por Prensa USO-Madrid | Sep 24, 2020 | Empleo
El Consejo de Gobierno ha aprobado este miércoles el calendario laboral de la Comunidad de Madrid para el año 2021, que contará con 12 días festivos, a los que hay que añadir otros dos más, de carácter local, que fijarán los respectivos ayuntamientos de la región.
Según el artículo 45 del Real Decreto 2001/1983, se distinguen dentro del conjunto de fiestas nacionales tres tipos de festivos. Por una parte, las fiestas no sustituibles, aquellas otras que las comunidades autónomas pueden sustituir por fiestas propias, y un tercer supuesto en el que las autonomías también puedan cambiar por fiestas propias las fiestas nacionales cuya celebración haya de trasladarse a lunes por coincidir en domingo.
De este modo, el calendario de 2021 contempla el traslado de la festividad del 2 de mayo, día de la Comunidad de Madrid, del domingo al lunes 3 de mayo. Además, y como novedad respecto al presente calendario laboral, se declara como festivo el día 19 de marzo, San José.
La competencia para fijar el calendario de fiestas laborales corresponde al Consejo de Gobierno, si bien la decisión se toma una vez consultados los grupos parlamentarios de la Asamblea de Madrid, la Iglesia Católica y las instituciones económicas y sociales representativas en la Comunidad de Madrid.
Calendario laboral 2021
Así, en 2021 los festivos que tendrán lugar en la Comunidad de Madrid, a excepción de las dos festividades que corresponde a cada ayuntamiento fijar, serán los siguientes:
- 1 de enero (viernes), Año Nuevo.
- 6 de enero (miércoles), Epifanía del Señor.
- 19 de marzo (viernes), San José.
- 1 de abril, Jueves Santo.
- 2 de abril, Viernes Santo.
- 1 de mayo (sábado), Fiesta del Trabajo.
- 3 de mayo (lunes), traslado de la Fiesta de la Comunidad de Madrid.
- 12 de octubre (martes), Fiesta de la Hispanidad.
- 1 de noviembre (lunes), día de Todos los Santos.
- 6 de diciembre (lunes), día de la Constitución Española.
- 8 de diciembre (miércoles), Inmaculada Concepción.
- 25 de diciembre (sábado), Natividad del Señor.
por USO-Confederación | Sep 15, 2020 | Economía, Empleo
Un total de 894.478 personas siguen reguladas por un ERTE, según los últimos datos de la Seguridad Social. A 30 de septiembre, todos los afectados siguen sin noticias de una posible prórroga a 30 de septiembre. Las condiciones especiales de los ERTE por causa de fuerza mayor se regularon en el RD-ley 8/2020 del 17 de marzo, unas condiciones que se fueron prorrogando en un clima de máxima incertidumbre para los trabajadores.
El 30 de abril, más de tres millones de personas estaban reguladas por un ERTE de fuerza de mayor, a las que se sumaban 312.323 por otros tipos de ERTE, que también podían tener su origen en el coronavirus. En España había un total de 3.386.785 trabajadores regulados. A fecha del 31 de agosto, los últimos datos cerrados de la Seguridad Social cifran en 894.478 las personas que siguen estando en ERTE, 735.946 reguladas por uno de fuerza mayor.
“Aunque no podamos decir con exactitud cuántos de esos casi 900.000 trabajadores son los mismos que ya estaban en ERTE al inicio de la pandemia, sí hay un alto porcentaje de trabajadores que mañana mismo cumplirán seis meses en ERTE y su prestación bajará automáticamente del 70% de la base reguladora al 50%. Eso ya se sabía cuando, a finales de junio, también en el último minuto y con agonía, se firmó la prórroga hasta el 30 de septiembre. USO registró una petición para que se contemplara que se siguiera cobrando el 70% a partir del día 181. Se nos hizo caso omiso y ahora ha llegado el día y sigue pendiente de resolver”, denuncia Joaquín Pérez, secretario general de USO.
