por Juan José Rodríguez | Ene 20, 2021 | Salud laboral
Después del paso de Filomena, llega una nueva borrasca. La Comunidad de Madrid ha activado el nivel de preemergencia del Plan de Protección Civil ante riesgo de inundaciones. Además de la lluvia, la subida de las temperaturas derretirá la nieve acumulada que podría provocar inundaciones si las placas de hielo taponan las alcantarillas.
El trabajo en exteriores en condiciones de lluvia y viento requiere una prevención de riesgos laborales específica. Para evitar accidentes laborales, desde USO recordamos cómo prevenir los riesgos laborales en el trabajo a la intemperie con condiciones climatológicas adversas.
Cómo prevenir accidentes laborales con lluvia
- Interrumpir los trabajos en caso de lluvia intensa o fuertes vientos cuando se dificulte la visibilidad, la percepción de las señales de los trabajadores y del entorno. Para ello, es necesario la utilización de EPIS de alta visibilidad, que evitan riesgos como atropellos y otros accidentes.
- Suspender la manipulación de maquinaria, si las condiciones climatológicas limitan sus condiciones de seguridad. La intensa lluvia puede provocar deslizamientos o desprendimientos de terreno, peligrosos no solo para los operarios en sí, sino también para los equipos de trabajo instalados.
- Evitar los trabajos en altura. Las condiciones climatológicas adversas pueden suponer un serio peligro para los trabajos en andamios, escaleras o cubiertas, por lo que deben evitarse e, incluso, suspenderse. En caso de viento, se aconseja no trabajar sobre cubiertas con velocidades superiores a 50 km/h.
- Suspender los trabajos cerca de líneas o transformadores eléctricos. El Real Decreto 614/2001 establece que cuando se realizan trabajos al aire libre se deben tener en cuenta las condiciones ambientales desfavorables para proteger al trabajador ya que se puede reducir el aislamiento de los equipos utilizados.
Evitar daños personales: disponer de medidas preventivas para el trabajo con lluvia y viento
- Información sobre la previsión de tormentas en el lugar donde se ubica el trabajo y valorar convenientemente los indicios que advierten la probable llegada de una tormenta eléctrica, como la presencia de nubes densas y plomizas, vientos fuertes, truenos, lloviznas persistentes, etc.
- Un procedimiento que especifique las normas de actuación en caso de tormenta, determinando las situaciones en las que deben interrumpirse los trabajos, el responsable de tomar la decisión y lo que debe hacer cada uno de los trabajadores en tales circunstancias.
- Lugares adecuados en los que los trabajadores puedan refugiarse, con la protección necesaria, ante una posible descarga eléctrica. Cualquier instalación cerrada debe ser previamente evaluada para determinar si es posible permanecer en su interior.
El sindicato USO recomienda estos EPI
Con respecto a las precauciones que debe seguir el personal trabajador a la intemperie, desde USO recomendamos, además de utilizar todos los EPIS contra la lluvia y el viento:
- Evitar contactar con cualquier material metálico, puesto que los rayos aprovechan su buena conducción. Desprenderse de cualquier objeto metálico que se lleve encima.
- Alejarse de objetos metálicos como vallas, alambradas, tuberías, instalaciones eléctricas, maquinaria, raíles de ferrocarril, etc.
- Apagar los teléfonos y otros dispositivos móviles para evitar que sus radiaciones electromagnéticas atraigan los rayos.
- No refugiarse bajo elementos prominentes solitarios.
- Nunca se debe correr, especialmente con la ropa mojada, puesto que la turbulencia creada en el aire puede atraer el rayo.
- Alejarse de terrenos abiertos y despejados, así como de ríos, lagos, charcos y otras masas de agua.
- No refugiarse en pequeños edificios aislados, chozas o cobertizos. Tampoco en la boca de una cueva o bajo un saliente rocoso.
- Colocarse de cuclillas, lo más agachado posible, con las manos en las rodillas, tocando el suelo solo con el calzado.
- Un buen lugar para refugiarse a la intemperie es un vehículo cerrado, con el motor apagado con las ventanillas y las entradas de aire cerradas.
por Juan José Rodríguez | Ene 19, 2021 | Salud laboral
El Estatuto de los Trabajadores no establece un plazo determinado para que un trabajador pueda reclamar daños y perjuicios producidos por un accidente de trabajo atribuible a la falta de responsabilidad de la empresa.
A pesar de que el plazo de prescripción de las posibles reclamaciones no están recogidas en el artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, la regla general establece que será de un año desde que «pudieron ejercitarse las acciones», entendido como el día en el que se produjo el accidente.
