por Juan José Rodríguez | Feb 28, 2022 | Igualdad
Este 8M, celebramos el Día Internacional de la Mujer poniendo el foco en un problema que, aunque no es nuevo, ha cobrado especial relevancia en el contexto de la pandemia por covid-19: el desigual reparto del tiempo de trabajo remunerado y los cuidados entre hombres y mujeres.
Muchas familias tienen problemas para conciliar su vida laboral y personal en España, pero el peso de estas responsabilidades familiares recae, sobre todo, en las mujeres. Este desigual reparto del tiempo, del que vienen alertando varias instituciones nacionales e internacionales, trae como consecuencia una importante brecha de género a nivel laboral y económico. Una brecha que, por otro lado, se ha visto agravada por los efectos de la pandemia, que han acentuado notablemente las desigualdades.
Más desempleo y temporalidad entre las mujeres
En 2022, las mujeres padecen una mayor tasa de desempleo y una mayor temporalidad en sus trabajos que los hombres. Son mayoría entre las personas que reciben salarios mínimos, y son las que, en mayor medida, trabajan a tiempo parcial, recurren a las reducciones de jornada y excedencias, o cambian de empleo para cuidar de otras personas. No solo hay más mujeres trabajando sin ser remuneradas, sino que, entre las personas trabajadoras, las mujeres asumen la mayor parte de las tareas del hogar. El lema podría ser el mismo que hace 20 años: “queremos empleo, que trabajo nos sobra”.
Durante el último trimestre de 2021, el paro femenino era de 15,04%, frente al 11,79% del masculino. El 22,1% de las mujeres que trabajaban lo hacían a tiempo parcial, una cifra significativamente mayor al 6,2% de los hombres. Esto supone que, del total de las personas trabajadoras a tiempo parcial, un 75% son mujeres. Adicionalmente, los sectores económicos relacionados con el cuidado, altamente feminizados, son normalmente los más precarios y de menor reconocimiento social, a pesar de ser esenciales.
Para acabar con la desigualdad es necesario un cambio cultural
Cuando las mujeres se ausentan del trabajo, renuncian a parte de su carrera profesional, pierden poder adquisitivo e independencia, y dejan de acceder a puestos de responsabilidad. Todo ello supone dejar de participar en la vida pública de la misma forma en la que lo hacen los hombres. Las decisiones que se toman en empresas o instituciones afectan a toda la sociedad, y esa es una razón de peso para que mujeres y hombres encuentren en ellas una igual representación a todos los niveles.
Las políticas de igualdad que se han aprobado hasta ahora han facilitado la conciliación, pero no han evitado que se sigan reproduciendo los roles tradicionales de género. Han facilitado la conciliación, sí, pero la conciliación de las mujeres. Durante los últimos meses, además, hemos podido comprobar cómo las medidas de conciliación implementadas durante la pandemia han sido un absoluto fracaso, como el Plan MECUIDA, insuficiente.
Desde USO, creemos que la solución al problema de la desigualdad pasa necesariamente por un cambio cultural que lleve a la corresponsabilidad, a la implicación de toda la sociedad, especialmente de los hombres, así como al reconocimiento de los diversos modelos de familia. Es por ello que reivindicamos que, aunque el día es de todas y cada una de las mujeres, la lucha es de todas y todos.
Los cambios culturales auténticos no son rápidos, llevan trabajo y esfuerzo. No dejemos esto también solo en manos de las mujeres.
Manifiesto 8M. El día es mío, la lucha es nuestra.
por Juan José Rodríguez | Nov 22, 2021 | Igualdad
USO ha impulsado a través de sus representantes sindicales y la afiliación, una campaña de apoyo a las víctimas de violencia de género en los centros de trabajo. El sindicato centra su campaña del 25N en un decálogo de medidas que pueden tomarse en los centros de trabajo para proteger a trabajadoras, clientas o usuarias, víctimas de violencia de género
“Uno de los muchos problemas que sufre la víctima para abandonar la espiral de violencia en la que vive es la falta de apoyo, el aislamiento, la vergüenza para dar el paso. El centro de trabajo debe ser un lugar que genere confianza, donde se establezcan medidas de protección y se ofrezca un impulso para denunciar y escapar de su agresor. La violencia económica, el miedo a no poder salir adelante sola, a perder el trabajo si empieza a faltar o a tener que dejarlo para cambiar de ciudad son algunas de las incertidumbres que les impiden dar el paso”, reflexiona Laura Estévez, secretaria de Comunicación y Estudios Sindicales de USO.
