Complemento de maternidad en las pensiones y otras medidas contra la brecha de género

Complemento de maternidad en las pensiones y otras medidas contra la brecha de género

Hoy se publica la nueva normativa contra la brecha de género que establece, entre otras medidas, un nuevo “complemento de maternidad” para la pensiones. El BOE recoge el Real Decreto-ley 3/2021, de 2 de febrero, de medidas para la reducción de la brecha de género y otras materias en el ámbito de Seguridad Social y Económico.

Con respecto a la brecha de género en las pensiones, se crea un nuevo complemento de maternidad. Este mejora las condiciones y ahora puede ser solicitado también por los padres. Se abonará a partir del primer hijo y no del segundo.

El nuevo complemento de maternidad en las pensiones, al detalle

  • Cuantía fija de casi 400 euros al año por hijo a partir del primero y hasta un máximo de cuatro. El importe del complemento por descendiente se fijará en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado. La cuantía a percibir estará limitada a cuatro veces el importe mensual fijado por descendiente. Se incrementará al comienzo de cada año en el mismo porcentaje previsto en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado para las pensiones contributivas.
  • Se concederá a la madre o al padre.
  • Para que los hombres puedan tener derecho al reconocimiento de este complemento, deberá concurrir alguno de los siguientes requisitos:
    • Causar una pensión de viudedad por fallecimiento del otro progenitor, por los hijos en común, siempre que alguno de ellos tenga derecho a percibir una pensión de orfandad.
    • Causar una pensión contributiva de jubilación o incapacidad permanente, y haber interrumpido o haber visto afectada su carrera profesional con ocasión del nacimiento o adopción. Se establecen una serie de requisitos que se detallarán en el artículo 60, que se reforma, del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
  • Con la reforma, se posibilita que aquellos padres que acrediten un perjuicio en su carrera de cotización con ocasión del nacimiento o adopción de un hijo por la asunción de esas tareas de cuidados tengan acceso al complemento. Es decir, se combina una acción positiva en favor de las mujeres (si ninguno de los progenitores acredita el perjuicio en su carrera de cotización, el complemento lo percibe la mujer) con la previsión de una “puerta abierta” para aquellos hombres que puedan encontrarse en una situación comparable.
  • El derecho al complemento por cada descendiente se reconocerá o mantendrá a la mujer siempre que no medie solicitud y reconocimiento del complemento en favor del otro progenitor. Si este otro progenitor también es mujer, se reconocerá a aquella que perciba pensiones públicas cuya suma sea de menor cuantía.
  • Si los dos progenitores son hombres y se dan las condiciones anteriores que señala el artículo 60, se reconocerá a aquel que perciba pensiones públicas cuya suma sea de menor cuantía.
  • El reconocimiento del complemento al segundo progenitor supondrá la extinción del complemento ya reconocido al primer progenitor. Antes de dictar la resolución reconociendo el derecho al segundo progenitor, se dará audiencia al que viniera percibiendo el complemento.
  • Se reconocerá en todas las modalidades de pensión, salvo en la jubilación parcial. No obstante, se reconocerá el complemento que proceda cuando, desde la jubilación parcial, se acceda a la jubilación plena, una vez cumplida la edad que en cada caso corresponda.
  • Se pagará hasta que la brecha de género en pensiones baje del 5%. La brecha será el porcentaje que representa la diferencia entre el importe medio de las pensiones de jubilación contributiva causadas en un año por los hombres y por las mujeres.

¿Cómo se regula la percepción del complemento de maternidad?

La percepción del complemento estará sujeta además a las siguientes reglas:

  1. Cada descendiente dará derecho únicamente al reconocimiento de un complemento.
  2. No se reconocerá el derecho al complemento al padre o a la madre que haya sido privado de la patria potestad por sentencia fundada en el incumplimiento de los deberes inherentes a la misma o dictada en causa criminal o matrimonial. Tampoco se reconocerá el derecho al complemento al padre que haya sido condenado por violencia contra la mujer.
  3. El complemento será satisfecho en catorce pagas, junto con la pensión que determine el derecho al mismo.
  4. El importe del complemento no será tenido en cuenta en la aplicación del límite máximo de pensiones.
  5. El importe de este complemento no tendrá la consideración de ingreso o rendimiento de trabajo en orden a determinar si concurren los requisitos para tener derecho al complemento por mínimos.
  6. Cuando la pensión contributiva que determina el derecho al complemento se cause por totalización de períodos de seguro a prorrata temporis en aplicación de normativa internacional, el importe real del complemento será el resultado de aplicar a la cuantía a la que se refiere el apartado anterior, que será considerada importe teórico, la prorrata aplicada a la pensión a la que acompaña.