Sin embargo, la cuestión no es tan sencilla de determinar, especialmente desde la perspectiva de que los daños físicos o psicológicos no siempre son conocidos desde el inicio o pueden surgir mucho tiempo después del accidente o del surgimiento de los primeros síntomas. De hecho, es perfectamente posible un agravamiento progresivo en una enfermedad profesional o de las secuelas de un accidente, por lo que es imposible reclamar desde un inicio lo que todavía no se conoce o no se ha producido
Por ese motivo, la jurisprudencia ha tenido que interpretar el concepto «desde que pudieron ejercitarse las acciones» recogido en Estatuto de los Trabajadores. El Tribunal Supremo establece que el día inicial del plazo es aquel en el que pudieron ejercitarse las acciones, entendiendo que no puede iniciarse este hasta que “el beneficiario tiene un cabal conocimiento de las secuelas del accidente y de las mermas que tales secuelas producen, tanto en su capacidad de ganancia, como en su patrimonio biológico”.
por Juan José Rodríguez | Ene 14, 2021 | Formación, Salud laboral
Si una empresa obliga a un trabajador a realizar un curso de formación fuera de su horario laboral, puede vulnerar su derecho al descanso, pero no su derecho a la intimidad y a la desconexión digital, según ha sentenciado el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid.
El TSJM ha estimado el recurso de suplicación interpuesto por la empresa Enaire contra un trabajador al que sancionó gravemente tras negarse a realizar un curso de formación fuera de su horario laboral. El trabajador demandó a la empresa por vulnerar su derecho a la intimidad, pero el Tribunal ha asegurado que obligar a un trabajador a realizar un curso fuera de su horario laboral no viola el derecho fundamental a la intimidad, sino el derecho al descanso, algo que el demandante no ha podido probar, según explica la sentencia del TSJM.
El Tribunal también ha asegurado que «no se puede imponer a los trabajadores la obligación de conectarse remotamente con finalidad laboral desde fuera del centro de trabajo en sus tiempos de descanso y dicho derecho es un mínimo garantizado por Ley Orgánica como desarrollo, al amparo del artículo 18.4 de la Constitución, del derecho fundamental a la intimidad personal y familiar».
Sin embargo, «el derecho del trabajador no es incompatible con que la empresa pueda imponer la realización de actividades laborales fuera del horario ordinario, que pueden tener carácter obligatorio, salvo cuando se trate de realizar horas extraordinarias, que solamente tienen carácter obligatorio cuando así se haya pactado individual o colectivamente (artículo 35.4 del Estatuto de los Trabajadores). Esas actividades laborales, que computan como tiempo de trabajo, pueden ser presenciales o a distancia, pero ello no altera su naturaleza», indica la sentencia.
En sus conclusiones, el TSJM indica que:
- En tiempo de descanso el trabajador tiene derecho a la desconexión digital, esto es, a mantener inactivos sus dispositivos o medios de comunicación, de manera que no reciba mensajes de la empresa o de sus compañeros de trabajo por razones laborales
- No afecta al derecho a la desconexión digital (y, por tanto, a la intimidad personal y familiar) el que la empresa ordene la realización de trabajo efectivo y retribuido fuera del horario normal, porque entonces ya no hablamos de tiempo de descanso, sino de tiempo de trabajo. Obviamente ello implica que el tiempo de conexión del trabajador para realizar actividades laborales, también cuando se realiza a distancia y por medios electrónicos, tiene la consideración de tiempo de trabajo, con las consecuencias legales que de ello se derivan
- Si dicho trabajo se realiza más allá de la jornada se tratará de horas extraordinarias que con carácter general son voluntarias, salvo pacto en contrario
- En otro caso, si la realización de trabajo efectivo (presencial o a distancia) fuera del horario normal implica un cambio del mismo o de la jornada ordinaria, estaremos ante una modificación unilateral de las condiciones de trabajo, que según los casos puede ser sustancial (regulada por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores) o no.
por Juan José Rodríguez | Ene 11, 2021 | Salud laboral
El Ayuntamiento de Madrid trabaja para recuperar la normalidad en las calles de la capital tras el paso del temporal Filomena. La primera recomendación del Gobierno municipal es que la gente se quede en casa en la medida de lo posible. El alcalde José Luis Martínez Almeida ha pedido a los madrileños que no usen el vehículo privado y dejen «los carriles abiertos para que los servicios públicos de emergencia puedan seguir trabajando». Además, el delegado de Desarrollo Urbano, Mariano Fuentes, ha alertado de que “además de la caída de ramas de los árboles, ahora empieza el riesgo de desprendimiento de nieve y hielo de cubiertas y tejados”.
