o supervisora, 0,9%, otra mujer del trabajo). En la mayoría de los casos existe una relación de poder entre el acosador y persona acosada y la mayoría de los casos no son denunciados.

Nueva prórroga del “Plan Me Cuida”: hasta el 30 de septiembre de 2021

Nueva prórroga del “Plan Me Cuida”: hasta el 30 de septiembre de 2021

El “Plan Me Cuida” se prorroga por quinta vez, ahora hasta el próximo 30 de septiembre de 2021. Forma parte de las medidas adoptadas por el Gobierno para tratar de ofrecer cobertura a los trabajadores durante la pandemia por covid-19.

El Consejo de Ministros ha aprobado la prórroga del “Plan Me Cuida”, junto al resto de medidas del paquete de actuaciones contenidas en el Real Decreto-ley de medidas que refuerzan la protección del empleo. Su principal objetivo es que los trabajadores puedan seguir adaptando el tiempo de su jornada para hacerse cargo de necesidades familiares y mejorar su conciliación a tenor de la pandemia.

El Plan Me Cuida queda regulado en el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, mediante el cual se podrá flexibilizar la jornada laboral para ejercer el deber de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, por circunstancias excepcionales, para evitar la transmisión comunitaria del covid-19. Es decir, padres, madres y abuelos/as en línea ascendente y los hijos/as y nietos/as en línea descendente.

Recordemos que solo es aplicable a personas trabajadoras por cuenta ajena, las cuales deben acreditar las circunstancias excepcionales antes mencionadas. También se incluyen las circunstancias derivadas de decisiones institucionales relacionadas con el virus. Como, por ejemplo, cierre de centros educativos, o cuando una persona que se encargaba del cuidado de familiares hubiera tenido que dejar de ejercer esa labor por razones derivadas de la pandemia.

Adaptación de jornada laboral y reducción de jornada, las medidas principales
Las dos principales soluciones que ofrece el Plan Me Cuida son: por un lado, la adaptación de la jornada laboral, que no supone la pérdida de salario al mantenerse la jornada (distribución del tiempo o cambio de centro de trabajo, por ejemplo). Y, por otro, la reducción de jornada, que supone una pérdida de ingresos que puede llegar al 100% si se reduce la totalidad de la jornada.

Estos derechos del Plan Me Cuida deben ser justificados, razonables y proporcionados en relación con la situación de la empresa. En caso de conflicto, se resolverá por la jurisdicción social a través del procedimiento de urgencia. Aunque la empresa pueda acreditar debida y objetivamente la imposibilidad de llevarse a cabo cualquiera de los dos supuestos (adaptación o reducción), acogerse a este plan supone hacer uso de un derecho regulado por ley. No es, por tanto, una solicitud como otra cualquiera.

Desde USO consideramos que medidas como esta deben ser aprobadas a tiempo. Como ocurre con otras medidas como la prórroga de los ERTE, estirarlo hasta el último día genera mucha incertidumbre. Hay familias que no sabían qué iba a pasar con su conciliación familiar la próxima semana hasta que no se han prorrogado las medidas: 4 días antes de la finalización de la última prórroga aprobada por el Gobierno.

Todo lo que debes saber de la prórroga de los ERTE hasta septiembre

Todo lo que debes saber de la prórroga de los ERTE hasta septiembre

Hoy se publica en el BOE el Real Decreto-ley 11/2021, de 27 de mayo, sobre medidas urgentes para la defensa del empleo, la reactivación económica y la protección de los trabajadores autónomos, que contiene la quinta prórroga de los ERTE hasta septiembre, y medidas de apoyo para los trabajadores autónomos.

La dinámica de la negociación de esta quinta prórroga, ha sido la misma que en las anteriores. De nuevo se ha repetido el mismo esquema: falta total de trasparencia sobre el contenido y número de reuniones; dilatar el acuerdo hasta el último momento, generando incluso momentos de suspense con ruptura de negociaciones y la convocatoria de un Consejo de Ministros Extraordinario para forzar el acuerdo o tomar la determinación unilateral de la prórroga in extremis. Y, finalmente, la foto del acuerdo tres horas antes del inicio del Consejo de Ministros. Y, mientras tanto, 598.729 personas trabajadoras afectadas, pendientes de esta situación anómala que, por repetida, se está convirtiendo en habitual.