Esta modificación se da a raíz de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (12/XII/2019,asunto WA), que obligaba a España a modificar la ley por discriminatoria. En USO ya alertábamos de que esta resolución dejaba de lado el espíritu inicial de la norma, que era acabar con la brecha de género en las pensiones. Por ello, era necesario un nuevo redactado del complemento.

La brecha de género en las pensiones: un reflejo de la brecha en la vida laboral

No es exagerado afirmar que la brecha de género constituye la principal insuficiencia en la acción protectora de la Seguridad Social en el ámbito de las pensiones. Esto es reflejo de una discriminación histórica y estructural de las mujeres en el mercado de trabajo por la asunción del rol de cuidadoras de los menores.

En este sentido, se constata que la maternidad afecta decisivamente a la trayectoria laboral de la mujer en su etapa en activo. Y es esta una, sino la más importante, causa de esa brecha. Cuanto mayor es el número de hijos, menor es el número de años cotizados, menor es la proporción de contratos a tiempo completo o equivalente, y menor es, en última instancia, la pensión reconocida. Así lo reconoce también el Real Decreto-ley aprobado.

La financiación de dicho complemento se realizará mediante una transferencia del Estado al presupuesto de la Seguridad Social. La reforma también alcanza a la Ley de Clases Pasivas del Estado. Con ella, modifica su Disposición Adicional decimoctava.

USO pide que la lucha por la igualdad no se instrumentalice

En USO esperamos que, para el sistema de revisión de la brecha, se tengan en cuenta informes y propuestas de todos aquellos que estamos implicados en el trabajo por la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. El Real Decreto-ley contempla un sistema de revisión “a través del Diálogo Social” cada cinco años.

Sin embargo, “si esta revisión únicamente depende del Diálogo Social tal y como está establecido, entendemos que USO, como tercer sindicato de España, y organizaciones como la MERP, respaldada por dos millones de ciudadanos para trabajar por blindar unas pensiones dignas, no podremos participar de estas revisiones. Las brechas de género son un problema de toda la ciudadanía y en los sindicatos trabajamos cada día por disminuirla y erradicarla en última instancia. En USO tenemos mucho que aportar y lucharemos para no se saquen otros réditos de la igualdad“, apunta Dulce María Moreno, secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO.

La Seguridad Social investiga los contratos de empleadas de hogar por debajo del SMI

La Seguridad Social investiga los contratos de empleadas de hogar por debajo del SMI

Las personas que tengan contratada a una empleada de hogar y cuidados a tiempo completo tendrán que comunicar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social cuál es el salario real que están pagando a dicha empleada.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social en los próximos días enviará cartas a todos aquellos empleadores/ras que tengan contratadas a empleadas de hogar y cuidados, cuyas condiciones de contratación sean:

  • Un contrato de trabajo a tiempo completo.
  • Una retribución mensual inferior al salario mínimo interprofesional incluidas las pagas extras prorrateadas.

Estos empleadores/ras tendrán que declarar antes del 31 de marzo, ante la Tesorería General de la Seguridad Social, el actual salario real desde el 1 de enero de 2021. Dicho salario no podrá ser inferior al SMI con las pagas extras incluidas. Es decir, con todo incluido no podrá ser inferior a 1.108,33 euros en total.

A partir del 1 de abril, si no se ha regularizado esta situación, se iniciarán actuaciones inspectoras de comprobación por parte de la ITSS que pueden conllevar sanciones.

Plan Me Cuida: prórroga hasta el 31 de mayo

Plan Me Cuida: prórroga hasta el 31 de mayo

El Consejo de Ministros ha aprobado la prórroga del Plan Me Cuida, dentro del paquete de actuaciones contenidas en el Real Decreto-ley de medidas que refuerzan la protección del empleo.

