Los nuevos EPI para trabajar con temperaturas altas

Los nuevos EPI para trabajar con temperaturas altas

Trabajar con calor en verano puede ser complicado, especialmente si no se cuenta con un EPI específico. Desde USO os recordamos que el cuerpo necesita entre 5 y 7 días para adaptarse a temperaturas más altas y poder afrontar el calor en el trabajo. El primer día de trabajo en entornos calurosos tendremos más tensión y aflicción que el segundo y posteriores, debido a que la temperatura del cuerpo, el número de pulsaciones y la incomodidad en general aumentan notablemente. Una vez transcurra ese plazo de adaptación, tampoco debemos confiarnos, aunque notemos menos agobio o tensión.

Este año, nos vamos a referir a la obligación de portar equipos de protección individual, ya que se tienen más probabilidades de sufrir estrés térmico. Explicamos en qué consiste, a qué síntomas debemos estar atentos y cómo prevenirlo.

Es necesario determinar la ropa de trabajo adecuada a la temperatura en la que se va a desarrollar el trabajo y los EPI que han de proteger de los riesgos inherentes a la actividad. En este sentido, la prenda laboral debe prestar especial atención a su aislamiento térmico, a la refrigeración por evaporación del sudor y la protección ante quemaduras.

Chalecos refrigerantes: uno de los últimos avances para la temperatura corporal

Un grupo de investigadores del Centro Médico de la Universidad de Radboud, en los Países Bajos, ha probado unos chalecos refrigerantes, originalmente diseñados para deportistas de élite, en el personal de enfermería que realiza turnos largos en las salas de pacientes covid con EPI.

Los chalecos se almacenan en un refrigerador antes de uso y se ponen a disposición del personal de las salas a través de una nevera portátil. Cuentan con 36 bolsillos que contienen un material almacenado en carcasas de poliuretano termoplástico.

El personal utiliza los chalecos sobre su uniforme, pero debajo de los equipos de protección. Su efecto sobre la temperatura corporal es mínimo, pero las participantes en el ensayo reportaron frecuencias cardiacas más bajas mientras trabajaban, lo que sugiere un descenso de los niveles de estrés. Estos chalecos se podrían utilizar en puestos donde el estrés térmico es habitual durante todo el año u ocasionalmente en verano.

Avances en calzado y guantes refrescantes

En el calzado de seguridad, también ha habido avances. Se han diseñado plantillas para la recirculación del aire. Al andar, la presión sobre el talón empuja el aire hacia delante, eliminando la humedad. El aire caliente y húmedo es empujado hacia delante, eliminando el calor interno y manteniendo el pie seco. De igual forma, la utilización de una puntera no metálica más ligera, elástica, amagnética y termoaislante, puede garantizar un mayor confort térmico.

En cuanto a los guantes, se han desarrollado soluciones que permiten una mejor ventilación. En las manos poseemos un 83% más de glándulas sudoríparas que en otras partes del cuerpo. Pero el incremento de la temperatura dentro de este guante hace que se libere un agente para mantener la mano seca y fresca. Este agente no actúa sobre la termorregulación corporal.

Hay personas que necesitan usar durante todo o parte del tiempo de trabajo una faja guardaespaldas. Estas tienen como característica general incrementar el calor en la zona para prevenir lesiones lumbares. Han de ser de material transpirable y, en verano, sin tirantes, para no provocar mayor incomodidad térmica. Se deben usar solo cuando la tarea lo precise: por ejemplo, en la manipulación de cargas, pero quitándosela cuando se realice el conteo.

EPI en la cabeza: diseños para disminuir el calor

Para cuando es necesario el uso simultáneo de casco y protección ocular, sobre todo para personas que utilizan gafas graduadas, se han desarrollado cascos que integran la protección ocular y que pueden provocar menor malestar térmico. Las gafas graduadas permanecen cubiertas por la pantalla de protección sin perder su capacidad correctora. Incluso han llegado a innovar cascos que aúnan protección respiratoria, ocular, térmica y auditiva, lo cual aumenta considerablemente la protección de la persona al no interferir unos EPI con otros.

