Los delegados de USO en Normon firman el Plan de Igualdad

Los delegados de USO en Normon firman el Plan de Igualdad

El Comité de Empresa de Normon ha firmado el Plan de Igualdad y el protocolo de acoso para eliminar los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y acabar con cualquier posible discriminación por razón de sexo en la empresa.

El plan se firmó el pasado viernes, 5 de marzo tras “un duro trabajo para velar por una mejora en las condiciones de trabajo y la conciliación de la vida laboral y familiar”, según asegura la sección sindical de USO en Normon.

Entre los puntos más destacados del Plan de Igualdad, se encuentran las bases para “dar un orden a la movilidad interna” de cara a garantizar “la igualdad de oportunidades”. También se ha establecido el proceso de “selección y acceso al empleo” que implicará una mayor “cercanía con los procesos de selección y la implantación de los currículums blancos”.

Del mismo modo, el plan pretende “garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y de no discriminación en materia retributiva”, así como una mejor evaluación de los puestos de riesgo de cara a las bajas por maternidad.

Plan de igualdad obligatorio en empresas de más de 100 trabajadores

Plan de igualdad obligatorio en empresas de más de 100 trabajadores

A partir de hoy, 7 de marzo de 2021, se establece la obligación de que las empresas de más de 100 trabajadores tengan que aprobado su plan de igualdad.

Esta regulación se está aplicando de forma gradual, de modo que, dentro de un año, el 7 de marzo de 2022 todas las empresas de más de 50 personas en plantilla deberán contar con un plan de igualdad.

Plazos para la negociación del plan de igualdad

La aprobación del RD 901/2020, que entró en vigor el 14 de enero de este año, estableció unos plazos para el procedimiento de negociación del plan de igualdad, que hasta la fecha no existían:

  • Tres meses para constituir la comisión negociadora desde el momento en que se tiene el número de plantilla a partir del cual es obligatorio el plan de igualdad.
  • Doce meses para tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro del plan de igualdad, desde la finalización de los tres meses anteriores.

Cómo adaptar un plan vigente antes del RD 901/2020

La guía del Ministerio de Trabajo y Economía Social, ante la controversia que crea la norma con los plazos establece:

  • Para aquellas empresas que tengan planes de igualdad vigentes a 14 de enero de 2021, deberán adaptarse a las disposiciones de dicho real decreto en el plazo previsto para la revisión de tales planes y, en todo caso, antes del 14 de enero de 2022, previo proceso negociador realizado conforme a dicho real decreto.
  • Aquellas que no cuenten con un plan de igualdad en dicha fecha deberán aplicar el Real Decreto 901/2020. Pese a que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres exige que lo tengan aprobado antes del 7 de marzo de 2021, se considera que, con el fin de garantizar el cumplimiento del objetivo, podrían ser de aplicación los plazos previstos en el artículo 4 del Real Decreto 901/2020 para llevar a cabo la negociación y tener negociado, aprobado y presentada la solicitud del registro del plan de igualdad.

El incumplimiento de las obligaciones que establece el Estatuto de los Trabajadores en materia de igualdad podrá ser sancionada con multas de entre 626 euros y 6.250 euros. Y de 6.251 euros a 187.515 euros, en caso de considerarse grave. Además, es posible la pérdida automática de ayudas y bonificaciones aplicadas a través de los programas de empleo. En caso de incumplimientos de los planes de igualdad corresponde a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social el control de aplicación y sanción.

Plan de igualdad: comisiones negociadoras

Cuando existe representación legal de los trabajadores (RLT), las empresas deben convocar para que participen en la comisión negociadora a los sindicatos más representativos y a los sindicatos más representativos del sector al que pertenece la empresa.

La controversia surge cuando hay centros de trabajo con RLT y centros sin RLT. La comisión se constituirá con un sistema mixto. Por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuenten con esa representación (comité de empresa, delegadas y delegados de personal, o secciones sindicales, que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité). Por otro lado, por los centros en que no cuenten con RLT, los sindicatos más representativos y los sindicatos más representativos del sector, con el máximo de 13 miembros, contando la parte empresarial.

A quién corresponde la negociación de los planes de igualdad

En determinadas ocasiones, se han utilizado comisiones “ad hoc” para negociar planes de igualdad en los centros que no contaban con RLT. En este sentido se ha pronunciado el Tribunal Supremo, resolviendo un caso anterior a la entrada en vigor del Real Decreto.