El Plan Me Cuida queda regulado en el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. Permite flexibilizar la jornada laboral para ejercer el deber de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora por circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del covid-19. Es decir, padres, madres y abuelos/as en línea ascendente y los hijos/as y nietos/as en línea descendente.

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Los permisos de paternidad y maternidad: cambios de la nueva ley en 2021

Los permisos de paternidad y maternidad: cambios de la nueva ley en 2021

Desde el 1 de enero de 2021, ambos progenitores cuentan con permisos de nacimiento (antes conocidos como permisos de paternidad y maternidad) de 16 semanas. Serán igualitarios e intransferibles. Y, desde la aprobación del RD-ley 6/2019, de 1 de marzo, pasan a llamarse permisos por nacimiento. Serán de 16 semanas para la madre biológica y para el otro progenitor, sea cual sea su sexo.

Los padres y madres de los bebés nacidos a partir del 1 de enero, dispondrán de esas 16 semanas de suspensión de contrato para cada uno de los progenitores. Al pasar a ser igualitarios, no puede transferirse ya ninguna semana de la madre al otro progenitor, como sí ocurría en los dos años de adaptación, con 8 y 12 semanas de permiso para el otro progenitor en 2019 y 2020.

¿Cómo se disfrutan las 16 semanas de permiso?

El disfrute de los permisos de paternidad y maternidad de 16 semanas no será simultáneo en su totalidad. Precisamente, la ampliación del antiguo permiso de paternidad busca que el menor esté más tiempo al cuidado completo de al menos uno de sus progenitores y que la suspensión del contrato y mermas laborales no recaigan siempre sobre la madre. Así, los permisos deberán disfrutarse:

  • De las 16 semanas de permiso, ambos progenitores disfrutarán 6 semanas de forma obligatoria e ininterrumpidamente con posterioridad al parto. Por tanto, esas 6 semanas las disfrutarán simultáneamente.
  • Las 10 semanas restantes podrán disfrutarse en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida. Se hará siempre dentro de los 12 meses siguientes al nacimiento o a la resolución judicial por la que se constituya la adopción, o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
  • La suspensión de estas 10 semanas se distribuirá a voluntad de los progenitores y podrá ejercitarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.

Además de las 16 semanas, ¿se tiene derecho a los dos días del ET?

El permiso por nacimiento de 2 días, 4 en caso de desplazamiento, recogidos anteriormente en el artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores ha sido eliminado al aumentar el “permiso de paternidad” y equipararlo al de la madre biológica.

No obstante, en la actualidad, la mayoría de los convenios colectivos siguen manteniéndolo de forma expresa. Por ello, hay que estar a lo dispuesto en el convenio que se aplica en cada caso concreto, sea sectorial o de empresa. Este permiso retribuido, de origen convencional, por nacimiento de hijo corresponde tanto a hombres como a mujeres. Podrá disfrutarse, si así se tiene derecho por convenio, tras la suspensión obligatoria del contrato de trabajo por nacimiento del bebé.

¿En qué supuestos es posible ampliar estas 16 semanas de permiso?

El período de suspensión del contrato por nacimiento se ampliará en 2 semanas más, una para cada uno de los progenitores, en los siguientes casos:

  • discapacidad del menor en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
  • nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple, por cada menor distinto del primero.

En los casos de familias monoparentales, el progenitor único disfrutará de estas dos semanas adicionales. Así lo recoge el criterio del INSS, de 5 de agosto de 2019, para equiparar los derechos de las familias monoparentales.

¿Cuándo es nulo el despido tras el permiso por nacimiento, antes de maternidad o paternidad?

La nueva regulación también modifica este aspecto. Tras la incorporación de las personas trabajadoras, tanto de la madre como el otro progenitor, a su puesto de trabajo, hay 12 meses, no 9, durante los cuales la extinción del contrato o el despido será nulo. Esta protección de 12 meses tras la incorporación por la suspensión de contrato por nacimiento o adopción se aplica también a guarda o acogimiento.

¿Se tiene derecho a la suspensión del contrato de 16 semanas en caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento?

Sí. Estos derechos se contemplan además para los casos de adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año. Cada persona adoptante, guardadora o acogedora tendrá derecho a 16 semanas a partir del 1 de enero. En las mismas condiciones de disfrute que si se tratase de un nacimiento.

¿Qué condiciones debe tener el menor para que los padres disfruten de este permiso?