Se han incorporado a los cascos sistemas que ofrecen protección frente a radiaciones solares o a altas temperaturas.

  • Las cubrenucas consisten en accesorios textiles ligeros acoplables al casco que protegen de los rayos ultravioleta con un factor de protección UPD 50+, bloqueando el 98 % de la radiación ultra violeta.
  • Los sistemas de enfriamiento se fundamentan en complementos que se acoplan al casco y consiguen disminuir significativamente la temperatura. Refrigeran la cabeza y la nuca del trabajador y evitan el estrés térmico en esa zona.
  • Los sistemas húmedos de enfriamiento funcionan por un mecanismo de evaporación, tras sumergir el accesorio en agua.
  • Por su parte, los sistemas secos de enfriamiento también funcionan por un mecanismo de evaporación, pero el accesorio no se sumerge en agua. En este caso, el agua se almacena entre dos membranas: la capa exterior es semipermeable y deja pasar el vapor de agua; la capa interior, en cambio, es impermeable y mantiene la piel del usuario seca. Desde USO, es el sistema que recomendamos.

Ante una ola de calor, es imprescindible reforzar la acción preventiva

Por último, recordamos la necesidad y obligación, a pesar del estrés térmico que producen a altas temperaturas, que tienen las personas de utilizar los arneses y anclajes de seguridad. Una de las causas más frecuentes de los accidentes de trabajo son las caídas en altura por no utilizarlos.

En USO, solicitamos a nuestra representación preventiva que requiera a sus empresas la implantación de medidas de prevención colectivas. Y, si esto no fuera posible, la utilización de EPI más avanzados tecnológicamente, que cumplan con su certificación correspondiente, para paliar los efectos adversos del calor, que, en última instancia, puede provocar la muerte por sufrir un golpe de calor.

El exceso de calor también agrava otras patologías, como las cardiovasculares o neurológicas, aumenta la mortalidad por párkinson y demencia, e influye en las enfermedades de carácter renal. Por ello, debe promoverse la realización de los reconocimientos médicos para detectar las patologías que pudieran estar descompensadas.

Acoso sexual. ¿Qué hacer si sufro este tipo de violencia en el trabajo?

Acoso sexual. ¿Qué hacer si sufro este tipo de violencia en el trabajo?

El acoso sexual es una forma de violencia en el trabajo, resultado de la desigualdad estructural entre hombres y mujeres. Aun siendo un tipo de abuso más común de lo que parece, apenas es denunciado. Es una violencia silenciosa. Primero, porque hay una línea muy fina entre lo que se permite o no, lo que hace difícil identificar el acoso. Y segundo, porque las personas que lo sufren (en su mayoría mujeres) tienen miedo a ser juzgadas o a perder el empleo, lo que supone un elevado porcentaje de infradenuncia.

La mayoría de los estudios que se han realizado en esta materia llegan a conclusiones parecidas. Los sectores en los que más se produce este acoso son los que tradicionalmente se han considerado masculinos y en los que no hay muchas mujeres. Dentro del grupo de las mujeres, existen factores como la discapacidad, el primer trabajo, ser inmigrante, pertenecer a una minoría étnica o tener un contrato eventual, que hacen que el acoso se produzca con mayor incidencia.

Pocos datos sobre acoso y difusos

La última gran recogida de datos de la que tenemos constancia es la Macroencuesta de Violencia Contra la Mujer de 2019, realizada por la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género. Esta incluye un capítulo específico sobre el acoso sexual y en una pregunta se hace referencia al acoso laboral. Los resultados revelan que un 17,3% del total de mujeres que han sufrido acoso sexual y que han respondido a la pregunta sobre el sexo del agresor, respondía que se trataba de alguien del trabajo (6,5%, un jefe o supervisor hombre;12,5%, otro hombre del trabajo; 0,3% una jefa o supervisora; 0,9% otra mujer del trabajo).