La sentencia establece que:

  • La negociación corresponde a los representantes unitarios o sindicales, ya que el plan de igualdad no es un pacto colectivo, sino que constituye un convenio colectivo de ámbito empresarial. Es, por tanto, negociación colectiva.
  • No cabe atribuir la negociación del plan de igualdad a una comisión «ad hoc», sino que debe acometerse por los sujetos legitimados para la negociación de los convenios de empresa. La fórmula de la comisión “ad hoc”, es excepcional y está permitida por la ley cuando no hay representación legal de las personas trabajadoras, para la negociación, por ejemplo, de los periodos de consulta de la movilidad geográfica o las modificaciones sustanciales colectiva, suspensión de contrato y reducción de jornada, despido colectivo y la inaplicación de convenio. No se puede utilizar en la negociación de convenios colectivos y el plan es negociación colectiva.
  • El nombramiento de la comisión “ad hoc” no puede venir dado por la propia empresa. Las personas que la forman deben ser elegidas por los trabajadores de los centros sin representación.
  • Los planes de igualdad negociados por una comisión “ad hoc” en las empresas en la que existe representación legal de los trabajadores podrían ser anulables si los trabajadores o los sindicatos lo impugnan.

La empresa no puede imponer de forma unilateral un plan de igualdad

La empresa no puede imponer de forma unilateral un plan de igualdad. Para hacerlo deberían concurrir circunstancias excepcionales: bloqueo de las las negociaciones por causa imputable en exclusiva a la parte social, que manifieste su negativa a negociar, o no exista ningún tipo de representación. Este último supuesto es lo que ha recurrido CEOE ante el Tribunal Supremo, ya que el nuevo Real Decreto 901/2020 ya regula cómo se debe constituir la comisión negociadora en el caso de no existir representación.

CEOE recientemente ha presentado recurso impugnando el sistema de constitución de las comisiones negociadoras en las empresas en las que no existe representación legal de las personas trabajadoras. Consideran que la RLT no pude estar sindicalizada a ese nivel, en el que los sindicatos más representativos y más representativos del sector se sienten a negociar en una empresa en la que no tienen implantación, sin que se puedan dar otras formas de representación de la plantilla, como una comisión “ad hoc”. Habrá que esperar a conocer la resolución del Alto Tribunal respecto a esta cuestión.

Así no hay Plan: campaña de USO para el 8 de marzo

Así no hay Plan: campaña de USO para el 8 de marzo

La Secretaria de Formación Sindical e Igualdad presenta la campaña con motivo del 8 de marzo. En este 2021 se centra en hacer visible cómo la pandemia está afectando principalmente a las mujeres.

“Así no hay Plan” es el lema elegido por la Secretaría de Formación Sindical e Igualdad de la campaña para 8 de marzo. Con ella se pretende visibilizar cómo la pandemia está afectando mayormente a las mujeres en muchas áreas de sus vidas. Son las mujeres las que, a pesar de estar en primera línea en trabajos que se han vuelto esenciales, han perdido más empleo y más derechos que los hombres.

“Con la campaña buscamos poner de manifiesto que la pandemia ha afectado doblemente a las mujeres. No solo en nuestro país, sino en el mundo entero. Y esas desigualdades que existen se deben al simple hecho de ser mujeres. En diferentes áreas de la vida, las mujeres sufren unas dificultades que no se corresponden con las que pasan los hombres. Es así como las mujeres deben hacer un sobresfuerzo para poder llegar a conseguir los mismos objetivos. Por ello es necesario un plan urgente del Gobierno que frene estas desigualdades”, explica Dulce María Moreno, secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO.

Brecha salarial y brecha social

La crisis sanitaria y económica está aumentando no solo la brecha salarial sino la brecha social. Y está afectando, en mayor medida, a los hogares de bajos ingresos, a las mujeres y a la juventud.

La última normativa sobre igualdad de remuneración y de planes de igualdad puede quedar en papel mojado por los efectos de la crisis en la que nos encontramos. El parón del sector servicios, el teletrabajo forzoso o la imposibilidad de teletrabajar ha hecho que muchas mujeres queden fuera del mercado laboral. Algunas, por depender de campañas temporales y precarias y otras, por tener que elegir entre el trabajo o el cuidado de sus hijos o dependientes.

La normativa sobre planes de igualdad, aprobada en octubre de 2020, en plena crisis sanitaria, aún se aplica de forma progresiva, exigiendo su implantación a partir del 7 de marzo de 2021 a empresas de más de 100 personas en plantilla. No será hasta el 7 de marzo de 2022 cuando sea obligatoria para empresas con más de 50 personas trabajadoras. No sabremos el alcance de sus resultados hasta dentro de algunos años.

Esta ley junto al hecho de que en enero de este año ambos progenitores cuentan con un permiso por nacimiento de hijo totalmente intransferible e igualitario de 16 semanas, convierte a nuestro país en pionero en normativa de igualdad.