El menor debe tener 6 años o menos. También puede ser mayor de 6 años, y siempre menor de 18, en los siguientes casos:

  • tener una discapacidad. En ese caso, se añaden 2 semanas más. En total, 18 semanas de permiso, como ocurre con el de nacimiento.
  • que, por circunstancias y experiencias personales, o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar. Estas deben estar acreditadas por los servicios sociales competentes.

En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión de la misma persona trabajadora.

¿Puede transferirse parte del período de suspensión entre ambos progenitores?

No. Al igual que los permisos por nacimiento, este derecho es individual de la persona trabajadora. No puede transferirse su disfrute total o en parte a la otra persona adoptante, guardadora o acogedora.

¿Qué ocurre si en una misma empresa dos personas ejercen este derecho?

Cuando las dos personas adoptantes, guardadoras o acogedoras que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la empresa podrá limitar el disfrute simultáneo de las 10 semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas. Estas deben estar debidamente motivadas por escrito.

¿Puede adelantarse el disfrute del permiso en los casos de adopción, guarda o acogimiento?

Los diferentes permisos de adopción, guarda o acogimiento podrán adelantarse a la fecha de la resolución judicial o decisión administrativa. Pero solo en el supuesto de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado.

Este periodo de suspensión podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

¿Existe algún permiso retribuido en los casos de adopción, guarda o acogimiento?

Sí. En estos casos existe el derecho a un permiso retribuido, por el tiempo indispensable, para la asistencia a las perceptivas sesiones informativas de preparación, y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad. Siempre, en todos los casos, que estos deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo, según recoge el 37.3 f) del ET.

16 semanas: adiós a la discriminación entre permisos de paternidad y maternidad

Desde USO, consideramos positivo el que ambos progenitores tengan permisos iguales, intransferibles y retribuidos al 100%. No obstante, recordamos que es importante atender a la letra pequeña de esta nueva regulación.

Tal y como defiende la PPiiNA (Plataforma por Permisos Iguales e Intransferibles de Nacimiento y Adopción), el RD establece dos trampas graves:

  • que las primeras 6 semanas de permiso sean simultáneas entre ambos progenitores.
  • la pérdida del derecho a disfrutar de todo el permiso a tiempo completo mediante la simple comunicación a la empresa.

En USO respaldamos que estas dos premisas “suponen una barrera sustancial para que los hombres cuiden de manera corresponsable y, por otra parte, acortan el tiempo total posible para el cuidado del bebé directamente por sus progenitores”. Por lo tanto, la PPiiNA ha solicitado al Gobierno una rectificación del RD-ley de 2019, pues, de no corregirse, los hombres seguirán siendo considerados “simples ayudantes en los cuidados y estarán más disponibles para las empresas que las mujeres”.

Esto es una discriminación para ambos. En el caso de las mujeres, porque seguirán como cuidadoras principales y penalizadas laboralmente como mano de obra más precaria. Y, en el caso de los hombres, por unos derechos de segunda para cuidar a sus hijos.

Por ello, USO se ha unido a esta petición de la PPiiNA, que lleva ya trabajando 15 años con el fin de eliminar las desigualdades entre hombres y mujeres. 85 organizaciones sociales han firmado la petición para eliminar las desigualdades parentales.

25N: Condenemos la violencia de género. Que la pandemia no nos silencie

25N: Condenemos la violencia de género. Que la pandemia no nos silencie

Este 25 de noviembre se conmemora el Día Internacional para la Eliminación de la Violencia contra la Mujer. En lo que llevamos de año, han sido asesinadas 2 mujeres en la Comunidad de Madrid y 40 mujeres en toda España.

Un total de 3.624 madrileñas han sido víctimas de violencia de género durante el año 2019. Se ha registrado un leve descenso tras tres años de incremento. A la espera de conocer las cifras de 2020, veremos si se trata de una tendencia positiva aunque extremadamente lenta.

La estadística del INE considera violencia de género cualquier acto de violencia física o psicológica (incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la privación arbitraria de libertad) que se ejerza contra una mujer por parte del hombre que sea o haya sido su cónyuge o esté o haya estado ligado a ella por una relación similar de afectividad aún sin convivencia.