Desde USO, hemos denunciado estas estrategias negociadoras irresponsables, fruto de un diálogo social obsoleto y viciado, desde el inicio del estado de alarma. Por ello, el Comité Confederal de USO aprobó una Resolución Especial en la que se exige una negociación de los ERTE más transparente, con mayor participación y que no genere incertidumbre.

Las principales novedades que nos encontramos en esta prórroga, una de las más continuistas hasta el momento, son:

  • variaciones en los sectores protegidos;
  • modificaciones en las exoneraciones asociadas a los ERTE, y
  • un cambio en el sistema de fijos discontinuos, en el que las empresas tendrán que hacer el llamamiento a la persona trabajadora para, o bien incorporarlo a la empresa, o bien incorporarlo al ERTE.

¿Cuándo entran en vigor las medidas recogidas en el RD-Ley 11/2021?

El Real Decreto-Ley entra en vigor en el momento de su publicación en el BOE, excepto la Disposición Final Primera, que recoge la bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social para los empleadores que contraten por tiempo indefinido a personas con capacidad intelectual límite que será de 125 €/mes (1.500 €/año) durante cuatro años, que entra en vigor el día 1 de junio.

¿Cuánto dura la prórroga?

La duración de la prórroga de los ERTE es, como las anteriores, de cuatro meses y finaliza el 30 de septiembre de 2021. Desde USO lamentamos que no sea de mayor duración, sometiendo otra vez a la incertidumbre la garantía del empleo y la cobertura de los últimos trabajadores en ERTE asociado al covid-19. A pesar de que se esté reactivando la actividad en sectores muy castigados, en septiembre seguirá habiendo empresas y trabajadores que sigan viéndose abocados a acogerse a un ERTE para evitar la destrucción de empleo.

¿Cuáles de los ERTE se prorrogan hasta el 30 de septiembre?

  • Se prorrogan de forma automática los ERTE por Fuerza Mayor regulados en el artículo 22 del RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo, que estén vigentes a la fecha de entrada en vigor de este RD-Ley.
  • También los ERTE por Impedimento de Actividad, tanto los regulados en el RD-Ley 24/2020 a los que se acogieron las empresas que, a partir del 1 de julio de 2020, vieron impedido el desarrollo de su actividad en alguno de sus centros de trabajo por la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención que así lo impusieron.
  • Y los ERTE por Impedimento regulados en las dos prórrogas anteriores para las empresas que vieran impedida su actividad a partir del 1 de octubre de 2020.
  • Por último se prorrogan los ERTE por Limitación a la Actividad, regulados en el RD-Ley 30/2020, de 29 de septiembre, que fueron a los que se acogieron las empresas y entidades de cualquier sector o actividad que, a partir del 1 de octubre de 2020, vieron limitado el desarrollo normalizado de su actividad, como consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas.

¿En qué consisten los ERTE por impedimento o limitación a la actividad?

Se pueden acoger a estos ERTE por impedimento o limitación a la actividad, a partir del 1 de junio de 2021 y hasta el 30 de septiembre de 2021, las empresas y entidades de cualquier sector o actividad afectadas por restricciones y medidas de contención sanitarias adoptadas por las autoridades españolas o extranjeras que se rigen por los establecido para estos dos tipos de ERTE en el RD-Ley 30/2020, de 29 de septiembre.

La novedad en este caso es que la empresa afectada puede cambiar de un tipo de ERTE por impedimento al de limitación, siempre que la autoridad laboral constate que se dan las causas. El paso de la situación de impedimento a la de limitación o viceversa, como consecuencia de las modulaciones en las restricciones sanitarias adoptadas por las autoridades competentes, no requerirá la tramitación de un nuevo expediente de regulación temporal de empleo.

