Acoso sexual. ¿Qué hacer si sufro este tipo de violencia en el trabajo?

Acoso sexual. ¿Qué hacer si sufro este tipo de violencia en el trabajo?

El acoso sexual es una forma de violencia en el trabajo, resultado de la desigualdad estructural entre hombres y mujeres. Aun siendo un tipo de abuso más común de lo que parece, apenas es denunciado. Es una violencia silenciosa. Primero, porque hay una línea muy fina entre lo que se permite o no, lo que hace difícil identificar el acoso. Y segundo, porque las personas que lo sufren (en su mayoría mujeres) tienen miedo a ser juzgadas o a perder el empleo, lo que supone un elevado porcentaje de infradenuncia.

La mayoría de los estudios que se han realizado en esta materia llegan a conclusiones parecidas. Los sectores en los que más se produce este acoso son los que tradicionalmente se han considerado masculinos y en los que no hay muchas mujeres. Dentro del grupo de las mujeres, existen factores como la discapacidad, el primer trabajo, ser inmigrante, pertenecer a una minoría étnica o tener un contrato eventual, que hacen que el acoso se produzca con mayor incidencia.

Pocos datos sobre acoso y difusos

La última gran recogida de datos de la que tenemos constancia es la Macroencuesta de Violencia Contra la Mujer de 2019, realizada por la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género. Esta incluye un capítulo específico sobre el acoso sexual y en una pregunta se hace referencia al acoso laboral. Los resultados revelan que un 17,3% del total de mujeres que han sufrido acoso sexual y que han respondido a la pregunta sobre el sexo del agresor, respondía que se trataba de alguien del trabajo (6,5%, un jefe o supervisor hombre;12,5%, otro hombre del trabajo; 0,3% una jefa o supervisora; 0,9% otra mujer del trabajo).

Es probable que, detrás de muchos casos de acoso, haya una relación de poder entre el empleado acosador y el acosado. Si nos encontramos en empresas donde los hombres ocupan todos los puestos de poder, existe más riesgo de que se dé acoso y que no se denuncie.

El acoso sexual en el trabajo incluye actitudes verbales y no verbales y de carácter físico. Desde bromas y comentarios sexistas hasta el contacto físico deliberado y no solicitado, o el buscar quedarse con la persona a solas de forma innecesaria.

Obligación legal de contar con un protocolo frente al acoso sexual

El control sobre el acoso sexual en el ámbito laboral es escaso. A pesar de que la Ley de Igualdad de 2007 establece la obligatoriedad de tener protocolos de prevención del acoso sexual en las empresas, no hay datos sobre su implementación.

Tampoco hay información detallada proveniente de la Inspección de Trabajo, ya que en las estadísticas oficiales no se especifican las causas de las infracciones o sanciones. En 2019, el Ministerio de Trabajo se acogía a la aplicación de la Ley de Protección de Datos como la razón principal para no aportar esos datos.

Las empresas están obligadas legalmente a contar con un protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, cuyas medidas deben ser conocidas y negociadas con los trabajadores. Dicha obligación está contemplada en el art. 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007. En la misma ley, aparece el deber de las empresas de más de 250 trabajadores de desarrollar sus planes de igualdad. Si bien este último aspecto también carecía de desarrollo reglamentario, en marzo de 2019 se extendió la obligación de contar con estos planes y registrarlos a las empresas de más de 50 trabajadores. Actualmente, ya está en vigor la obligatoriedad de contar con un plan de igualdad para las empresas de más de 100 personas en plantilla.

A partir de aquí surgen varios problemas. El primero es la falta de desarrollo reglamentario, pues no se indica cuál debe ser el contenido mínimo de estos procedimientos. El segundo es que se trata de una ley muy general, ya que afecta a todas las empresas por igual, sea cual sea su tamaño y condición en el marco de las relaciones laborales. A ello se le añade la falta de transparencia en los datos recogidos por Inspección de Trabajo; los empresarios que afirman no percibir el acoso como un problema; y las empresas que no tienen protocolo o que, aun teniéndolo, no lo aplican.

¿Qué hacer si sufro acoso sexual en el trabajo?

Las empresas son las encargadas, acorde a la ley, de arbitrar procedimientos específicos para la prevención del acoso en el trabajo, así como para facilitar las denuncias o reclamaciones que se deriven de esta situación. Recuerda que tu empresa, como todas las demás, está obligada a contar con un protocolo que te ampare si sufres un abuso de este tipo.

