por Juan José Rodríguez | Ene 5, 2021 | Empleo, Igualdad
Desde el 1 de enero de 2021, ambos progenitores cuentan con permisos de nacimiento (antes conocidos como permisos de paternidad y maternidad) de 16 semanas. Serán igualitarios e intransferibles. Y, desde la aprobación del RD-ley 6/2019, de 1 de marzo, pasan a llamarse permisos por nacimiento. Serán de 16 semanas para la madre biológica y para el otro progenitor, sea cual sea su sexo.
Los padres y madres de los bebés nacidos a partir del 1 de enero, dispondrán de esas 16 semanas de suspensión de contrato para cada uno de los progenitores. Al pasar a ser igualitarios, no puede transferirse ya ninguna semana de la madre al otro progenitor, como sí ocurría en los dos años de adaptación, con 8 y 12 semanas de permiso para el otro progenitor en 2019 y 2020.
¿Cómo se disfrutan las 16 semanas de permiso?
El disfrute de los permisos de paternidad y maternidad de 16 semanas no será simultáneo en su totalidad. Precisamente, la ampliación del antiguo permiso de paternidad busca que el menor esté más tiempo al cuidado completo de al menos uno de sus progenitores y que la suspensión del contrato y mermas laborales no recaigan siempre sobre la madre. Así, los permisos deberán disfrutarse:
- De las 16 semanas de permiso, ambos progenitores disfrutarán 6 semanas de forma obligatoria e ininterrumpidamente con posterioridad al parto. Por tanto, esas 6 semanas las disfrutarán simultáneamente.
- Las 10 semanas restantes podrán disfrutarse en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida. Se hará siempre dentro de los 12 meses siguientes al nacimiento o a la resolución judicial por la que se constituya la adopción, o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
- La suspensión de estas 10 semanas se distribuirá a voluntad de los progenitores y podrá ejercitarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.
Además de las 16 semanas, ¿se tiene derecho a los dos días del ET?
El permiso por nacimiento de 2 días, 4 en caso de desplazamiento, recogidos anteriormente en el artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores ha sido eliminado al aumentar el “permiso de paternidad” y equipararlo al de la madre biológica.
No obstante, en la actualidad, la mayoría de los convenios colectivos siguen manteniéndolo de forma expresa. Por ello, hay que estar a lo dispuesto en el convenio que se aplica en cada caso concreto, sea sectorial o de empresa. Este permiso retribuido, de origen convencional, por nacimiento de hijo corresponde tanto a hombres como a mujeres. Podrá disfrutarse, si así se tiene derecho por convenio, tras la suspensión obligatoria del contrato de trabajo por nacimiento del bebé.
¿En qué supuestos es posible ampliar estas 16 semanas de permiso?
El período de suspensión del contrato por nacimiento se ampliará en 2 semanas más, una para cada uno de los progenitores, en los siguientes casos:
- discapacidad del menor en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
- nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple, por cada menor distinto del primero.
En los casos de familias monoparentales, el progenitor único disfrutará de estas dos semanas adicionales. Así lo recoge el criterio del INSS, de 5 de agosto de 2019, para equiparar los derechos de las familias monoparentales.
¿Cuándo es nulo el despido tras el permiso por nacimiento, antes de maternidad o paternidad?
La nueva regulación también modifica este aspecto. Tras la incorporación de las personas trabajadoras, tanto de la madre como el otro progenitor, a su puesto de trabajo, hay 12 meses, no 9, durante los cuales la extinción del contrato o el despido será nulo. Esta protección de 12 meses tras la incorporación por la suspensión de contrato por nacimiento o adopción se aplica también a guarda o acogimiento.
¿Se tiene derecho a la suspensión del contrato de 16 semanas en caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento?
Sí. Estos derechos se contemplan además para los casos de adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año. Cada persona adoptante, guardadora o acogedora tendrá derecho a 16 semanas a partir del 1 de enero. En las mismas condiciones de disfrute que si se tratase de un nacimiento.
¿Qué condiciones debe tener el menor para que los padres disfruten de este permiso?
El menor debe tener 6 años o menos. También puede ser mayor de 6 años, y siempre menor de 18, en los siguientes casos:
- tener una discapacidad. En ese caso, se añaden 2 semanas más. En total, 18 semanas de permiso, como ocurre con el de nacimiento.