Teniendo en cuenta esta recomendación, el Ayuntamiento de Madrid ha publicado un mapa en el que se puede comprobar en tiempo real cómo van las tareas de limpieza de calles en la capital y los viales libres solo para uso de servicio municipal.
Vehículos abandonados en la M30
Por motivos de seguridad el Ayuntamiento también ruega a los propietarios de los vehículos que debido a la fuerte borrasca se vieron obligados a abandonarlos en la M30 que no acudan a recogerlos. Gratuitamente se trasladaran al depósito municipal más cercano. Los propietarios deberán escribir a info@mc30.es para que el Ayuntamiento pueda contactar con el solicitante:
- Nombre y apellidos.
- Teléfono de contacto.
- Matrícula, color y modelo de vehículo.
- Ubicación aproximada de donde se dejó.
Para conocer las principales novedades relacionadas con el tráfico en tiempo real, y las vías y túneles urbanos cortados debido a la acumulación de nieve pulse el siguiente enlace: Servicio de avisos sobre tráfico en Twitter
Servicios municipales suspendidos este lunes
Concretamente, el lunes, 11 de enero de 2021, debido a las nevadas intensas en la ciudad de Madrid, seguirán suspendidos los siguientes servicios:
- Servicio de autobuses de la EMT.
- Suspensión del SER (hasta el miércoles, 13 de enero de 2021 incluido).
- Parques, equipamientos culturales y deportivos cerrados.
- También las oficinas de atención al público y las escuelas infantiles municipales, centros de música o juveniles y centros de día permanecerán cerradas el lunes y martes, y los plazos administrativos se suspenden y se ampliarán 2 días.
- Algunos centros de salud permanecerán cerrados el 11 de enero de 2021 (para más información: www.madridsalud.es).
por Juan José Rodríguez | Ene 5, 2021 | Empleo, Igualdad
Desde el 1 de enero de 2021, ambos progenitores cuentan con permisos de nacimiento (antes conocidos como permisos de paternidad y maternidad) de 16 semanas. Serán igualitarios e intransferibles. Y, desde la aprobación del RD-ley 6/2019, de 1 de marzo, pasan a llamarse permisos por nacimiento. Serán de 16 semanas para la madre biológica y para el otro progenitor, sea cual sea su sexo.
Los padres y madres de los bebés nacidos a partir del 1 de enero, dispondrán de esas 16 semanas de suspensión de contrato para cada uno de los progenitores. Al pasar a ser igualitarios, no puede transferirse ya ninguna semana de la madre al otro progenitor, como sí ocurría en los dos años de adaptación, con 8 y 12 semanas de permiso para el otro progenitor en 2019 y 2020.
¿Cómo se disfrutan las 16 semanas de permiso?
El disfrute de los permisos de paternidad y maternidad de 16 semanas no será simultáneo en su totalidad. Precisamente, la ampliación del antiguo permiso de paternidad busca que el menor esté más tiempo al cuidado completo de al menos uno de sus progenitores y que la suspensión del contrato y mermas laborales no recaigan siempre sobre la madre. Así, los permisos deberán disfrutarse:
- De las 16 semanas de permiso, ambos progenitores disfrutarán 6 semanas de forma obligatoria e ininterrumpidamente con posterioridad al parto. Por tanto, esas 6 semanas las disfrutarán simultáneamente.
- Las 10 semanas restantes podrán disfrutarse en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida. Se hará siempre dentro de los 12 meses siguientes al nacimiento o a la resolución judicial por la que se constituya la adopción, o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
- La suspensión de estas 10 semanas se distribuirá a voluntad de los progenitores y podrá ejercitarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.
Además de las 16 semanas, ¿se tiene derecho a los dos días del ET?
El permiso por nacimiento de 2 días, 4 en caso de desplazamiento, recogidos anteriormente en el artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores ha sido eliminado al aumentar el “permiso de paternidad” y equipararlo al de la madre biológica.
No obstante, en la actualidad, la mayoría de los convenios colectivos siguen manteniéndolo de forma expresa. Por ello, hay que estar a lo dispuesto en el convenio que se aplica en cada caso concreto, sea sectorial o de empresa. Este permiso retribuido, de origen convencional, por nacimiento de hijo corresponde tanto a hombres como a mujeres. Podrá disfrutarse, si así se tiene derecho por convenio, tras la suspensión obligatoria del contrato de trabajo por nacimiento del bebé.
¿En qué supuestos es posible ampliar estas 16 semanas de permiso?