Cualquier persona, además de la víctima, puede avisar sobre el conocimiento de acoso sexual en el centro de trabajo (RLT, compañeros, etc.) a la persona encargada de igualdad en la empresa o a cualquier persona de Recursos Humanos. No obstante, según la ley, solo la persona acosada estará legitimada en los litigios sobre acoso sexual y por razón de sexo.

Por lo general, podemos encontrar en los protocolos dos tipos de procedimientos:

  • Procedimiento informal o fase preliminar: tiene por objeto evaluar y resolver un problema susceptible de ser acoso laboral indirecto (conductas inadecuadas que crean un ambiente laboral incómodo o humillante) a través de la mediación. La persona demandante podrá formalizar su queja de forma verbal o escrita. Si no se ha llegado a un acuerdo en un plazo de tiempo razonable (cada empresa especifica los plazos en su protocolo) o las personas encargadas de evaluar el caso lo consideran necesario, se pasará a la resolución por el procedimiento formal.
  • Procedimiento formal: se utiliza si no se llega a un acuerdo entre las partes en el procedimiento anterior o si la Comisión Instructora que se haya encargado del caso considere que, tras la denuncia, hay acoso en el entorno laboral que debe resolverse por cauces formales. En esta fase se investigarán a fondo los hechos denunciados, solicitando la ayuda de un experto si fuera necesario.

Informe final y procedimiento en caso de acoso sexual

Se realizará un informe final que recoja las conclusiones y propuestas de medidas disciplinarias a los órganos competentes. Tanto si se determina la existencia de acoso como si se detectan falsos alegatos o comportamientos dolosos por parte del denunciante, se podrán aplicar medidas disciplinarias según el régimen disciplinario del convenio colectivo. Hay que tener en cuenta que el acoso sexual está contemplado como una causa de despido en el Estatuto de los Trabajadores (art. 54.g).

Adicionalmente, la empresa podrá tomar las medidas cautelares o preventivas que estime oportuno. Estas no podrán, en ningún caso, suponer un perjuicio para la víctima en sus condiciones de trabajo ni la modificación sustancial de las mismas.

En cuanto al contenido mínimo que debe contener una denuncia, la norma no lo establece y dependerá de lo que disponga el convenio o protocolo de actuación. Si nos guiamos por el Manual de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, la denuncia tendrá que contener al menos:

  • la identificación de las personas implicadas (acosada, acosadora y denunciante);
    fechas y lugares en los que sucedieron los hechos;
  • descripción detallada de la situación susceptible de acoso o comportamientos inadecuados, e identificación de testigos, si los hubiera.
  • Derecho a denunciar hechos que puedan constituir acoso sexual en el trabajo

Desde USO, te recordamos que tienes derecho a denunciar cualquier conducta sexista o hechos que puedan constituir acoso sexual en tu trabajo, tanto si eres víctima como si no. También tienes derecho a informarte sobre los protocolos de prevención de tu empresa -que son obligatorios-, así como a exigir la implementación de uno si no se tuviera.

Si no sabes con exactitud si lo que estás sufriendo es acoso, acude a los delegados sindicales en tu empresa e infórmate por otros cauces. Ten en cuenta que existe una línea muy fina entre lo que aún se entiende por un comentario gracioso y un comportamiento sexista que cree un mal ambiente de trabajo, o incluso el acoso directo. Pon límites siempre que puedas y avisa a los responsables de Recursos Humanos de tu empresa si fuera necesario.

La estacionalidad y la brecha de género marcan la bajada del paro en Madrid

La estacionalidad y la brecha de género marcan la bajada del paro en Madrid

Junio ha registrado la mayor bajada mensual del paro de la historia, empañada, como de costumbre, por la temporalidad en las contrataciones y la desigualdad por géneros en el ritmo de la recuperación. El número de parados registrados en las oficinas de los servicios públicos de empleo (antiguo Inem) en la Comunidad de Madrid bajó en 8.105 desempleados en junio (-1,89%), en relación al mes de mayo, hasta la cifra global de 419.949 personas en paro en la región, según datos publicados este viernes por el Ministerio de Trabajo y Economía Social.