Servicios, el más golpeado, pero hay ERTE en todos los sectores
Los trabajadores de Servicios siguen siendo los más golpeados por los ERTE, pero los hay en todos los sectores. Entre los de causa de fuerza mayor, siguen reguladas 167.708 personas en servicios de comidas y bebidas; 113.380 en servicios de alojamiento; y 69.308 y 39.422 personas en comercio al por menor y al por mayor, respectivamente.
Pero también destaca, justo detrás, el sector de Educación, con 38.514 personas reguladas, la mayoría de ellas pertenecientes a la Educación Infantil, un sector abandonado de la protección de la enseñanza reglada, como viene denunciando la Federación de Enseñanza de USO desde el inicio de la crisis.
En cuanto a los ERTE que no son por fuerza mayor, sino por causas económicas, técnicas, organizativas y de la producción en su mayoría, destaca la incidencia de la crisis en otras actividades: publicidad (6.552 trabajadores); fabricación de productos mecánicos (6.338); actividades auxiliares de oficina (6.135), programación; consultoría informática (5.960); arquitectura e ingeniería (5.656); y edición (4.254 personas en ERTE), entre otros.
“No se trata de sostener solo el turismo o el comercio. Un tsunami para el empleo como este se lleva a todas las actividades por delante. Un ejemplo muy claro que se extrae de estos datos: si el comercio está en ERTE de fuerza mayor, bajan la contratación de publicidad y la edición de folletos, y también estos entran en ERTE ETOP. No se puede dejar ningún sector fuera mientras la única alternativa sean los ERTE. Tampoco puede condenarse a los trabajadores a consumir su prestación sine die o a rebajar lo que perciben a nivel de pobreza. Los esfuerzos deben orientarse a regenerar la actividad, no a regatearle el 10% de su prestación a un trabajador obligado a no trabajar”, incide Pérez.
Algunos datos de afectados por ERTE según comunidades autónomas
La Comunidad de Madrid (191.404), Cataluña (183.357), Andalucía (105.910), Canarias (91.746), Comunidad Valenciana (75.533) y las Islas Baleares (64.921) son, en términos absolutos, las autonomías con más personas que permanecían en ERTE en agosto.
Sin embargo, si nos fijamos en cuántas personas se mantienen en ERTE desde el inicio de la pandemia, los datos cambian significativamente:
- Baleares es la comunidad autónoma que menos ha recuperado su empleo: el 45,84% de las personas que estaban en ERTE en abril siguen estándolo a principios de septiembre. En Canarias, ese dato es del 39,62%, con ambas provincias en los mismos términos. Las siguen Ceuta (35,60%), Comunidad de Madrid (33,80%) y Cataluña (27,02%). Barcelona es su provincia más golpeada (28,93%).
- En el otro extremo, Navarra es la comunidad que menos personas mantiene en ERTE con respecto al inicio de la crisis, el 15,07%, seguida de Cantabria (15,77%). Otras dos provincias están por debajo del 16%: Huelva (15,88%) y Soria (15,99%).
por USO-Confederación | Sep 10, 2020 | Economía, Empleo
Se cumplen 10 años desde que el Congreso convalidó la ley de la Reforma Laboral de 2010. Una reforma contra la que USO convocó una huelga general y que apenas estuvo año y medio en vigor, pero que sentó las bases de los grandes recortes de derechos laborales de la legislación laboral vigente.
En este contexto, el Gabinete de Estudios de USO ha realizado un estudio comparativo entre la situación del empleo hace 10 años y hoy, teniendo en cuenta la situación previa a la llegada del covid-19 y la estrictamente actual.
“De 2010 y 2013, cayó fuertemente la afiliación a la Seguridad Social. Y lo hizo más en los años de las dos reformas, 2010 y 2012, que en sus sucesivos, 2011 y 2013 respectivamente. Esto refuerza nuestra idea de que empobrecer las condiciones laborales y abaratar el despido no crea empleo. El empleo se crea cuando hay actividad económica, las empresas no contratan porque puedan despedir, sino que contratan cuando de verdad cree que se puede trabajar. Por ello, los esfuerzos legislativos para dinamizar el mercado laboral llevaron una dirección errónea: debían haberse orientado a potenciar la actividad económica, que es la que sí necesitará de más personas trabajadoras”, defiende Joaquín Pérez, secretario general de USO.