Se establece la obligación para las empresas cuya situación se viese modificada en los términos anteriormente indicados, de comunicar el cambio de situación producido, la fecha de efectos, así como los centros y personas trabajadoras afectada, a la autoridad laboral que hubiese aprobado el expediente y a la representación de los trabajadores s.

¿Cuáles son los sectores amparados por este RD-Ley de alta cobertura por ERTE y poca recuperación de actividad?

Con respecto a la prorroga anterior, se incluyen tres nuevos sectores: confección de otras prendas de vestir y accesorios; comercio al por mayor de café, té, cacao y especias y actividades de fotografía.

Y se excluyen cinco sectores: artes gráficas y servicios relacionados con las mismas; fabricación de instrumentos de óptica y equipo fotográfico; comercio al por menor de ordenadores, equipos periféricos y programas informáticos en establecimientos especializados; transporte espacial, y alquiler de medios de navegación.

¿Qué exoneraciones se aplican a las empresas en ERTE de estos sectores?

Se plantean mayores exoneraciones para los casos de las empresas que reincorporen trabajadores del ERTE.

¿Cómo se regulan los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivados del covid-19?

Todos los ERTE ETOP iniciados a partir del 28 de mayo de 2021, es decir, tras la entrada en vigor de este RD-Ley y hasta el 30 de septiembre de 2021, se les aplicará el artículo 3 del RD-Ley 30/2020, de 29 de septiembre. Por ejemplo, la tramitación de estos expedientes se puede iniciar mientras esté vigente un ERTE por fuerza mayor total o parcial.

Se podrá prorrogar un ERTE que finalice antes del 30 de septiembre de 2021, en los términos previstos en el RD-Ley 30/2020, siempre que se alcance un acuerdo para la prórroga en el período de consultas. La prórroga deberá tramitarse ante la autoridad laboral receptora de la comunicación final del expediente inicial.

¿Se prorrogan las medidas de salvaguarda del empleo?

En el RD-ley 11/2021 se prorroga el compromiso de mantenimiento de empleo igual que en anteriores prórrogas. Es decir: una vez expirado el periodo de 6 meses de salvaguarda derivado de las normas anteriores, las empresas se comprometen al mantenimiento del empleo durante otro periodo de 6 meses.

Además, se mantienen los límites al reparto de dividendos y la transparencia fiscal; los límites a la realización de horas extraordinarias y externalizaciones de la actividad, y la interrupción de los contratos temporales.

¿Se mantiene el contador a cero y otras medidas de protección por desempleo?

El RD-Ley 11/2021 contempla el contador a cero, la exención del periodo de carencia, el aumento del 50% al 70% del porcentaje de cálculo de la base reguladora para quienes hayan consumido 180 días de prestación. También incluyen los beneficios aplicables a las personas trabajadoras fijas discontinuas (incluyendo la prestación extraordinaria) y la mejora de protección de las personas afectadas por ERTE con contrato a tiempo parcial.

¿Qué novedades recoge en la incorporación y la aplicación de ERTES de los fijos discontinuos?

Las empresas deberán reincorporar a estas personas trabajadoras durante el periodo teórico de llamamiento (se entiende por tal el correspondiente al trabajo efectivo desarrollado por estas personas trabajadoras entre el 1 de junio y el 30 de septiembre de 2019).

Si la contratación se hubiese realizado con posterioridad al 30 de septiembre de 2019, se tomará como referencia el mismo periodo teórico de llamamiento correspondiente al año 2020.

Si como consecuencia de las restricciones y medidas de contención sanitaria estas personas trabajadoras no pueden desarrollar actividad efectiva en el período de llamamiento indicado, deberán ser afectadas por los ERTE vigentes a fecha 28 de mayo de 2021 o con posterioridad a esta fecha y mantenerse en esta situación hasta su reincorporación efectiva o, en su caso, hasta la fecha de interrupción de su actividad.

Las empresas tienen un plazo de 15 días para solicitar la incorporación de estas personas al ERTE ante la autoridad laboral y para tramitar la solicitud colectiva de prestaciones por desempleo.