En el último año, el desempleo en la región sube un 0,66%, con 2.750 desempleados más. Con el fin de las restricciones en hostelería y la llegada del verano “volvemos a las mismos vicios estructurales de nuestro empleo: fiarlo al sol. Un descenso en el paro de los Servicios del que nos alegramos profundamente porque vuelven a la actividad personas que llevaban cerca de un año sin poder trabajar, pero que, como estructura laboral, debe experimentar cambios profundos”, reclama Joaquín Pérez, secretario general de USO.

La Seguridad Social ganó en junio una media de 15.891 cotizantes en la Comunidad de Madrid respecto al mes de mayo (+0,49%), lo que situó el número total de ocupados en 3.280.220, según datos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. En términos interanuales, la afiliación en la región aumentó un 4,84% más que el mismo mes del año anterior con 151.560 cotizantes más.

La mayor bajada del paro, con los mismos vicios

A nivel nacional, el número de parados bajó en 166.911 desempleados en junio (-4,4%), su mayor retroceso en cualquier mes desde que hay registros. “La recuperación es muy lenta, con 600.000 parados más que el último mes de junio ‘normal’, el de 2019. Por entonces, había 3.015.686 parados. Hoy, 3.614.339. Pero, además de ser lenta, es desigual. El paro con respecto al año pasado bajó el doble entre los hombres. Como ya ocurrió en la anterior crisis, las mujeres tardan mucho más en salir de ella, y, por haber sido esta una crisis también de los cuidados, demasiadas mujeres han salido del mercado laboral para volver a casa”, advierte Pérez.

A pesar de que son datos para un prudente optimismo, con 233.056 afiliados nuevos a la Seguridad Social de media (se han vuelto a sobrepasar levemente los 19,5 millones), el secretario general de USO recuerda que hay aún casi medio millón de personas en ERTE. “Algunos saldrán durante el verano, sí, pero no nos olvidemos de que no todos son de hostelería. Algunas empresas siguen muy golpeadas por la falta de actividad y otras, por desgracia, están abusando de las medidas de protección para sobrecargar ahorrar costes y sobrecargar a su plantilla, o para comenzar a convertir un ERTE en un ERE, como ya estamos empezando a ver”.

La contratación se ha acercado este mes a datos prepandemia, tanto en cantidad como en falta de calidad. Del total de contratos, el 90,4% fueron temporales. Y, de los indefinidos, el 35% fueron conversiones, bien por cumplir plazos o por detectarse fraude. “Lo que no valía en 2019 no puede ser válido ahora. Mes a mes, nos sirve cualquier bajada del paro porque hay demasiada gente en riesgo extremo de pobreza. Pero no puede seguirse sin un plan de recuperación serio, centrado en crear un tejido productivo fuerte y competitivo; con un pacto por el empleo, la investigación y el desarrollo sostenible; y unos servicios públicos de calidad basados igualmente en el empleo estable en las Administraciones. No podemos caer de nuevo en el conformismo de salvar verano tras verano”, exige Joaquín Pérez.

USO exige al Gobierno la ratificación del Convenio 190 de la OIT

USO exige al Gobierno la ratificación del Convenio 190 de la OIT

Ratificar el Convenio 190 de la OIT supondría un paso muy importante en la lucha para eliminar el acoso y la violencia en el lugar de trabajo. Este convenio es la primera norma internacional que permite abordar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Junto con con la Recomendación nº206 , proporciona un marco de acción conjunta y para construir un futuro del trabajo fundamentado en la dignidad y el respeto.

El Convenio 190 de la OIT establece que todas las personas tienen derecho a un mundo laboral libre de violencia y acoso. Define como violencia y acoso en el mundo del trabajo al “conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género” y la violencia y acoso por razón de género como aquellos “dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual”.

USO urge al Gobierno a ratificar el Convenio 190

La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, anunció el pasado 2 de marzo de 2020, la intención de que España ratificase el Convenio 190 de la OIT. El 25 de junio de este año entra en vigor para los países que lo hayan ratificado, pero España aún no lo ha hecho.

El proceso para ratificar un convenio de estas características debe aprobarse en Consejo de Ministros y ser ratificado por las Cortes. Pero desconocemos en qué punto de tramitación está en estos momentos. Una vez ratificado, es jurídicamente vinculante.