La afiliación a la Seguridad Social no volvió a los niveles de 2010 hasta 2016, y fue a partir de ahí cuando comenzó a ganar cotizantes a tenor de millón anual hasta el golpe de la pandemia del coronavirus, que nos ha devuelto a agosto de 2018. Sin embargo, esos datos de afiliación son engañosos.
“Se han recuperado cotizantes, pero no se han generado puestos de trabajo de calidad. Hay muchos más trozos de empleos pero no tantos empleos. Mirando las jornadas completas efectivamente trabajadas, no fue hasta 2018 cuando se recuperó el nivel de empleo de 2010. Mientras en 2019 había 1,6 millones de cotizantes más, en realidad solo había 530.000 nuevas jornadas completas”, analiza Pérez.
322 contratos firmados para sumar cada jornada completa
Sin tener en cuenta el golpe de estos meses, para llegar a una situación de apenas medio millón de jornadas completas nuevas en una década, la “de la recuperación”, se han firmado 172 millones de contratos; es decir, 322 contratos para cada jornada completa.
“Además de abaratar el despido, la Reforma de 2010 y su heredera precarizaron el trabajo, que se hizo cada vez más temporal. Entre otras medidas, le dieron más poder a las ETT en detrimento de las labores del SEPE, fomentando agencias de colocación que solo ofrecen trabajos temporales. El resultado es que España tiene una tasa de temporalidad un 8% superior a los países de nuestro entorno. En estos diez años, el porcentaje de contratos indefinidos firmados no llega al 9%, y las peores cifras se dieron precisamente al año siguiente de cada reforma, con el 7,7% de contratos indefinidos sobre el total”, recuerda el secretario general
La situación actual y la necesaria contrarreforma
Todos estos datos se han visto agravados si, en lugar de con 2019, los comparamos con el efecto pandemia en el que estamos inmersos. “Hay una enseñanza que debe quedarle clara a este gobierno y a los que vengan detrás: recortar derechos y abaratar despidos no crea empleo. Por lo tanto, esperamos que caigan en la tentación de mantener o ampliar medidas tan dolorosas como inútiles. Lo que en su día llamaron, con mucha sorna, ‘corrección del mercado laboral’, debe ser hoy ‘corrección de los ataques y contrarreforma laboral’. Hay que reconstruir la legislación laboral con garantías para las personas y fomentar el empleo con políticas económicas efectivas, no contractivas”, pide Joaquín Pérez.
El otro gran error del planteamiento de la recuperación es “la bajada salarial en términos de poder adquisitivo. Los sueldos comenzaron a recuperar su valor en esta década de crisis no por las subidas, sino cuando la inflación se estancó. Los Acuerdos por la Negociación Colectiva han sido un circo sin más efectos que la foto de la firma, al igual que lo está siendo el proceso actual para ampliar los ERTE. Con septiembre ya avanzado y el 30 como último día de protección especial de los ERTE por covid, el paripé bochornoso de anunciar que el Diálogo Social se reúne para acordar que va a reunirse es un insulto para todos los trabajadores y pequeños empresarios que no saben qué será de su vida en tres semanas”, recrimina el secretario general de USO.
por Prensa USO-Madrid | Sep 2, 2020 | Economía, Empleo
La ausencia de turistas y la paralización del sector servicios por la pandemia de la covid-19 durante la época estival ha sido devastadora para el empleo en la Comunidad de Madrid, que se convierte en la segunda autonomía en la que más ha subido el paro en el mes de agosto (por detrás de Cataluña), con un aumento del 1,48% con respecto al mes de julio, lo que supone 6.260 desempleados más.
“Si exceptuamos la leve bajada del 0,52% registrada en junio, Madrid encadena ya medio año de destrucción de empleo. No conseguimos remontar y nos vemos abocados a un otoño incierto por culpa de los grandes males que arrastra el mercado laboral español, unas cifras macroeconómicas deprimentes y una política económica de parches y medidas provisionales”, lamenta la secretaria general de USO-Madrid, Conchi Iniesta.