Sin embargo, en esta crisis sanitaria que nos azota exigimos al Gobierno un plan alternativo que haga que las dificultades que se están pasando las mujeres puedan ser amortiguadas con medidas efectivas. Hemos observado la importancia de los cuidados en nuestra sociedad tras el último año, pero esos trabajos son los peores pagados y desarrollados mayormente por mujeres. Es necesario un plan de protección para que una vez más, las mujeres no sean las que paguen las graves consecuencias de la situación actual.

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Complemento de maternidad en las pensiones y otras medidas contra la brecha de género

Complemento de maternidad en las pensiones y otras medidas contra la brecha de género

Hoy se publica la nueva normativa contra la brecha de género que establece, entre otras medidas, un nuevo “complemento de maternidad” para la pensiones. El BOE recoge el Real Decreto-ley 3/2021, de 2 de febrero, de medidas para la reducción de la brecha de género y otras materias en el ámbito de Seguridad Social y Económico.

Con respecto a la brecha de género en las pensiones, se crea un nuevo complemento de maternidad. Este mejora las condiciones y ahora puede ser solicitado también por los padres. Se abonará a partir del primer hijo y no del segundo.

El nuevo complemento de maternidad en las pensiones, al detalle

  • Cuantía fija de casi 400 euros al año por hijo a partir del primero y hasta un máximo de cuatro. El importe del complemento por descendiente se fijará en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado. La cuantía a percibir estará limitada a cuatro veces el importe mensual fijado por descendiente. Se incrementará al comienzo de cada año en el mismo porcentaje previsto en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado para las pensiones contributivas.
  • Se concederá a la madre o al padre.
  • Para que los hombres puedan tener derecho al reconocimiento de este complemento, deberá concurrir alguno de los siguientes requisitos:
    • Causar una pensión de viudedad por fallecimiento del otro progenitor, por los hijos en común, siempre que alguno de ellos tenga derecho a percibir una pensión de orfandad.
    • Causar una pensión contributiva de jubilación o incapacidad permanente, y haber interrumpido o haber visto afectada su carrera profesional con ocasión del nacimiento o adopción. Se establecen una serie de requisitos que se detallarán en el artículo 60, que se reforma, del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
  • Con la reforma, se posibilita que aquellos padres que acrediten un perjuicio en su carrera de cotización con ocasión del nacimiento o adopción de un hijo por la asunción de esas tareas de cuidados tengan acceso al complemento. Es decir, se combina una acción positiva en favor de las mujeres (si ninguno de los progenitores acredita el perjuicio en su carrera de cotización, el complemento lo percibe la mujer) con la previsión de una “puerta abierta” para aquellos hombres que puedan encontrarse en una situación comparable.
  • El derecho al complemento por cada descendiente se reconocerá o mantendrá a la mujer siempre que no medie solicitud y reconocimiento del complemento en favor del otro progenitor. Si este otro progenitor también es mujer, se reconocerá a aquella que perciba pensiones públicas cuya suma sea de menor cuantía.
  • Si los dos progenitores son hombres y se dan las condiciones anteriores que señala el artículo 60, se reconocerá a aquel que perciba pensiones públicas cuya suma sea de menor cuantía.
  • El reconocimiento del complemento al segundo progenitor supondrá la extinción del complemento ya reconocido al primer progenitor. Antes de dictar la resolución reconociendo el derecho al segundo progenitor, se dará audiencia al que viniera percibiendo el complemento.
  • Se reconocerá en todas las modalidades de pensión, salvo en la jubilación parcial. No obstante, se reconocerá el complemento que proceda cuando, desde la jubilación parcial, se acceda a la jubilación plena, una vez cumplida la edad que en cada caso corresponda.
  • Se pagará hasta que la brecha de género en pensiones baje del 5%. La brecha será el porcentaje que representa la diferencia entre el importe medio de las pensiones de jubilación contributiva causadas en un año por los hombres y por las mujeres.

¿Cómo se regula la percepción del complemento de maternidad?