Es probable que, detrás de muchos casos de acoso, haya una relación de poder entre el empleado acosador y el acosado. Si nos encontramos en empresas donde los hombres ocupan todos los puestos de poder, existe más riesgo de que se dé acoso y que no se denuncie.

El acoso sexual en el trabajo incluye actitudes verbales y no verbales y de carácter físico. Desde bromas y comentarios sexistas hasta el contacto físico deliberado y no solicitado, o el buscar quedarse con la persona a solas de forma innecesaria.

Obligación legal de contar con un protocolo frente al acoso sexual

El control sobre el acoso sexual en el ámbito laboral es escaso. A pesar de que la Ley de Igualdad de 2007 establece la obligatoriedad de tener protocolos de prevención del acoso sexual en las empresas, no hay datos sobre su implementación.

Tampoco hay información detallada proveniente de la Inspección de Trabajo, ya que en las estadísticas oficiales no se especifican las causas de las infracciones o sanciones. En 2019, el Ministerio de Trabajo se acogía a la aplicación de la Ley de Protección de Datos como la razón principal para no aportar esos datos.

Las empresas están obligadas legalmente a contar con un protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, cuyas medidas deben ser conocidas y negociadas con los trabajadores. Dicha obligación está contemplada en el art. 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007. En la misma ley, aparece el deber de las empresas de más de 250 trabajadores de desarrollar sus planes de igualdad. Si bien este último aspecto también carecía de desarrollo reglamentario, en marzo de 2019 se extendió la obligación de contar con estos planes y registrarlos a las empresas de más de 50 trabajadores. Actualmente, ya está en vigor la obligatoriedad de contar con un plan de igualdad para las empresas de más de 100 personas en plantilla.

A partir de aquí surgen varios problemas. El primero es la falta de desarrollo reglamentario, pues no se indica cuál debe ser el contenido mínimo de estos procedimientos. El segundo es que se trata de una ley muy general, ya que afecta a todas las empresas por igual, sea cual sea su tamaño y condición en el marco de las relaciones laborales. A ello se le añade la falta de transparencia en los datos recogidos por Inspección de Trabajo; los empresarios que afirman no percibir el acoso como un problema; y las empresas que no tienen protocolo o que, aun teniéndolo, no lo aplican.

¿Qué hacer si sufro acoso sexual en el trabajo?

Las empresas son las encargadas, acorde a la ley, de arbitrar procedimientos específicos para la prevención del acoso en el trabajo, así como para facilitar las denuncias o reclamaciones que se deriven de esta situación. Recuerda que tu empresa, como todas las demás, está obligada a contar con un protocolo que te ampare si sufres un abuso de este tipo.

Cualquier persona, además de la víctima, puede avisar sobre el conocimiento de acoso sexual en el centro de trabajo (RLT, compañeros, etc.) a la persona encargada de igualdad en la empresa o a cualquier persona de Recursos Humanos. No obstante, según la ley, solo la persona acosada estará legitimada en los litigios sobre acoso sexual y por razón de sexo.

Por lo general, podemos encontrar en los protocolos dos tipos de procedimientos:

  • Procedimiento informal o fase preliminar: tiene por objeto evaluar y resolver un problema susceptible de ser acoso laboral indirecto (conductas inadecuadas que crean un ambiente laboral incómodo o humillante) a través de la mediación. La persona demandante podrá formalizar su queja de forma verbal o escrita. Si no se ha llegado a un acuerdo en un plazo de tiempo razonable (cada empresa especifica los plazos en su protocolo) o las personas encargadas de evaluar el caso lo consideran necesario, se pasará a la resolución por el procedimiento formal.
  • Procedimiento formal: se utiliza si no se llega a un acuerdo entre las partes en el procedimiento anterior o si la Comisión Instructora que se haya encargado del caso considere que, tras la denuncia, hay acoso en el entorno laboral que debe resolverse por cauces formales. En esta fase se investigarán a fondo los hechos denunciados, solicitando la ayuda de un experto si fuera necesario.