“Y el margen de maniobra cada vez es más limitado”, advierte Iniesta, “tenemos 429.798 madrileños en el paro, a los que hay que sumar al más de medio millón afectados por un ERTE. Ese muro de contención, que vuelve a afrontar la incertidumbre de una prórroga, no puede ser la única medida laboral a corto y medio plazo. Necesitamos un urgentemente un cambio exprés en el modelo productivo que favorezca la creación de empleo estable y de calidad”.
Destrucción de empleo en todos los sectores
De la cifra total de desempleados en la Comunidad de Madrid, 179.984 son hombres y 249.814 mujeres. Además, 34.305 empleados de la región en el mes de agosto tienen menos de 25 años, de los cuales 17.433 son hombres y 16.872 mujeres.
Por sectores, el que engloba mayor número de parados es el de Servicios, con 343.263 al presentar 4.611 más que el pasado mes de julio, seguido de Construcción, con 31.970, con 193 desempleados más.
Por su parte, destaca Industria, con 24.470, lo que supone un total de 242 desempleados más y Agricultura, con 3.062 parados en este sector, lo que se traduce en 34 más respecto al mes anterior. Por su parte, 27.633 vienen del grupo de sin empleo anterior (1.180 más).
En cuanto al paro entre extranjeros, se sitúo en 77.473 personas, lo que se traduce en 1.1001 personas más respecto al mes anterior y un incremento del 1,31 por ciento. Con respecto al mes de agosto de 2019, hay 24.631 desempleados extranjeros más, una subida del 46,61 por ciento. Del total, 28.688 proceden de países comunitarios y 48.785 de extracomunitarios.
Los contratos caen un 28%
Respecto a los contratos, en el octavo mes del año se registraron 119.072, es decir, 46.274 menos que el pasado mes de julio, lo que supone una caída de casi el 28 por ciento. En tasa interanual, la contratación disminuyó un 28,82 por ciento, con 48.217 contratos menos que en agosto del año pasado.
Del total de contratos, 18.784 fueron indefinidos en Madrid, lo que supone 7.504 menos de los firmados en julio y un retroceso del 28,55 por ciento. Ello implica 7.331 menos de los que se firmaron en agosto del año pasado, lo que se traduce en una bajada del 28,07 por ciento. Los temporales sumaron 100.288, 38.770 menos que en el mes anterior (-27,88%) y 84.715 menos que en agosto de 2019 (-28,96%). El número de contratos a extranjeros ascendió a 28.325, casi un 27 por ciento menos respecto a julio, caída similar en tasa interanual.
Además, un total de 550.504 personas en la región percibieron algún tipo de prestación por desempleo entre las diferentes modalidades existentes. En concreto, 535.477 personas obtuvieron prestación contributiva; 13.660, subsidio; 1.367, renta activa de inserción; y ninguna persona estaba inscrita en el programa de activación de empleo.
La cuantía media de prestación contributiva recibida por beneficiario en la Comunidad fue de 769,5 euros y el gasto global alcanzó en agosto 460.312 euros.
por USO-Confederación | Sep 2, 2020 | coronavirus, Economía, Empleo, Igualdad
El secretario general de USO, Joaquín Pérez, repasa la situación de crisis sanitaria y económica y reclama al Gobierno un esfuerzo de entendimiento para poner en marcha medidas urgentes y excepcionales ante el inicio del curso
Para el secretario general de USO, Joaquín Pérez, el inicio del curso requiere de medidas urgentes y excepcionales. La crisis sanitaria y económica se ha sumado a una crisis ya existente en el empleo que antes de la pandemia ya era del 14,2%, caracterizado por la precariedad, especialmente en términos de temporalidad, parcialidad y bajos salarios. Ahora se estima que pueda llegar al 22%. No se reaccionó a tiempo y ahora muchos dirán que “no toca”.