Por ello, USO ha elaborado un decálogo de medidas que pueden aplicarse tanto desde el punto de la plantilla como de la empresa, en función del tamaño. Y que no deben quedarse únicamente en ser apoyo para compañeras o trabajadoras. Muchas víctimas de violencia de género no trabajan, pero son clientas o usuarias. También, en el trato directo con ellas, puede llegar a detectarse un posible caso de violencia de género y ayudar.
USO pide dejar de considerar violencia de género solo a crímenes cometidos por parejas o exparejas
1.118 mujeres han sido asesinadas desde 2003 por sus parejas o exparejas. Son los supuestos en los que se considera que un asesinato se ha producido por violencia de género.
Una consideración que, a juicio de USO, se queda corta y no abarca otros casos en los que un hombre acaba con la vida de una mujer por motivos machistas sin que entre ellos exista una relación. Muchas de ellas dejaron huérfanos menores. En total, 327 menores de edad sin madre, 21 este año, hijos de alguna de las 37 mujeres asesinadas en 2021.
La violencia machista es un problema que traspasa fronteras y que, según denuncia USO en su “Informe 2021 sobre violencia de género”, no solo no está reconocida como eurodelito, sino que carece de estadísticas fiables en 10 países de la Unión Europea.
USO, somos tu red de apoyo contra la violencia de género
USO escenificará estas redes de apoyo a las víctimas de violencia machista en un acto central en Madrid, que se celebrará el jueves, 25 de noviembre, a las 12:00 en la plaza de Callao.
En ese mismo escenario, se dará lectura al manifiesto del Día por la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres y el decálogo para establecer redes de apoyo en los centros de trabajo.
por Juan José Rodríguez | Nov 15, 2021 | Acción sindical, Cuidadores domésticos, Igualdad
USO-Madrid ha participado este 13 y 14 de noviembre en la reunión que la Federación Internacional de Trabajadoras del Hogar (FITH) ha celebrado en Sevilla. Más de 30 organizaciones de apoyo a las trabajadoras del hogar y cuidados de toda España (Barcelona, Sevilla, Madrid, valencia, Zaragoza) entidades migrantes y sindicatos ha acudido a la cita con el fin de crear alianzas europeas e internacionales para luchar por los derechos de estas trabajadoras.
En dicho encuentro estuvo tanto la presidenta de la FITH Elizabeth Tang como la representante a nivel europeo Grace Papa. Ambas estaban interesadas en conocer de primera mano la situación que atraviesa el colectivo en nuestro país.
Para finalizar el encuentro se creo un foro en el que se debatió la ratificación e implementación del Convenio 189. En dicho foro participaron representantes de primer nivel del gobierno español.
La USO fue invitada a dicho encuentro como entidad sindical con una larga y reconocida trayectoria trabajando para el reconocimiento de los derechos tanto sociales como laborales del colectivo de trabajadoras de hogar y cuidados.
por Juan José Rodríguez | Sep 30, 2021 | Igualdad
La secretaría de Igualdad de USO-Madrid y la plataforma Enredate Chamberí han organizado este jueves las primeras jornadas contra la «Soledad No Deseada» a través de la mesa de personas mayores y en la que participaron más de diez entidades.
Muchas personas mayores, independientemente de su situación de convivencia, experimentan sentimientos de soledad no deseada en algún momento de su vida. La soledad no deseada tiene lugar cuando la red de relaciones sociales de una persona es deficiente de alguna manera. Es el sentimiento o experiencia que surge en la medida que la red de relaciones sociales de una persona es menor o menos satisfactoria de lo que esa persona desearía.