España cumple, en mayor o menor medida, con todos los requisitos formales que requiere la OIT para la ratificación del convenio. Por ello, USO urge al Gobierno a su ratificación para proteger a todos los trabajadores de la violencia y acoso en el trabajo.

Más violencia y acoso durante la pandemia

Durante la pandemia, se han observado estigmas sociales y comportamientos discriminatorios contra personas de determinados orígenes étnicos y nacionalidades, así como contra personas que se creía que han estado en contacto con el virus.

También la angustia e incertidumbre sobre los síntomas, la falta de pruebas de diagnóstico y la ausencia de vacunas y tratamientos, han provocado actos de violencia contra los trabajadores sanitarios y sociosanitarios.

De igual manera, las medidas restrictivas de aforo y movilidad han provocado reacciones violentas contra agentes de la autoridad y trabajadores de seguridad privada. También los trabajadores de atención a la ciudadanía de organismos oficiales, como el SEPE o la Seguridad Social, han sufrido episodios de violencia por el atasco en la gestión de subsidios y prestaciones. Los trabajadores de contact center han tenido que soportar faltas de respeto y violencia por la baja calidad del servicio debido a la falta de personal.

Las principales víctimas de acoso son mujeres

Las mujeres se encuentran desproporcionadamente afectadas por la violencia y el acoso en el trabajo. El acoso sexual o por razón de género no es más que un traslado de las desigualdades existentes en la sociedad al mundo laboral. Por ello, la ratificación del Convenio 190 de la OIT, que conllevaría un mayor control a través de Inspección de Trabajo y una revisión de la legislación vigente, sería una buena oportunidad para erradicar este tipo de comportamientos.

El acoso laboral así como el acoso sexual en el trabajo, además de ser inaceptable, supone una enorme barrera laboral para las mujeres. Afecta a su acceso al mercado de trabajo y a su progreso profesional. Para hacerle frente, España debe realizar un desarrollo reglamentario suficientemente amplio que no deje lugar a dudas sobre el cumplimiento de las leyes de violencia, así como fomentar una mayor transparencia en los datos recogidos en las inspecciones.

Además de este convenio es urgente ratificar el Convenio 189 de la OIT, sobre el trabajo doméstico decente. Según el último informe de la OIT, las trabajadoras domésticas están expuestas en mayor medida a la violencia y el acoso, más aún si son internas o inmigrantes.

Desde USO consideramos que para la consecución de los objetivos propuestos en materia de acoso son necesarias, además de esta ratificación, otras acciones. Es importantísimo que, a través de la negociación colectiva y de los planes de igualdad, se modifiquen comportamientos o culturas empresariales para frenar estos tipos de acoso, y que se anime a quienes lo sufren a denunciarlo. De esta manera se conseguirá que los centros de trabajo sean también centros de formación, concienciación y visibilización.

Según la Macroencuesta de Violencia contra la Mujer de 2019, un 17,3€ del total de mujeres que han sufrido acoso sexual respondía que se trataba de alguien del trabajo (6,5% un jefe o supervisor hombre; 12,5%, otro hombre del trabajo; 0,3%, una jefa o supervisora, 0,9%, otra mujer del trabajo). En la mayoría de los casos existe una relación de poder entre el acosador y persona acosada y la mayoría de los casos no son denunciados.

Nueva prórroga del “Plan Me Cuida”: hasta el 30 de septiembre de 2021

Nueva prórroga del “Plan Me Cuida”: hasta el 30 de septiembre de 2021

El “Plan Me Cuida” se prorroga por quinta vez, ahora hasta el próximo 30 de septiembre de 2021. Forma parte de las medidas adoptadas por el Gobierno para tratar de ofrecer cobertura a los trabajadores durante la pandemia por covid-19.

El Consejo de Ministros ha aprobado la prórroga del “Plan Me Cuida”, junto al resto de medidas del paquete de actuaciones contenidas en el Real Decreto-ley de medidas que refuerzan la protección del empleo. Su principal objetivo es que los trabajadores puedan seguir adaptando el tiempo de su jornada para hacerse cargo de necesidades familiares y mejorar su conciliación a tenor de la pandemia.

El Plan Me Cuida queda regulado en el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, mediante el cual se podrá flexibilizar la jornada laboral para ejercer el deber de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, por circunstancias excepcionales, para evitar la transmisión comunitaria del covid-19. Es decir, padres, madres y abuelos/as en línea ascendente y los hijos/as y nietos/as en línea descendente.