- que, por circunstancias y experiencias personales, o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar. Estas deben estar acreditadas por los servicios sociales competentes.
En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión de la misma persona trabajadora.
¿Puede transferirse parte del período de suspensión entre ambos progenitores?
No. Al igual que los permisos por nacimiento, este derecho es individual de la persona trabajadora. No puede transferirse su disfrute total o en parte a la otra persona adoptante, guardadora o acogedora.
¿Qué ocurre si en una misma empresa dos personas ejercen este derecho?
Cuando las dos personas adoptantes, guardadoras o acogedoras que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la empresa podrá limitar el disfrute simultáneo de las 10 semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas. Estas deben estar debidamente motivadas por escrito.
¿Puede adelantarse el disfrute del permiso en los casos de adopción, guarda o acogimiento?
Los diferentes permisos de adopción, guarda o acogimiento podrán adelantarse a la fecha de la resolución judicial o decisión administrativa. Pero solo en el supuesto de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado.
Este periodo de suspensión podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
¿Existe algún permiso retribuido en los casos de adopción, guarda o acogimiento?
Sí. En estos casos existe el derecho a un permiso retribuido, por el tiempo indispensable, para la asistencia a las perceptivas sesiones informativas de preparación, y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad. Siempre, en todos los casos, que estos deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo, según recoge el 37.3 f) del ET.
16 semanas: adiós a la discriminación entre permisos de paternidad y maternidad
Desde USO, consideramos positivo el que ambos progenitores tengan permisos iguales, intransferibles y retribuidos al 100%. No obstante, recordamos que es importante atender a la letra pequeña de esta nueva regulación.
Tal y como defiende la PPiiNA (Plataforma por Permisos Iguales e Intransferibles de Nacimiento y Adopción), el RD establece dos trampas graves:
- que las primeras 6 semanas de permiso sean simultáneas entre ambos progenitores.
- la pérdida del derecho a disfrutar de todo el permiso a tiempo completo mediante la simple comunicación a la empresa.
En USO respaldamos que estas dos premisas “suponen una barrera sustancial para que los hombres cuiden de manera corresponsable y, por otra parte, acortan el tiempo total posible para el cuidado del bebé directamente por sus progenitores”. Por lo tanto, la PPiiNA ha solicitado al Gobierno una rectificación del RD-ley de 2019, pues, de no corregirse, los hombres seguirán siendo considerados “simples ayudantes en los cuidados y estarán más disponibles para las empresas que las mujeres”.
Esto es una discriminación para ambos. En el caso de las mujeres, porque seguirán como cuidadoras principales y penalizadas laboralmente como mano de obra más precaria. Y, en el caso de los hombres, por unos derechos de segunda para cuidar a sus hijos.
Por ello, USO se ha unido a esta petición de la PPiiNA, que lleva ya trabajando 15 años con el fin de eliminar las desigualdades entre hombres y mujeres. 85 organizaciones sociales han firmado la petición para eliminar las desigualdades parentales.
por Juan José Rodríguez | Ene 5, 2021 | Salud laboral
El VI Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales, aprobado a finales de diciembre por la Comunidad de Madrid, incluye las novedades que ha introducido la crisis sanitaria del COVID-19 en materia de prevención y seguridad de trabajadores y empresarios.
Como novedad, este Plan Director también incluye actuaciones específicas ante los riesgos emergentes derivados de la evolución demográfica, la tecnología y las nuevas formas de organización del trabajo, como el teletrabajo. También se contemplan los riesgos laborales en el entorno del Empleo Verde y la transición justa, teniendo en cuenta la diversidad y la perspectiva de género.
También hay que destacar que, a diferencia de anteriores planes, que eran más exhaustivos en su desarrollo, en este se ha optado por determinar grandes líneas de trabajo, de tal forma que sea el Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo (IRSST), junto con los agentes sociales, el que año a año establezca las acciones oportunas con base en lo negociado, permitiendo la adaptación de las medidas a las circunstancias concretas en cada momento y a la nueva Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo.