Las anunciadas reformas en distintas materias nunca llegaron a pesar de las fotos y los grandes titulares, evidenciándose además falta de previsión en la gestión de los ERTES, subsidios para empleadas del hogar, Ingreso Mínimo Vital y otras gestiones. Los sistemas de distintas administraciones continúan colapsados, teléfonos que no contestan y citas para ser atendidos de semanas y meses, junto a los trabajadores de los servicios públicos desbordados por el volumen de trabajo, incapaces de tramitar lo que es una necesidad vital.
Junto a ello, insolidarios fraudes incontrolados en determinados ERTES y trabajadores que están en la disyuntiva de perder su empleo aún con sospecha de poder estar contagiados, pero con la nevera vacía, o aquellos que no saben qué hacer con sus hijos o personas dependientes para las que no hay más opción que acudir al trabajo o desistir de sus ingresos.
Además, este mes los trabajadores que lleven de manera ininterrumpida en ERTE desde marzo verán reducido el importe de su prestación en la próxima nómina, pasando a cobrar el 50% de su base reguladora. Otros muchos miles de personas quedan fuera de todo, sin ingreso alguno, tampoco hay nada preparado para ello.
Varias organizaciones ya están alertando del incremento de la pobreza y de la incapacidad de subsistir con dignidad para muchos miles de ciudadanos. Por eso, desde USO defendemos medidas en este inicio del curso lleno de incertidumbre.
Panorama económico poco halagüeño
Por otro lado, el panorama económico es poco halagüeño, incluso en las mejores previsiones y sin nuevos confinamientos. Caída estrepitosa del PIB, continuo incremento de la deuda pública y aumento del déficit a causa de la pandemia, con los ingresos mermados e incrementando los gastos, con nuevos máximos en la historia fiscal española.
En términos de PIB, el endeudamiento del conjunto de las administraciones supera el 100% y se sitúa en niveles nunca vistos desde principios del sigo XX. Las previsiones de organismos públicos y privados apuntan a que la deuda pública alcance este año hasta el 125% del PIB.
De momento el agujero en la Seguridad Social supera las ayudas que enviará la Unión Europea a través del fondo europeo de ayudas al desempleo (SURE). Las prestaciones y la caída de las cotizaciones suman un total de 22.320 millones de euros, mientras que el SURE solo tiene previsto enviar a España 21.300 millones.
“El fondo europeo de recuperación post Covid que se repartirán en los próximos seis años, sin duda necesario, supondrá un balón de oxígeno, pero no es la solución sin la puesta en marcha medidas para el “inicio del curso”, de las políticas que verdaderamente apuntalen una futura recuperación con empleo de calidad y sin que una gran parte de la población inmerso en riesgo de pobreza. Algunos incluso parecen frotarse las manos para repetir errores del pasado no precisamente para beneficio de la sociedad si no de ellos mismos”, explica Pérez.
Unos PGE próximos y medidas para el inicio del curso
Y ¿qué hay en la agenda política? Pues la negociación de los PGE –que depende de si son con fulanito o menganito-, una moción de censura de papel charol y el anuncio de muchas reuniones con los fotógrafos preparados con medidas ya anunciadas que se podían haber tomado, en su mayoría, en junio.
Ante este panorama, desde USO exigimos al Gobierno y a todos los grupos políticos un nuevo esfuerzo de entendimiento y agilidad, apelando a su responsabilidad. Y en concreto que, de manera urgente, sean capaces de poner en marcha grandes acuerdos y medidas para el inicio del curso que contemplen acciones frente al covid-19, para incentivar el empleo de calidad y la protección social y con unos presupuestos que prioricen a los ciudadanos.
Medidas frente al covid-19
- Regulación, vigilancia y protección de los trabajadores en todos los sectores de actividad en los que sea imprescindible la presencia, incrementando los controles de EPI y endureciendo las sanciones por incumplimiento.
- Ampliación de los ERTES por causa de fuerza mayor como consecuencia del coronavirus hasta final de año. No se puede tener a millones de trabajadores en una incertidumbre diaria. También, un mayor seguimiento de los fraudes.
- Puesta en marcha políticas de protección dirigidas a la conciliación de la vida familiar y profesional, con el establecimiento de permisos retribuidos para cuidado de menor y dependientes mientras dure la pandemia.