El período de suspensión del contrato por nacimiento se ampliará en 2 semanas más, una para cada uno de los progenitores, en los siguientes casos:
- discapacidad del menor en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
- nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple, por cada menor distinto del primero.
En los casos de familias monoparentales, el progenitor único disfrutará de estas dos semanas adicionales. Así lo recoge el criterio del INSS, de 5 de agosto de 2019, para equiparar los derechos de las familias monoparentales.
¿Cuándo es nulo el despido tras el permiso por nacimiento, antes de maternidad o paternidad?
La nueva regulación también modifica este aspecto. Tras la incorporación de las personas trabajadoras, tanto de la madre como el otro progenitor, a su puesto de trabajo, hay 12 meses, no 9, durante los cuales la extinción del contrato o el despido será nulo. Esta protección de 12 meses tras la incorporación por la suspensión de contrato por nacimiento o adopción se aplica también a guarda o acogimiento.
¿Se tiene derecho a la suspensión del contrato de 16 semanas en caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento?
Sí. Estos derechos se contemplan además para los casos de adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año. Cada persona adoptante, guardadora o acogedora tendrá derecho a 16 semanas a partir del 1 de enero. En las mismas condiciones de disfrute que si se tratase de un nacimiento.
¿Qué condiciones debe tener el menor para que los padres disfruten de este permiso?
El menor debe tener 6 años o menos. También puede ser mayor de 6 años, y siempre menor de 18, en los siguientes casos:
- tener una discapacidad. En ese caso, se añaden 2 semanas más. En total, 18 semanas de permiso, como ocurre con el de nacimiento.
- que, por circunstancias y experiencias personales, o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar. Estas deben estar acreditadas por los servicios sociales competentes.
En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión de la misma persona trabajadora.
¿Puede transferirse parte del período de suspensión entre ambos progenitores?
No. Al igual que los permisos por nacimiento, este derecho es individual de la persona trabajadora. No puede transferirse su disfrute total o en parte a la otra persona adoptante, guardadora o acogedora.
¿Qué ocurre si en una misma empresa dos personas ejercen este derecho?
Cuando las dos personas adoptantes, guardadoras o acogedoras que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la empresa podrá limitar el disfrute simultáneo de las 10 semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas. Estas deben estar debidamente motivadas por escrito.
¿Puede adelantarse el disfrute del permiso en los casos de adopción, guarda o acogimiento?
Los diferentes permisos de adopción, guarda o acogimiento podrán adelantarse a la fecha de la resolución judicial o decisión administrativa. Pero solo en el supuesto de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado.
Este periodo de suspensión podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
¿Existe algún permiso retribuido en los casos de adopción, guarda o acogimiento?
Sí. En estos casos existe el derecho a un permiso retribuido, por el tiempo indispensable, para la asistencia a las perceptivas sesiones informativas de preparación, y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad. Siempre, en todos los casos, que estos deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo, según recoge el 37.3 f) del ET.
16 semanas: adiós a la discriminación entre permisos de paternidad y maternidad
Desde USO, consideramos positivo el que ambos progenitores tengan permisos iguales, intransferibles y retribuidos al 100%. No obstante, recordamos que es importante atender a la letra pequeña de esta nueva regulación.
Tal y como defiende la PPiiNA (Plataforma por Permisos Iguales e Intransferibles de Nacimiento y Adopción), el RD establece dos trampas graves:
- que las primeras 6 semanas de permiso sean simultáneas entre ambos progenitores.
- la pérdida del derecho a disfrutar de todo el permiso a tiempo completo mediante la simple comunicación a la empresa.
En USO respaldamos que estas dos premisas “suponen una barrera sustancial para que los hombres cuiden de manera corresponsable y, por otra parte, acortan el tiempo total posible para el cuidado del bebé directamente por sus progenitores”. Por lo tanto, la PPiiNA ha solicitado al Gobierno una rectificación del RD-ley de 2019, pues, de no corregirse, los hombres seguirán siendo considerados “simples ayudantes en los cuidados y estarán más disponibles para las empresas que las mujeres”.
Esto es una discriminación para ambos. En el caso de las mujeres, porque seguirán como cuidadoras principales y penalizadas laboralmente como mano de obra más precaria. Y, en el caso de los hombres, por unos derechos de segunda para cuidar a sus hijos.
Por ello, USO se ha unido a esta petición de la PPiiNA, que lleva ya trabajando 15 años con el fin de eliminar las desigualdades entre hombres y mujeres. 85 organizaciones sociales han firmado la petición para eliminar las desigualdades parentales.