Recordemos que solo es aplicable a personas trabajadoras por cuenta ajena, las cuales deben acreditar las circunstancias excepcionales antes mencionadas. También se incluyen las circunstancias derivadas de decisiones institucionales relacionadas con el virus. Como, por ejemplo, cierre de centros educativos, o cuando una persona que se encargaba del cuidado de familiares hubiera tenido que dejar de ejercer esa labor por razones derivadas de la pandemia.

Adaptación de jornada laboral y reducción de jornada, las medidas principales
Las dos principales soluciones que ofrece el Plan Me Cuida son: por un lado, la adaptación de la jornada laboral, que no supone la pérdida de salario al mantenerse la jornada (distribución del tiempo o cambio de centro de trabajo, por ejemplo). Y, por otro, la reducción de jornada, que supone una pérdida de ingresos que puede llegar al 100% si se reduce la totalidad de la jornada.

Estos derechos del Plan Me Cuida deben ser justificados, razonables y proporcionados en relación con la situación de la empresa. En caso de conflicto, se resolverá por la jurisdicción social a través del procedimiento de urgencia. Aunque la empresa pueda acreditar debida y objetivamente la imposibilidad de llevarse a cabo cualquiera de los dos supuestos (adaptación o reducción), acogerse a este plan supone hacer uso de un derecho regulado por ley. No es, por tanto, una solicitud como otra cualquiera.

Desde USO consideramos que medidas como esta deben ser aprobadas a tiempo. Como ocurre con otras medidas como la prórroga de los ERTE, estirarlo hasta el último día genera mucha incertidumbre. Hay familias que no sabían qué iba a pasar con su conciliación familiar la próxima semana hasta que no se han prorrogado las medidas: 4 días antes de la finalización de la última prórroga aprobada por el Gobierno.

Los delegados de USO en Normon firman el Plan de Igualdad

Los delegados de USO en Normon firman el Plan de Igualdad

El Comité de Empresa de Normon ha firmado el Plan de Igualdad y el protocolo de acoso para eliminar los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y acabar con cualquier posible discriminación por razón de sexo en la empresa.

El plan se firmó el pasado viernes, 5 de marzo tras “un duro trabajo para velar por una mejora en las condiciones de trabajo y la conciliación de la vida laboral y familiar”, según asegura la sección sindical de USO en Normon.

Entre los puntos más destacados del Plan de Igualdad, se encuentran las bases para “dar un orden a la movilidad interna” de cara a garantizar “la igualdad de oportunidades”. También se ha establecido el proceso de “selección y acceso al empleo” que implicará una mayor “cercanía con los procesos de selección y la implantación de los currículums blancos”.

Del mismo modo, el plan pretende “garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y de no discriminación en materia retributiva”, así como una mejor evaluación de los puestos de riesgo de cara a las bajas por maternidad.

Plan de igualdad obligatorio en empresas de más de 100 trabajadores

Plan de igualdad obligatorio en empresas de más de 100 trabajadores

A partir de hoy, 7 de marzo de 2021, se establece la obligación de que las empresas de más de 100 trabajadores tengan que aprobado su plan de igualdad.

Esta regulación se está aplicando de forma gradual, de modo que, dentro de un año, el 7 de marzo de 2022 todas las empresas de más de 50 personas en plantilla deberán contar con un plan de igualdad.

Plazos para la negociación del plan de igualdad

La aprobación del RD 901/2020, que entró en vigor el 14 de enero de este año, estableció unos plazos para el procedimiento de negociación del plan de igualdad, que hasta la fecha no existían:

  • Tres meses para constituir la comisión negociadora desde el momento en que se tiene el número de plantilla a partir del cual es obligatorio el plan de igualdad.
  • Doce meses para tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro del plan de igualdad, desde la finalización de los tres meses anteriores.