La percepción del complemento estará sujeta además a las siguientes reglas:

  1. Cada descendiente dará derecho únicamente al reconocimiento de un complemento.
  2. No se reconocerá el derecho al complemento al padre o a la madre que haya sido privado de la patria potestad por sentencia fundada en el incumplimiento de los deberes inherentes a la misma o dictada en causa criminal o matrimonial. Tampoco se reconocerá el derecho al complemento al padre que haya sido condenado por violencia contra la mujer.
  3. El complemento será satisfecho en catorce pagas, junto con la pensión que determine el derecho al mismo.
  4. El importe del complemento no será tenido en cuenta en la aplicación del límite máximo de pensiones.
  5. El importe de este complemento no tendrá la consideración de ingreso o rendimiento de trabajo en orden a determinar si concurren los requisitos para tener derecho al complemento por mínimos.
  6. Cuando la pensión contributiva que determina el derecho al complemento se cause por totalización de períodos de seguro a prorrata temporis en aplicación de normativa internacional, el importe real del complemento será el resultado de aplicar a la cuantía a la que se refiere el apartado anterior, que será considerada importe teórico, la prorrata aplicada a la pensión a la que acompaña.

Esta modificación se da a raíz de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (12/XII/2019,asunto WA), que obligaba a España a modificar la ley por discriminatoria. En USO ya alertábamos de que esta resolución dejaba de lado el espíritu inicial de la norma, que era acabar con la brecha de género en las pensiones. Por ello, era necesario un nuevo redactado del complemento.

La brecha de género en las pensiones: un reflejo de la brecha en la vida laboral

No es exagerado afirmar que la brecha de género constituye la principal insuficiencia en la acción protectora de la Seguridad Social en el ámbito de las pensiones. Esto es reflejo de una discriminación histórica y estructural de las mujeres en el mercado de trabajo por la asunción del rol de cuidadoras de los menores.

En este sentido, se constata que la maternidad afecta decisivamente a la trayectoria laboral de la mujer en su etapa en activo. Y es esta una, sino la más importante, causa de esa brecha. Cuanto mayor es el número de hijos, menor es el número de años cotizados, menor es la proporción de contratos a tiempo completo o equivalente, y menor es, en última instancia, la pensión reconocida. Así lo reconoce también el Real Decreto-ley aprobado.

La financiación de dicho complemento se realizará mediante una transferencia del Estado al presupuesto de la Seguridad Social. La reforma también alcanza a la Ley de Clases Pasivas del Estado. Con ella, modifica su Disposición Adicional decimoctava.

USO pide que la lucha por la igualdad no se instrumentalice

En USO esperamos que, para el sistema de revisión de la brecha, se tengan en cuenta informes y propuestas de todos aquellos que estamos implicados en el trabajo por la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. El Real Decreto-ley contempla un sistema de revisión “a través del Diálogo Social” cada cinco años.

Sin embargo, “si esta revisión únicamente depende del Diálogo Social tal y como está establecido, entendemos que USO, como tercer sindicato de España, y organizaciones como la MERP, respaldada por dos millones de ciudadanos para trabajar por blindar unas pensiones dignas, no podremos participar de estas revisiones. Las brechas de género son un problema de toda la ciudadanía y en los sindicatos trabajamos cada día por disminuirla y erradicarla en última instancia. En USO tenemos mucho que aportar y lucharemos para no se saquen otros réditos de la igualdad“, apunta Dulce María Moreno, secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO.

La Seguridad Social investiga los contratos de empleadas de hogar por debajo del SMI

La Seguridad Social investiga los contratos de empleadas de hogar por debajo del SMI

Las personas que tengan contratada a una empleada de hogar y cuidados a tiempo completo tendrán que comunicar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social cuál es el salario real que están pagando a dicha empleada.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social en los próximos días enviará cartas a todos aquellos empleadores/ras que tengan contratadas a empleadas de hogar y cuidados, cuyas condiciones de contratación sean:

  • Un contrato de trabajo a tiempo completo.
  • Una retribución mensual inferior al salario mínimo interprofesional incluidas las pagas extras prorrateadas.

Estos empleadores/ras tendrán que declarar antes del 31 de marzo, ante la Tesorería General de la Seguridad Social, el actual salario real desde el 1 de enero de 2021. Dicho salario no podrá ser inferior al SMI con las pagas extras incluidas. Es decir, con todo incluido no podrá ser inferior a 1.108,33 euros en total.

A partir del 1 de abril, si no se ha regularizado esta situación, se iniciarán actuaciones inspectoras de comprobación por parte de la ITSS que pueden conllevar sanciones.

Plan Me Cuida: prórroga hasta el 31 de mayo

Plan Me Cuida: prórroga hasta el 31 de mayo

El Consejo de Ministros ha aprobado la prórroga del Plan Me Cuida, dentro del paquete de actuaciones contenidas en el Real Decreto-ley de medidas que refuerzan la protección del empleo.

El Plan Me Cuida queda regulado en el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. Permite flexibilizar la jornada laboral para ejercer el deber de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora por circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del covid-19. Es decir, padres, madres y abuelos/as en línea ascendente y los hijos/as y nietos/as en línea descendente.

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