En cuanto a las grandes líneas generales definidas en el VI Plan Director, un primer eje tiene por objetivo promover la integración y el liderazgo de la prevención de riesgos laborales para alcanzar un futuro de trabajo seguro y saludable. Dentro de este eje, el más extenso de todos, se pretende impulsar la integración de la prevención de riesgos laborales para favorecer la competitividad de las empresas mediante la innovación y la transformación digital. También incluye actuaciones para promocionar la mediación laboral, como instrumento para fomentar un clima laboral saludable, así como la creación de líneas de I+D+i orientadas a la investigación de los efectos de las condiciones de trabajo en la salud de los trabajadores. El refuerzo de la formación y divulgación del conocimiento especializado, así como de la cultura preventiva constituye otro de los grandes ejes generales.
El presupuesto total para el VI Plan Director de Riesgos Laborales asciende a 55,8 millones de euros, que cubrirán el período de vigencia comprendido entre 2021 y 2024. Una cantidad que se repartirá del siguiente modo: 23,6 millones para actuaciones de información, formación y asesoramiento en materia preventiva con medios propios; 22,9 millones en actuaciones de colaboración con otras administraciones, con agentes sociales y otras entidades para la divulgación e información; y otros 9,3 millones en actuaciones e incentivos dirigidos a reducir la siniestralidad laboral y promover el incremento de los niveles de seguridad y salud en las empresas.
por Juan José Rodríguez | Dic 2, 2020 | coronavirus, Salud laboral
La Sala III de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo ha desestimado el recurso planteado por un ciudadano contra el uso obligatorio de la mascarilla durante la pandemia de coronavirus alegando que se estaba vulnerando su derecho a la integridad física, moral y honro, entre otros derechos.
El texto de la sentencia indica que el uso de mascarilla es legítimo, necesario y proporcionado con el actual conocimiento de la expansión de la pandemia y de los efectos para la salud de la covid-19, ya que el fin es el interés general de la protección de la salud. La Sala, además, razona que los casos hipotéticos de riesgo por uso de la mascarilla siempre serán menores que el beneficio de la prevención obtenida. Asimismo, debe prevalecer el objetivo constitucional de protección de la salud de todos ( artículo 43 de la Constitución) que comprende la integridad física y moral.
El TS responde que el uso de mascarillas no es incompatible con el derecho a la integridad física y moral, y tampoco atenta contra los derechos al honor y a la propia imagen que alegaba vulnerado el recurrente.
En respuesta a otras cuestiones del recurso presentado, la Sala reitera que el Tribunal Supremo (auto de 4 de mayo de 2020) carece “de jurisdicción para conocer de la declaración del estado de alarma y de la subsiguiente afección de los derechos de reunión y libertad de circulación, y subraya que ello no significa inmunidad frente al control jurisdiccional, sino que la competencia corresponde al Tribunal Constitucional”.
La sentencia presume que las medidas adoptadas por los poderes públicos tienen el objetivo de la supervivencia de la comunidad utilizando un método de barrera como es el uso generalizado de la mascarilla. Destaca, además, que esta misma medida ha sido adoptada por otros estados miembros de la Unión Europea y muchos otros países del mundo y cumple con las recomendaciones de la Organización Mundial de la Salud (OMS).
La Sala acaba recordando que actualmente el uso obligatorio de mascarillas goza de cobertura superior a norma reglamentaria según el art. 6 del Real Decreto-Ley 21/2020 (convalidado por el Congreso de los Diputados el 30 de junio) de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, con el régimen sancionador de la Ley 33/2011, de 4 de octubre, General de Salud Pública ( art. 31 del precitado Real Decreto Ley 21/2020).
por Juan José Rodríguez | Nov 3, 2020 | coronavirus, Enseñanza, Salud laboral
La ventilación correcta y a menudo de las aulas y otros espacios de los colegios es básico para frenar la expansión del coronavirus covid-19 durante el curso escolar. Frenar los contagios en las escuelas es uno de los grandes retos de la contención de la pandemia y parte de esa prevención pasa por acondicionar el aire en los espacios cerrados de enseñanza.
En cuanto a las medidas generales de climatización, las aulas deben seguir las normas generales de ventilación de espacios cerrados. Pero, además, las aulas tienen unas características propias a tener en cuenta. Desde USO, te explicamos las recomendaciones básicas de ambientación para las escuelas.