Cómo adaptar un plan vigente antes del RD 901/2020

La guía del Ministerio de Trabajo y Economía Social, ante la controversia que crea la norma con los plazos establece:

  • Para aquellas empresas que tengan planes de igualdad vigentes a 14 de enero de 2021, deberán adaptarse a las disposiciones de dicho real decreto en el plazo previsto para la revisión de tales planes y, en todo caso, antes del 14 de enero de 2022, previo proceso negociador realizado conforme a dicho real decreto.
  • Aquellas que no cuenten con un plan de igualdad en dicha fecha deberán aplicar el Real Decreto 901/2020. Pese a que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres exige que lo tengan aprobado antes del 7 de marzo de 2021, se considera que, con el fin de garantizar el cumplimiento del objetivo, podrían ser de aplicación los plazos previstos en el artículo 4 del Real Decreto 901/2020 para llevar a cabo la negociación y tener negociado, aprobado y presentada la solicitud del registro del plan de igualdad.

El incumplimiento de las obligaciones que establece el Estatuto de los Trabajadores en materia de igualdad podrá ser sancionada con multas de entre 626 euros y 6.250 euros. Y de 6.251 euros a 187.515 euros, en caso de considerarse grave. Además, es posible la pérdida automática de ayudas y bonificaciones aplicadas a través de los programas de empleo. En caso de incumplimientos de los planes de igualdad corresponde a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social el control de aplicación y sanción.

Plan de igualdad: comisiones negociadoras

Cuando existe representación legal de los trabajadores (RLT), las empresas deben convocar para que participen en la comisión negociadora a los sindicatos más representativos y a los sindicatos más representativos del sector al que pertenece la empresa.

La controversia surge cuando hay centros de trabajo con RLT y centros sin RLT. La comisión se constituirá con un sistema mixto. Por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuenten con esa representación (comité de empresa, delegadas y delegados de personal, o secciones sindicales, que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité). Por otro lado, por los centros en que no cuenten con RLT, los sindicatos más representativos y los sindicatos más representativos del sector, con el máximo de 13 miembros, contando la parte empresarial.

A quién corresponde la negociación de los planes de igualdad

En determinadas ocasiones, se han utilizado comisiones “ad hoc” para negociar planes de igualdad en los centros que no contaban con RLT. En este sentido se ha pronunciado el Tribunal Supremo, resolviendo un caso anterior a la entrada en vigor del Real Decreto.

La sentencia establece que:

  • La negociación corresponde a los representantes unitarios o sindicales, ya que el plan de igualdad no es un pacto colectivo, sino que constituye un convenio colectivo de ámbito empresarial. Es, por tanto, negociación colectiva.
  • No cabe atribuir la negociación del plan de igualdad a una comisión «ad hoc», sino que debe acometerse por los sujetos legitimados para la negociación de los convenios de empresa. La fórmula de la comisión “ad hoc”, es excepcional y está permitida por la ley cuando no hay representación legal de las personas trabajadoras, para la negociación, por ejemplo, de los periodos de consulta de la movilidad geográfica o las modificaciones sustanciales colectiva, suspensión de contrato y reducción de jornada, despido colectivo y la inaplicación de convenio. No se puede utilizar en la negociación de convenios colectivos y el plan es negociación colectiva.
  • El nombramiento de la comisión “ad hoc” no puede venir dado por la propia empresa. Las personas que la forman deben ser elegidas por los trabajadores de los centros sin representación.
  • Los planes de igualdad negociados por una comisión “ad hoc” en las empresas en la que existe representación legal de los trabajadores podrían ser anulables si los trabajadores o los sindicatos lo impugnan.

La empresa no puede imponer de forma unilateral un plan de igualdad

La empresa no puede imponer de forma unilateral un plan de igualdad. Para hacerlo deberían concurrir circunstancias excepcionales: bloqueo de las las negociaciones por causa imputable en exclusiva a la parte social, que manifieste su negativa a negociar, o no exista ningún tipo de representación. Este último supuesto es lo que ha recurrido CEOE ante el Tribunal Supremo, ya que el nuevo Real Decreto 901/2020 ya regula cómo se debe constituir la comisión negociadora en el caso de no existir representación.

CEOE recientemente ha presentado recurso impugnando el sistema de constitución de las comisiones negociadoras en las empresas en las que no existe representación legal de las personas trabajadoras. Consideran que la RLT no pude estar sindicalizada a ese nivel, en el que los sindicatos más representativos y más representativos del sector se sienten a negociar en una empresa en la que no tienen implantación, sin que se puedan dar otras formas de representación de la plantilla, como una comisión “ad hoc”. Habrá que esperar a conocer la resolución del Alto Tribunal respecto a esta cuestión.