- Acelerar la operatividad de la aplicación Radar Covid en todas las comunidades autónomas, frente a un retraso ridículo con respecto a muchos otros países de nuestro entorno.
- Establecer el teletrabajo como forma habitual laboral en aquellas actividades que sea posible.
- Una coordinación efectiva de actuaciones, previsión de equipos y resultados de investigaciones a nivel internacional y en el interno de nuestro país.
- Incremento del número de test PCR y financiación para investigación y producción de vacunas además de las líneas puestas en marcha.
- Fortalecimiento del sistema público de salud con más medios y anticipándose a incrementos de afectados, con atención especial a residencias y grupos de riesgo.
- Previsión de una rápida distribución y vacunas y tratamientos general y gratuita.
- Priorizar las ayudas hacia un crecimiento económico que más beneficien a la sociedad general, que generen empleo neto, que no deterioren el medio ambiente y que aporten futuro empleo de valor real y duradero, sin menoscabo de sectores estratégicos clave de los que depende millones de puestos de trabajo.
Medidas para incentivar empleo de calidad y protección social
- Una reforma del mercado laboral basada en que sólo con empleo de calidad será posible una recuperación real.
- Fomento del empleo que por sí mismo mantenga y dinamice la actividad económica, no dependiente del exterior. Esto es, invertir en empleos de educación, formación profesional y capacitación digital, sanidad y atención social, empleos tecnológicos, atención administrativa pública eficiente, investigación científica, etc.
- Plan a largo plazo de modernización de nuestros procesos e inversión en I+d+i. Seguir esperando a ver si viene buen tiempo esperando mejorar los números no puede ser el proyecto de futuro de nuestro país.
- Poner los medios necesarios para la resolución de solicitudes del ingreso mínimo vital: más medios tecnológicos y reforzar las plantillas del SEPE, Tesorería, INSS y de la Dirección General de Trabajo.
- Alargar la cobertura por desempleo hasta la superación de la pandemia.
- Fortalecer los servicios sociales y de atención para los sectores de la población más vulnerables y desfavorecidos.
- Poner en marcha un plan de colaboración urgente de atención a la pobreza y exclusión en coordinación con las ONG.
Unos presupuestos menos politizados y que prioricen a los ciudadanos
- Un gran pacto fiscal para el capítulo de ingresos y garantía de contención de pagos de futuras deudas que lastrarían futuros crecimientos.
- Incremento de impuestos de sociedades para empresas con grandes beneficios, un incremento para la banca y la puesta en marcha de la tasa Tobin y Google, entre otros posibles acuerdos.
- Una mayor inversión y mejora en sanidad y atención social, en educación y formación profesional, en inversión y modernización de infraestructuras, que garanticen el sistema público de pensiones y la protección frente al desempleo en todas sus vertientes.
Es el momento de la responsabilidad y de que el daño no sea cada vez mayor. Los índices y previsiones que tenemos nos invitan a todos a medidas y formas políticas excepcionales respecto a las que no puede haber excusas ni esconderse. Por eso, USO exige al Gobierno medidas urgentes y excepcionales con las que plantar cara a un inicio del curso jamás vivido.
por USO-Confederación | Ago 15, 2020 | Empleo
En España existen cuatro tipos de contrato laboral reconocidos por la legislación: contrato indefinido, contrato temporal, contrato para la formación y aprendizaje y y contrato de prácticas.
Contrato indefinido: ¿qué es?
El contrato indefinido es aquel que se firma sin establecer un límite en la duración del contrato. Podrá ser verbal o escrito, y la jornada podrá ser completa, parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos.
¿Qué es un contrato a tiempo parcial?
El contrato contrato a tiempo parcial es un tipo de contrato que nació con el espíritu de ser voluntario para conciliar o complementar con la formación. Sin embargo, se ha extendido para abaratar costes y afecta sobre todo a mujeres y jóvenes. Se ha desvirtuado así el origen del contrato parcial.
Este contrato está concebido para prestar servicios durante un cierto número de horas al año, al mes, a la semana o al día, con una duración total inferior a la que se presta en un contrato de trabajo a tiempo completo que sea comparable.