Informe final y procedimiento en caso de acoso sexual

Se realizará un informe final que recoja las conclusiones y propuestas de medidas disciplinarias a los órganos competentes. Tanto si se determina la existencia de acoso como si se detectan falsos alegatos o comportamientos dolosos por parte del denunciante, se podrán aplicar medidas disciplinarias según el régimen disciplinario del convenio colectivo. Hay que tener en cuenta que el acoso sexual está contemplado como una causa de despido en el Estatuto de los Trabajadores (art. 54.g).

Adicionalmente, la empresa podrá tomar las medidas cautelares o preventivas que estime oportuno. Estas no podrán, en ningún caso, suponer un perjuicio para la víctima en sus condiciones de trabajo ni la modificación sustancial de las mismas.

En cuanto al contenido mínimo que debe contener una denuncia, la norma no lo establece y dependerá de lo que disponga el convenio o protocolo de actuación. Si nos guiamos por el Manual de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, la denuncia tendrá que contener al menos:

  • la identificación de las personas implicadas (acosada, acosadora y denunciante);
    fechas y lugares en los que sucedieron los hechos;
  • descripción detallada de la situación susceptible de acoso o comportamientos inadecuados, e identificación de testigos, si los hubiera.
  • Derecho a denunciar hechos que puedan constituir acoso sexual en el trabajo

Desde USO, te recordamos que tienes derecho a denunciar cualquier conducta sexista o hechos que puedan constituir acoso sexual en tu trabajo, tanto si eres víctima como si no. También tienes derecho a informarte sobre los protocolos de prevención de tu empresa -que son obligatorios-, así como a exigir la implementación de uno si no se tuviera.

Si no sabes con exactitud si lo que estás sufriendo es acoso, acude a los delegados sindicales en tu empresa e infórmate por otros cauces. Ten en cuenta que existe una línea muy fina entre lo que aún se entiende por un comentario gracioso y un comportamiento sexista que cree un mal ambiente de trabajo, o incluso el acoso directo. Pon límites siempre que puedas y avisa a los responsables de Recursos Humanos de tu empresa si fuera necesario.

El 3,7% de los trabajadores sufrieron accidentes de trabajo en 2020

El 3,7% de los trabajadores sufrieron accidentes de trabajo en 2020

El INE publica el módulo de siniestralidad laboral de la EPA según el cual el 3,7% de los trabajadores sufrió algún accidente de trabajo en 2020. Desde USO os desgranamos los resultados y conclusiones de esta encuesta

Según el módulo de siniestralidad laboral de la EPA, publicada por el INE, el 3,7% de los trabajadores sufrió algún accidente de trabajo en 2020, en jornada o in itinere. Desde USO os desgranamos los resultados y conclusiones que extraemos de esta encuesta.

El 3,7% de los trabajadores sufrieron accidente de trabajo en 2020

El 3,7% de las personas trabajadoras de 16 a 74 años sufrieron algún tipo de accidente de trabajo durante su jornada laboral o in itinere, durante 2020. Por sexo, resultaron afectados el 4,1% de los hombres y el 3,3% de las mujeres.

Por edad, los mayores porcentajes de accidentes durante la jornada laboral o en el trayecto de ida o vuelta al trabajo se dieron en el grupo de 35 a 44 años en los hombres y en el de 55 y más años en las mujeres.

Si atendemos al sector económico, el 57,7% de los accidentes en jornada laboral se produjo en Servicios; el 16,8%, en Industria; el 8,9%, en Construcción y el 3,1%, en el sector agrario.