Durante la jornada, en la que participaron más de diez entidades, se analizó los efectos en la salud física y mental de la soledad no deseada, cómo generar los vínculos necesarios para paliar los efectos del fenómeno de la soledad no deseada, así como las implicaciones de la soledad en el envejecimiento y cómo evitarlo a través de la participación social.
por Juan José Rodríguez | Sep 29, 2021 | coronavirus, Empleo, Igualdad
Prorrogado por sexta vez el “Plan ME CUIDA”. Sus medidas excepcionales para facilitar la conciliación estarán vigentes hasta el 22 de febrero de 2022.
El Consejo de Ministros aprobó ayer la sexta prórroga del “Plan ME CUIDA“, que seguirá vigente hasta el 22 de febrero de 2022. La renovación de este plan viene acompañada de la extensión de otras medidas, como las de apoyo y protección al empleo de los profesionales del sector cultural.
El Plan ME CUIDA es una de las medidas extraordinarias que aprobó el Gobierno para brindar cobertura a los trabajadores durante la emergencia sanitaria del covid-19. En este caso, para reforzar la conciliación de las familias. La prórroga supone que los trabajadores puedan continuar adaptando el tiempo de su jornada para hacerse cargo de necesidades familiares y mejorar su conciliación, en el contexto de una pandemia que lo ha puesto todo más difícil.
El Plan Me Cuida se regula en el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. Gracias a este, se podrá flexibilizar la jornada laboral para ejercer las tareas de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como de los familiares hasta el segundo grado de consanguinidad de la persona trabajadora, por circunstancias excepcionales, para evitar la transmisión comunitaria del covid-19. Es decir, padres, madres y abuelos/as en línea ascendente, y los hijos/as y nietos/as en línea descendente.
Como ocurre con muchas otras medidas, esta solo es aplicable a personas trabajadoras por cuenta ajena, las cuales deben justificar las circunstancias excepcionales que hemos mencionado. Aparecen asimismo contempladas en el decreto las circunstancias que se deriven de decisiones institucionales relacionadas con el virus como, por ejemplo, el cierre de centros educativos.
Plan ME CUIDA: adaptación de jornada laboral y reducción de jornada
Las dos principales soluciones que ofrece el Plan ME CUIDA son:
- La adaptación de la jornada laboral, sin que esta suponga la pérdida de salario, al mantenerse la jornada: distribución del tiempo o cambio de centro de trabajo, por ejemplo.
- La reducción de jornada: supone una pérdida de ingresos que puede llegar al 100% si se reduce la totalidad de la jornada.
Tanto la necesidad de adaptar la jornada como la de reducirla tiene que ser justificada, razonable y proporcionada en relación con la situación de la empresa. En caso de que se produjera un conflicto, este se resolverá a través de la jurisdicción social, por el procedimiento de urgencia. Aunque la empresa pueda acreditar debida y objetivamente la imposibilidad de llevarse a cabo cualquiera de los dos supuestos (adaptación o reducción), acogerse a este plan supone hacer uso de un derecho regulado por ley. No es, por tanto, una solicitud como otra cualquiera.
Las mujeres salen perdiendo en la conciliación
Aunque se haya aprobado la prórroga de esta y otras medidas, no se ha hecho con la antelación suficiente. Las familias siguen enfrentándose a la incertidumbre de no saber si van a poder seguir adaptando o reduciendo su jornada en las mismas condiciones, más ahora que la situación sanitaria ha mejorado en lo que al covid-19 se refiere.
USO denuncia la tardanza con la que, una vez más, se han prorrogado esta y otras medidas, en el límite de su caducidad, el 30 de septiembre.
Además, es necesario añadir que, aunque el Plan ME CUIDA nació con el objetivo de facilitar la conciliación, siguen siendo las mujeres las que se esfuerzan para poder hacerse cargo de sus familiares, aumentando su estrés y carga de trabajo.
Según los datos del INE para el segundo trimestre de 2021, el 94,4% de las reducciones de jornada para el cuidado de hijos, mayores o dependientes fueron solicitadas por mujeres. Igualmente, las consultas sobre herramientas de conciliación que atendemos desde la USO provienen en su totalidad de mujeres. Las estadísticas nacionales también revelan que, en el segundo trimestre, las mujeres ocupaban el 74,2% del empleo a tiempo parcial.