Contratos fijos discontinuos: ¿cómo se lleva a cabo la contratación de un fijo discontinuo?
El contrato por tiempo indefinido fijo discontinuo se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas, les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.
¿Cómo se realiza la contratación de fijos discontinuos?
Los trabajadores fijos discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos. La persona trabajador puede, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción social. Se inicia el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
¿Cómo se formaliza el contrato?
Este contrato deberá formalizarse necesariamente por escrito en el modelo que se establezca. En él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable. Ha de constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
¿Pueden ser a tiempo parcial este tipo de contratos?
Sí. Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos discontinuos, así como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos fijos discontinuos.
Tipos de contratos laborales: temporales y de relevo. ¿Cómo se regula un contrato temporal?
El contrato temporal tiene por objeto establecer una relación laboral entre empresa y persona trabajadora por un tiempo determinado. El contrato de trabajo temporal podrá celebrarse a jornada completa o parcial. Se formalizará por escrito, podrá ser verbal cuando en la situación de eventual por circunstancias de la producción la duración del mismo sea inferior a cuatro semanas y la jornada, completa.
¿Qué debe figurar en el contrato temporal?
En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución, según lo previsto en convenio colectivo.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
¿Pueden hacer horas extraordinarias y complementarias quienes tengan un contrato temporal?
Las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. “[…] No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias”.
Para la realización de horas complementarias, se regirá por lo dispuesto en el 35.5. “[…] A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 del artículo 35 del E.T., que dice lo siguiente:
“Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.”
¿Cómo se establece el control de horas en estos tipos de contratos laborales?
La jornada de las personas que trabajan a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente. Se entregará copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias, a que se refiere el artículo 35.5.
La empresa deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.
¿Qué derechos tienen las personas trabajadoras a tiempo parcial?
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.
¿Cómo se efectúa la conversión de este tipo de contratos laborales?
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para la persona trabajadora y no podrá imponerse de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
La persona trabajadora no podrá ser despedida ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
¿Qué es un contrato de relevo?
Un contrato de relevo es el que se celebra cuando una persona trabajadora accede a la jubilación parcial, con una reducción de jornada de hasta el 75%, cumpliendo los requisitos que marca la Ley General de la Seguridad Social.
La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 75% cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida. Esto se dará siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Reglas del contrato de relevo
- Se celebrará con una personas en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
- La duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
- El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido.
- El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
- El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Contrato para la formación y aprendizaje, ¿qué es y quién puede ser beneficiario de uno?
El contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje está destinado a favorecer la inserción laboral y la formación de las personas jóvenes (entre 16 y 25 años), en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa, recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
¿Cuál es la duración de estos tipos de contratos laborales?
La duración mínima del contrato será de un año y la máxima, de tres. No obstante, mediante convenio colectivo, podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años.
¿Qué requisitos debe cumplir la empresa en estos tipos de contratos laborales?
La persona trabajadora deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo.
No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional, sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas. La impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización del contrato.
Tiempo efectivo de trabajo
El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo. O, en su defecto, a la jornada máxima legal.
Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
¿Qué retribución tienen las personas trabajadoras afectadas por estos tipos de contratos laborales?
La retribución se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.
En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Contrato de prácticas: ¿qué es?
El contrato de trabajo en prácticas tiene por objeto la obtención por la persona trabajadora de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.
Este contrato podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente. O de certificado de profesionalidad, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.
¿Cuál es la duración de los contratos de prácticas?
La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Dentro de esos límites, los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato. Atenderán a las características del sector y de las prácticas a realizar.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
Contratos en prácticas y período de prueba: ¿qué período tienen estos tipos de contratos?
Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2; ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
Si al término del contrato, las personas trabajadoras continuasen en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba. Se computará la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.
¿Cuál es la retribución en los contratos de prácticas?
La retribución será la fijada en convenio colectivo para las personas trabajadoras en prácticas. En todo caso, no podrá ser inferior al 70 o al 75% durante el primer y segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