En función de la situación profesional de las personas que tuvieron algún accidente con lesión durante la jornada laboral, el 63,7% eran asalariados del sector privado; el 11,9% asalariados del sector público y el 10,9%, trabajadores por cuenta propia. Se deduce que la proporción de accidentes en los asalariados del sector privado, 73,7%, fue superior a su peso sobre el total de ocupados, 66,7%, al contrario de lo que sucedió en el resto de situaciones.

El 22,6% de quienes sufrieron algún accidente con lesión durante la jornada laboral no dejó de trabajar o se reincorporó el mismo día del accidente. Por su parte, casi un 16% dejó de trabajar por ese motivo y se reincorporó entre uno y tres meses después. La distribución del tiempo d baja se puede observar en el siguiente gráfico.

El 18,2% de los trabajadores sufrieron alguna enfermedad laboral

En cuanto a las enfermedades profesionales, el 18,2% de las personas de 16 a 74 años ocupadas o que trabajaron anteriormente tuvo alguna enfermedad en los 12 últimos meses. Por sexo, sufrieron alguna enfermedad el 17,2% de los hombres y el 19,2% de las mujeres.

Los porcentajes de personas que tuvieron alguna enfermedad se incrementan a medida que se avanza en el grupo de edad analizado. Así, se alcanzó el 25,3% en los hombres de 55 y más años y el 27% en las mujeres de ese mismo grupo de edad.

Los principales tipos de enfermedad fueron los problemas óseos, articulares o musculares que afectan principalmente a la espalda (26,4%); al cuello, los hombros, los brazos o las manos (19,9%), y a las caderas, las piernas o los pies (14,7%). Por detrás se situaron las enfermedades ligadas al estrés, depresión o ansiedad con un 14,6%.

Atendiendo al tiempo de ausencia del trabajo a causa de la enfermedad, el 39,4% no se ausentó o se reincorporó el mismo día. El 17% todavía no estaba trabajando, pero esperaba incorporarse de nuevo y el 13,4% se ausentó entre 9 y 12 meses. Por su parte, un 1,5% estuvo ausente del trabajo entre seis y nueve meses.

Salud mental

Del total de ocupados, el 53,4% declararon no haber estado expuestos a factores adversos para su bienestar mental. En el 24,4% de los casos, el factor negativo más grave fue tener “presiones de tiempo o sobrecarga de trabajo”, un 24,3% en los hombres y un 24,5% en las mujeres.

Por su parte, el 7,4% afirmó haber sufrido “trato difícil con clientes, pacientes, alumnos, etc.”. Este porcentaje se elevó al 9% en el caso de las mujeres.

Por otro lado, el 7,1% de los ocupados que declararon haber estado expuestos a factores adversos para su bienestar mental afirmó haber sufrido “inseguridad laboral”. Esto es 1.365.100 de personas. Este porcentaje aumentó hasta el 7,4% en el caso de los hombres y se redujo al 6,8% en el de las mujeres.

Percepción factores de riesgo psicosocial

De esta encuesta del INE sobre accidente de trabajo y enfermedad profesional destacamos que la percepción de los trabajadores sobre los factores de riesgo psicosocial están claramente descompensados sobre la organización del trabajo. Estos se sienten sobrecargados de trabajo o presionados por el tiempo de entrega. Estos factores de riesgo son fácilmente salvables con una eficiente gestión empresarial proactiva. Desde USO insistimos en que la acumulación de tareas es peligrosa para la salud, pues se puede traducir en incapacidades temporales.

Por otro lado, de esta encuesta destacamos también los resultados que arrojan las variables acoso y violencia. En el caso del acoso, un total de 259.200 personas entienden que podrían estar siendo acosadas o intimidadas. Por sexo, un 0,8% de mujeres y un 0,56% de hombres.

USO recuerda que todas las empresas, da igual el tamaño y la actividad, deben tener un protocolo de actuación frente a la violencia y los diferentes tipos de acoso. Si no estuviera elaborado, es competencia del delegado de prevención promover su articulación y, en el caso de que ya estuviera elaborado, transmitirlo a la plantilla para que se active en los casos en los que realmente se produzca un caso de acoso o violencia.