Necesitamos, por tanto, un cambio cultural que impulse la corresponsabilidad y el reparto de las tareas de cuidados, así como una red de profesionalización de estos, que permita desahogar a las personas trabajadoras de las dobles y triples jornadas.
por Juan José Rodríguez | Jul 13, 2021 | Igualdad, Salud laboral
El acoso sexual es una forma de violencia en el trabajo, resultado de la desigualdad estructural entre hombres y mujeres. Aun siendo un tipo de abuso más común de lo que parece, apenas es denunciado. Es una violencia silenciosa. Primero, porque hay una línea muy fina entre lo que se permite o no, lo que hace difícil identificar el acoso. Y segundo, porque las personas que lo sufren (en su mayoría mujeres) tienen miedo a ser juzgadas o a perder el empleo, lo que supone un elevado porcentaje de infradenuncia.
La mayoría de los estudios que se han realizado en esta materia llegan a conclusiones parecidas. Los sectores en los que más se produce este acoso son los que tradicionalmente se han considerado masculinos y en los que no hay muchas mujeres. Dentro del grupo de las mujeres, existen factores como la discapacidad, el primer trabajo, ser inmigrante, pertenecer a una minoría étnica o tener un contrato eventual, que hacen que el acoso se produzca con mayor incidencia.
Pocos datos sobre acoso y difusos
La última gran recogida de datos de la que tenemos constancia es la Macroencuesta de Violencia Contra la Mujer de 2019, realizada por la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género. Esta incluye un capítulo específico sobre el acoso sexual y en una pregunta se hace referencia al acoso laboral. Los resultados revelan que un 17,3% del total de mujeres que han sufrido acoso sexual y que han respondido a la pregunta sobre el sexo del agresor, respondía que se trataba de alguien del trabajo (6,5%, un jefe o supervisor hombre;12,5%, otro hombre del trabajo; 0,3% una jefa o supervisora; 0,9% otra mujer del trabajo).
Es probable que, detrás de muchos casos de acoso, haya una relación de poder entre el empleado acosador y el acosado. Si nos encontramos en empresas donde los hombres ocupan todos los puestos de poder, existe más riesgo de que se dé acoso y que no se denuncie.
El acoso sexual en el trabajo incluye actitudes verbales y no verbales y de carácter físico. Desde bromas y comentarios sexistas hasta el contacto físico deliberado y no solicitado, o el buscar quedarse con la persona a solas de forma innecesaria.
Obligación legal de contar con un protocolo frente al acoso sexual
El control sobre el acoso sexual en el ámbito laboral es escaso. A pesar de que la Ley de Igualdad de 2007 establece la obligatoriedad de tener protocolos de prevención del acoso sexual en las empresas, no hay datos sobre su implementación.
Tampoco hay información detallada proveniente de la Inspección de Trabajo, ya que en las estadísticas oficiales no se especifican las causas de las infracciones o sanciones. En 2019, el Ministerio de Trabajo se acogía a la aplicación de la Ley de Protección de Datos como la razón principal para no aportar esos datos.
Las empresas están obligadas legalmente a contar con un protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, cuyas medidas deben ser conocidas y negociadas con los trabajadores. Dicha obligación está contemplada en el art. 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007. En la misma ley, aparece el deber de las empresas de más de 250 trabajadores de desarrollar sus planes de igualdad. Si bien este último aspecto también carecía de desarrollo reglamentario, en marzo de 2019 se extendió la obligación de contar con estos planes y registrarlos a las empresas de más de 50 trabajadores. Actualmente, ya está en vigor la obligatoriedad de contar con un plan de igualdad para las empresas de más de 100 personas en plantilla.
A partir de aquí surgen varios problemas. El primero es la falta de desarrollo reglamentario, pues no se indica cuál debe ser el contenido mínimo de estos procedimientos. El segundo es que se trata de una ley muy general, ya que afecta a todas las empresas por igual, sea cual sea su tamaño y condición en el marco de las relaciones laborales. A ello se le añade la falta de transparencia en los datos recogidos por Inspección de Trabajo; los empresarios que afirman no percibir el acoso como un problema; y las empresas que no tienen protocolo o que, aun teniéndolo, no lo aplican.