Los centros educativos ante el covid-19
De cara a este año escolar tan poco común, cada centro debe contar con un Plan de Inicio de Curso y Planes de Contingencia que prevea las actuaciones a realizar y los mecanismos de coordinación necesarios para los posibles escenarios que puedan darse. Para ello, deben haber designado a una persona responsable para los aspectos relacionados con covid-19, que debe estar familiarizada con todos los documentos relacionados con centros educativos y covid-19 vigentes.
Además, constituirán un equipo covid-19 formado por la Dirección del centro; Secretaría; uno o varios miembros del equipo docente; un miembro del servicio de limpieza; y representación de las familias y el alumnado. El equipo covid garantizará el cumplimiento de los principios básicos en el centro escolar y que toda la comunidad educativa está informada de su implementación.
Ventilación y climatización de las aulas frente al coronavirus
De forma específica, en relación con la climatización y ventilación de las aulas, el Ministerio de Sanidad recomienda:
- Priorizar, en la medida de lo posible, la utilización de los espacios al aire libre para realizar las actividades educativas y de ocio.
- Si se establecen turnos en las aulas, comedor u otros espacios, cuando cambie el alumnado, se recomienda la limpieza, desinfección y ventilación entre turno y turno. No propone una duración determinada, dada la peculiaridad de los espacios. Debe estarse a lo estipulado por cada centro en su preceptivo Protocolo de Actuación.
- Ventilar con frecuencia las instalaciones del centro, al menos durante 10-15 minutos al inicio y al final de la jornada. También durante el recreo y, siempre que sea posible, entre clases. Deben mantenerse las ventanas abiertas todo el tiempo que sea posible y con las medidas de prevención de accidentes necesarias.
- Aumentar el suministro de aire fresco. No debe utilizarse la función de recirculación de aire interior.
- Si un profesional presta asistencia en el mismo espacio con diferente alumnado de manera consecutiva (fisioterapia, logopeda…), se desinfectarán las superficies utilizadas y se ventilará la sala al menos 5 minutos tras cada sesión.
- En Educación Especial y en primer ciclo de Educación Infantil, se recomienda ventilar frecuentemente. Hay que tener una precaución especial con estos grupos de alumnos para evitar accidentes.
- En los centros universitarios, recomiendan intensificar la ventilación de todos los espacios del centro, al menos durante 10 o 15 minutos al inicio y final de la jornada. Y, en las aulas, después de cada clase. Se recomienda mantener las ventanas abiertas todo el tiempo que sea posible.
Coordinación de medidas de prevención frente al covid-19 en los centros educativos
Además de centros educativos, las escuelas y otros espacios dedicados a la enseñanza son también centros de trabajo.
Por eso, desde USO recordamos que existe la obligación de transmitir esta información a sus los delegados de Prevención y entre las empresas concurrentes en la coordinación de las diferentes actividades que pudieran estar externalizadas.
Es su misión vigilar y comprobar que las operaciones se realizan conforme a lo estipulado por el Ministerio de Sanidad. En caso contrario, debe denunciarse ante la Inspección de Trabajo que, si detecta reiterados incumplimientos a sus requerimientos, lo comunicará a la Inspección Sanitaria para proponer el cierre preventivo del centro educativo.
por Juan José Rodríguez | Oct 27, 2020 | Formación, Salud laboral
La Secretaría de Formación y Salud Laboral de USO-Madrid ha dado inicio este martes a la serie de cursos de Prevención de Riesgos Laborales para delegados, de forma presencial, con aforo limitado y cumpliendo con todas las medidas de seguridad. La secretaria de Formación y Salud Laboral, Raquel Bordoy, ha destacado que «aunque siempre ha sido esencial que los delegados sepan cómo se debe proteger a los compañeros, en estos momentos es más necesario que nunca».
Bordoy también ha destacado que «desde USO continuamos reivindicando la figura de los delegados y delegadas de Prevención, quienes son, sobre todo en estos momentos de emergencia sanitaria, la única figura que vela por el cumplimiento de la ley y se hace imprescindible su labor de denuncia como única alternativa para obligar a las empresas y a las administraciones públicas a actuar frente los riesgos laborales».
Este curso es el primero de los que se van a realizar durante los mee de octubre y noviembre, en los que se va a formar a delegados de distintos sectores profesionales.