Un accidente mientras teletrabajo, ¿es laboral o doméstico?

Un accidente mientras teletrabajo, ¿es laboral o doméstico?

Con la implantación del teletrabajo en muchas empresas existen numerosas dudas a la hora de determinar qué sucede si un trabajador sufre un accidente en su propio domicilio durante la jornada laboral. Cortarse con un cuchillo de cocina, padecer lesiones de espalda, o incluso sufrir un calambrazo, ¿es un accidente laboral o doméstico?

Un accidente laboral es “toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”, según el artículo 156 de la Ley General de la Seguridad Social. Para que un accidente se considere laboral, deben concurrir estas tres condiciones:

  • Existencia de lesión corporal, es decir, se han de producir cambios o alteraciones en la salud del trabajador.
  • Relación de causalidad entre el trabajo ejecutado por cuenta ajena y la fuerza lesiva.
  • Relación de causalidad entre la fuerza lesiva y el trabajo.

La ley concluye, por tanto, que “salvo prueba en contrario, son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo”. Esta conclusión, que es muy clara en los casos en los que la jornada laboral se desarrolla en la empresa, pero no es tan evidente si los trabajadores realizan su labor desde su domicilio particular.

 

El domicilio particular es inviolable

El principal problema es que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales dice que el empresario tiene el deber de vigilar y facilitar las medidas de seguridad necesarias para evitar los accidentes laborales. Es lo que se denomina deber in vigilando. Pero, ¿cómo puede el empresario vigilar para evitar accidentes laborables si el domicilio particular de un trabajador es inviolable y “ninguna entrada o registro podrá hacerse en él sin consentimiento del titular o resolución judicial, salvo en caso de flagrante delito”?

En el caso del teletrabajo, los tribunales están invirtiendo la carga de la prueba. Es decir, si un trabajador sufre un accidente en la empresa, es la propia empresa la que debe demostrar que no se trata de un accidente laboral. Pero en el caso de los accidentes en el ámbito doméstico, es el trabajador el que debe demostrar que la lesión se produjo:

  • En tiempo de trabajo
  • En el lugar de trabajo
  • Con las herramientas de trabajo

 

Cortarse con un cuchillo, un infarto, una caída…

Es decir, todas aquellas lesiones que se produzcan por causas ajenas a la naturaleza del trabajo no se considerarán accidentes laborales. Si tu labor como gestor implica un equipo de trabajo consistente en un ordenador portátil y teléfono móvil, pero te has cortado con un cuchillo de cocina, la empresa no considerará que se trata de un accidente laboral, porque se ha producido en un ámbito ajeno a la actividad laboral.

También tendrás complicado que se reconozca un accidente laboral, si la lesión se produce fuera de horas de trabajo. En este caso, es muy importante que se cumpla el registro de jornada implantado obligatoriamente hace dos años. Incluso si la lesión se produce con instrumentos de trabajo, se podría considerar que no es un accidente de trabajo si son herramientas que no ha proporcionado la empresa.

En cualquier caso, la legislación todavía es difusa y existen numerosas lagunas que poco a poco va rellenando la propia jurisprudencia. Está claro que quemarse planchando no será accidente laboral porque no tiene relación con su actividad laboral, pero un infarto o una caída dentro del horario, sí podría considerarse un accidente laboral. Si tienes cualquier duda, no dudes en consultar a tu delegado de USO o envíanos un correo electrónico a prensa@uso-madrid.es.

Riegos psicosociales. ¿Qué es el comité de convivencia?

Riegos psicosociales. ¿Qué es el comité de convivencia?

El comité de convivencia es un grupo encargado de contribuir a la salud mental de los trabajadores. Se encargan de prevenir los riesgos psicosociales como el estrés, fatiga mental o el acoso laboral.