¿Qué hacer si sufro acoso sexual en el trabajo?
Las empresas son las encargadas, acorde a la ley, de arbitrar procedimientos específicos para la prevención del acoso en el trabajo, así como para facilitar las denuncias o reclamaciones que se deriven de esta situación. Recuerda que tu empresa, como todas las demás, está obligada a contar con un protocolo que te ampare si sufres un abuso de este tipo.
Cualquier persona, además de la víctima, puede avisar sobre el conocimiento de acoso sexual en el centro de trabajo (RLT, compañeros, etc.) a la persona encargada de igualdad en la empresa o a cualquier persona de Recursos Humanos. No obstante, según la ley, solo la persona acosada estará legitimada en los litigios sobre acoso sexual y por razón de sexo.
Por lo general, podemos encontrar en los protocolos dos tipos de procedimientos:
- Procedimiento informal o fase preliminar: tiene por objeto evaluar y resolver un problema susceptible de ser acoso laboral indirecto (conductas inadecuadas que crean un ambiente laboral incómodo o humillante) a través de la mediación. La persona demandante podrá formalizar su queja de forma verbal o escrita. Si no se ha llegado a un acuerdo en un plazo de tiempo razonable (cada empresa especifica los plazos en su protocolo) o las personas encargadas de evaluar el caso lo consideran necesario, se pasará a la resolución por el procedimiento formal.
- Procedimiento formal: se utiliza si no se llega a un acuerdo entre las partes en el procedimiento anterior o si la Comisión Instructora que se haya encargado del caso considere que, tras la denuncia, hay acoso en el entorno laboral que debe resolverse por cauces formales. En esta fase se investigarán a fondo los hechos denunciados, solicitando la ayuda de un experto si fuera necesario.
Informe final y procedimiento en caso de acoso sexual
Se realizará un informe final que recoja las conclusiones y propuestas de medidas disciplinarias a los órganos competentes. Tanto si se determina la existencia de acoso como si se detectan falsos alegatos o comportamientos dolosos por parte del denunciante, se podrán aplicar medidas disciplinarias según el régimen disciplinario del convenio colectivo. Hay que tener en cuenta que el acoso sexual está contemplado como una causa de despido en el Estatuto de los Trabajadores (art. 54.g).
Adicionalmente, la empresa podrá tomar las medidas cautelares o preventivas que estime oportuno. Estas no podrán, en ningún caso, suponer un perjuicio para la víctima en sus condiciones de trabajo ni la modificación sustancial de las mismas.
En cuanto al contenido mínimo que debe contener una denuncia, la norma no lo establece y dependerá de lo que disponga el convenio o protocolo de actuación. Si nos guiamos por el Manual de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, la denuncia tendrá que contener al menos:
- la identificación de las personas implicadas (acosada, acosadora y denunciante);
fechas y lugares en los que sucedieron los hechos;
- descripción detallada de la situación susceptible de acoso o comportamientos inadecuados, e identificación de testigos, si los hubiera.
- Derecho a denunciar hechos que puedan constituir acoso sexual en el trabajo
Desde USO, te recordamos que tienes derecho a denunciar cualquier conducta sexista o hechos que puedan constituir acoso sexual en tu trabajo, tanto si eres víctima como si no. También tienes derecho a informarte sobre los protocolos de prevención de tu empresa -que son obligatorios-, así como a exigir la implementación de uno si no se tuviera.
Si no sabes con exactitud si lo que estás sufriendo es acoso, acude a los delegados sindicales en tu empresa e infórmate por otros cauces. Ten en cuenta que existe una línea muy fina entre lo que aún se entiende por un comentario gracioso y un comportamiento sexista que cree un mal ambiente de trabajo, o incluso el acoso directo. Pon límites siempre que puedas y avisa a los responsables de Recursos Humanos de tu empresa si fuera necesario.