Con respecto a las denuncias por violencia de género en la Comunidad de Madrid, también se ha registrado un leve descenso durante 2019. Cabe destacar que hay menos denuncias que víctimas (3.624 víctimas frente a 3.611 denuncias), lo que demuestra que muchas mujeres siguen sin denunciar a sus agresores.

¡Que la pandemia no nos silencie!

En la situación sanitaria actual que nos encontramos, queremos recordar a todas estas víctimas de la violencia machista y a las que no están en este contador pero la siguen sufriendo a diario. En estos momentos, más que nunca, necesitamos que la sociedad al completo deje de mirar hacia otro lado; que la difícil situación actual no nos silencie; que, ante cualquier acto de violencia contra la mujer que observemos en nuestro centro de trabajo, edificio, en nuestro barrio, etc., tratemos de frenarlo presentando denuncia ante las autoridades competentes. En estos casos, una llamada puede salvar vidas.

En los últimos meses, desde el inicio de la pandemia, muchas mujeres han tenido que vivir confinadas con sus agresores en sus hogares; muchos servicios de atención a las víctimas se han cerrado; mujeres discapacitadas han quedado sin cuidadores y desatendidas; y ello ha supuesto una dificultad añadida a la grave situación que padecen.

Desde USO, denunciamos cualquier tipo de violencia hacia la mujer: física, psicológica y económica, a escala mundial, pues millones de mujeres son sometidas a diferentes tipos de violencia en todo el mundo.

Cuando hablamos de Violencia de Género, nos encontramos ante una violación de los derechos humanos que, como sociedad, hemos normalizado. Por ello, en este sentido exigimos al Gobierno que establezca acciones de prevención y de respuesta ante estos casos, sobre todo en aquellos donde existe riesgo sobre la vida tanto de la mujer como de sus descendientes.

Por todo ello, consideramos que se debe comenzar a paliar esta situación desde la educación: en el seno de las familias; educación temprana de niños y niñas en las escuelas en un modelo de relaciones igualitarias entre mujeres y hombres como base para acabar con la violencia sobre las mujeres; campañas de sensibilización a jóvenes y adultos; acciones de prevención y de respuesta que garanticen la supervivencia y el bienestar de las víctimas; así como programas psicológicos de atención a las mismas para superar la situación y comenzar una nueva vida.

La CRS ofrece protección a víctimas de violencia de género

Desde USO, nos comprometemos a apoyar a cualquier mujer víctima de violencia de género en su ámbito laboral, a través de la representación legal de las personas trabajadoras, facilitándoles el apoyo a través de las propuestas en la negociación colectiva y en los planes de igualdad.

Proponemos en ese sentido una amplia batería de medidas que protejan a las mujeres también de los efectos de la violencia de género, como cambios de domicilio, tiempo retribuido para acudir a consultas psicológicas, reserva del puesto de trabajo, utilización del parking de empresa para proteger a la víctima en el trayecto al trabajo, bolsa de contratación a mujeres víctimas de violencia de género y otras muchas disposiciones para que, entre hombres y mujeres, podamos proteger y eliminar cualquier forma de violencia hacia la mujer.

Además, el reglamento de la Caja de Resistencia y Solidaridad de la USO, cuenta con una prestación a la que puede acceder cualquier afiliada que sea víctima de violencia de género y, como secuela de ello, se enfrente a una invalidez o, en el más extremo de los casos, sea asesinada.

Nuevo taller de búsqueda activa de empleo

Nuevo taller de búsqueda activa de empleo

La Secretaría de Igualdad de USO-Madrid organiza una nueva edición del taller de búsqueda activa de empleo destinado a personas extracomunitarias con permiso de residencia y trabajo. El curso, financiado por el Fondo Social de la Unión Europea y el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social se impartirá de forma virtual para garantizar la seguridad de los participantes.

Contenidos del taller

Los asistentes aprenderán a redactar un currículum, herramientas virtuales para buscar empleo y trucos y consejos para realizar una entrevista de trabajo exitosa.

¿Cuándo se celebra el taller de empleo?

El curso se impartirá de forma virtual el domingo, 25 de octubre de 10:30 a 14:30 horas.

¿Cómo me apunto?

Debes enviar un correo electrónico con tus datos a ana.haba@uso-madrid.es. En cuanto recibamos tu solicitud, te enviaremos un mensaje con las instrucciones para asistir al curso.