El Comité de Convivencia Laboral se creó por la Ley de Acoso Laboral (Ley 1010 de 2006),
reglamentada por las resoluciones 652 y 1356 de 2012 donde se determinó en forma precisa
su conformación y su funcionamiento.

El Artículo 9 de la Ley de Acoso Laboral estableció como medida preventiva y correctiva de la
conducta de acoso la creación e implementación de un comité encargado de prevenir dichas
conductas y de establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para
superarlas.

Funciones y formación del comité de convivencia laboral

El Comité tiene como funciones:

  • Recibir y tramitar las quejas de acoso laboral
  • Citar y escuchar a las partes involucradas
  • Crear espacios de diálogo para llegar a una solución efectiva de las controversias
  • Formular planes de mejora
  • Realizar seguimiento a las recomendaciones dadas por él mismo.

El comité estará conformado por igual número de representantes del empleador y de los
trabajadores. Los representantes del empleador serán escogidos directamente por éste y los representantes de los trabajadores serán elegidos por votación secreta. Los miembros del comité serán elegidos por dos (2) años y tendrán que destacarse por capacidades como la imparcialidad, la tolerancia, la serenidad, la confidencialidad, la reserva en el manejo de la información y la
resolución de conflictos entre otras.

No podrán ser elegidas personas que se les haya formulado una queja de acoso laboral o que
hayan sido víctimas de acoso laboral en los seis meses anteriores a su elección.

Las entidades públicas y las empresas privadas deberán conformar un comité por empresa y
podrán voluntariamente integrar comités de convivencia laboral adicionales, de acuerdo a su
organización interna, por regiones geográficas o departamentos o municipios del país.

El comité deberá reunirse por lo menos una vez cada tres meses y solo podrá deliberar si
cuenta con la participación de la mitad más uno de sus integrantes.

Estrés, fatiga mental, agotamiento… ¿Qué son los riesgos psicosociales en el trabajo?

Estrés, fatiga mental, agotamiento… ¿Qué son los riesgos psicosociales en el trabajo?

Los riesgos psicosociales en el trabajo son todos esas situaciones o condiciones laborales que tienen una alta probabilidad de afectar a la salud tanto física como mental de los trabajadores. Sus consecuencias son importantes, así que no deben pasarse por alto. Además, tienen escasa cobertura legal y su intervención es difícil.

El estrés, el síndrome del trabajador quemado o burnout, el tecnoestrés, la fatiga mental, la violencia y el acoso laboral o el acoso sexual son algunos de los principales riesgos psicosociales que pueden aparecer en el trabajo.

 

¿Qué deben hacer los delegados de prevención?

Los delegados de prevención pueden proponer el método de evaluación que más se ajuste y mida adecuadamente el problema real en la empresa. Es deber de estos delegados acompañar a la persona encargada de evaluar para realizar cuantas observaciones se considere oportunas.

El proceso de evaluación se inicia con la observación del trabajo y se detallan los puestos a evaluar. En segundo lugar, se realiza una toma de datos, a través de un cuestionario a la plantilla. Se analizan los resultados y se proponen las medidas preventivas. Si entre la toma de datos y el análisis de los datos, el servicio de prevención realiza entrevistas, individuales o grupales, la plantilla podrá proponer medidas preventivas.

Los delegados de prevención deben tener acceso a la información sobre la evaluación de riesgos y deben ser consultados sobre las medidas que se pueden adoptar como resultado de la evaluación. Estos controlarán la eficacia de las medidas a través de la planificación anual preventiva. Se tendrá en cuenta que la intervención psicosocial no siempre se puede desarrollar de forma inmediata y que para la realización de algunas acciones se necesita un tiempo adecuado y suficiente.

Consulta toda la información sobre riesgos psicosociales. Si eres delegado de prevención, el Gabinete de Salud Laboral de USO te resume las principales actuaciones para hacer frente a los riesgos psicosociales producidos por la pandemia.