Análisis del RD contra la brecha salarial de género entre mujeres y hombres

Análisis del RD contra la brecha salarial de género entre mujeres y hombres

por | Oct 16, 2020 | Igualdad, Mujer

La transparencia sobre igualdad salarial y las auditorías para detectar una posible brecha de género en salarios son el fin que persigue el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre y publicado hoy en el BOE. Esta norma, de “Igualdad retributiva entre mujeres y hombres”, supone el desarrollo reglamentario de los artículos 28, 22.3 t ,12.4 d) del Estatuto de los Trabajadores. También amplía parcialmente el artículo 46.6 de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva, en materia de auditorías retributivas.

El objetivo de este Real Decreto es facilitar la identificación de las diferencias retributivas entre mujeres y hombres, tanto directas como indirectas. Para ello, se aplicará la transparencia retributiva para erradicar la brecha salarial de género. En España, esta brecha salarial entre hombres y mujeres se sitúa en un 20%.

Mientras que el otro real decreto publicado hoy, el que regula los planes de igualdad, entra en vigor a los tres meses, este se demora más. El presente decreto para la igualdad salarial entrará en vigor a los seis meses de la publicación: 14 de abril de 2021.

Principio de transparencia retributiva para eliminar la brecha salarial de género

Según esta normativa, las empresas y convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva. ¿Cómo entendemos este principio? El que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras, y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a esa retribución.

Para conocer el principio retributivo se utilizarán los siguientes instrumentos:

  • Los registros retributivos.
  • Auditorias salariales.
  • El sistema de valoración de puestos de trabajo, de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo de aplicación.
  • El derecho de información de las personas trabajadoras. Este contenido variará en función de si existe o no representación legal de las personas trabajadoras en la empresa.

Obligación de igual retribución por trabajo de igual valor

Este principio de igual retribución por trabajo de igual valor vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas en plantilla. Y también a todos los convenios y acuerdos colectivos, tal y como se establece en el art. 28.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Según el ET, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando:

“la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.

Con base en esta definición, se entiende por:

  1. naturaleza de las funciones o tareas: el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo, como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
  2. condiciones educativas: las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
  3. condiciones profesionales y de formación: aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora. Incluye la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
  4. y por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño: los diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.

El Registro Retributivo: qué incluye

Tal y como establece el ET en su art. 28.2, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla. Esto incluye al personal directivo y los altos cargos.

El registro deberá contener los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo.

Para ello, deberán establecerse la media aritmética y la mediana de las retribuciones realmente percibidas por cada uno de los conceptos en cada grupo o categoría profesional, nivel, o puesto. Todo ello debe estar desglosado por sexo y desagregado en atención a la naturaleza de la retribución. Se incluye salario base, cada uno de los complementos salariales y extrasalariales; y se especifica cada percepción de forma diferenciada.

Derecho de información del registro a la RLT o en empresas sin representación

En las empresas con Representación Legal de los Trabajadores, el acceso a este registro retributivo se facilitará a través de la representación. La RLT tiene derecho a conocer el contenido íntegro del registro. En caso de no existir RLT, la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales entre las retribuciones promediadas entre hombres y mujeres. Eso sí, estará desagregada en atención a al naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

La RLT deberá ser consultada al menos con diez días de antelación a la elaboración de este registro retributivo.

En empresas de 50 o más personas en plantilla, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en al menos un 25%, este registro retributivo deberá incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Auditorías retributivas: presencia en el plan de igualdad

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva. La auditoría tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forme parte, salvo que se determine un plazo inferior en el mismo.

Obligaciones empresariales en la auditoría retributiva

Para realizar la auditoría retributiva, la empresa deberá:

  • Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. Esto requiere una evaluación de los puestos de trabajo, tanto en relación al sistema retributivo como relacionado con el sistema de promoción. Además, debe recoger otros factores relevantes que desencadenen la diferencia retributiva.
  • Establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas. El plan tiene que determinar los objetivos, las actuaciones concretas, personas responsables de su implantación y seguimiento a través de los resultados obtenidos.

Lo establecido en este RD referente a las auditorías retributivas seguirá la misma implantación que los planes de igualdad:

  • Desde el 7 de marzo de 2020, debían tenerlo todas las empresas de más de 150 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2021, las de más de 100 y hasta 150 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2022, todas las empresas de 50 o más personas en plantilla estarán obligadas a tener un plan de igualdad.

La trasparencia salarial en la negociación colectiva para luchar contra la brecha

Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones para cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. Y también el principio de igual retribución para puestos de igual valor.

Queda pendiente de aprobar, en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de este RD, un procedimiento que regule la valoración de los puestos de trabajo. Recordamos que, aunque el RD ha sido publicado hoy, entra en vigor el 14 de abril de 2021. Por lo tanto, este procedimiento debe estar aprobado antes del 14 de octubre de 2021: un año desde hoy.

La norma es técnicamente muy complicada y va a requerir un estudio profundo de todos los elementos que se introducen en las empresas. Será imprescindible una labor sindical intensa para su correcta aplicación. Por lo tanto, deja más desprotegidas a empresas de menos de 100 trabajadores, donde la presencia sindical es menor.

Cabe destacar que la información retributiva y la ausencia de la misma puede suponer una vulneración de los Derechos Fundamentales. Por tanto, puede ser penada como tal, con sanciones que pueden llegar a 187.000 euros. Es otra labor que debe vigilarse desde el ámbito sindical, teniendo en cuenta la importancia de la labor de Inspección de Trabajo en la materia.

La ley contra la brecha salarial, una brecha de participación

Hoy se publican dos normas de gran calado en la lucha contra la discriminación de género y, sin embargo, ambas pecan de discriminación de participación en su elaboración. El texto ha salido únicamente con el consenso de los dos sindicatos mayoritarios, sin participación de otros sindicatos que firmamos cientos de planes de igualdad, y sin el respaldo de la patronal. Una evidencia más del fracaso del modelo de Diálogo Social.

Mediante la transparencia salarial, se pretenden corregir desigualdades que muchas veces quedan ocultas en la valoración de los puestos de trabajo. Esto repercute en las retribuciones y tiene relación con los sesgos de género que infravaloran trabajos realizados habitualmente por mujeres.

Desde USO, consideramos esta norma un avance importante, pero deja en el aire no solo los frutos de su aplicación real, sino el traslado a los centros de trabajo de los objetivos: que mujeres y hombres alcancen un mayor equilibrio salarial que repercuta en una mayor independencia económica y una menor pobreza de la mujer. Esta mayor pobreza salarial femenina corresponde a la menor remuneración que recibe respecto del hombre. Además, su vida laboral está plagada de cotizaciones intermitentes debido a la maternidad y a la dedicación a las tareas de cuidados.

La transparencia salarial está camino de ser una Directiva comunitaria. Por lo tanto, será una norma de obligado cumplimiento. No obstante, la Comisión Europea ha retrasado su aprobación, lo que ha provocado la denuncia pública de la Confederación Europea de Sindicatos, que USO hace como suya. Corre peligro de postergarse de forma indefinida. Según su informe, la brecha salarial de género no se cerrará en la UE hasta dentro de 84 años con la tendencia actual. Para España, la previsión es más corta: supuestamente llegaremos a eliminarla en 2046, dentro de 26 años.

En el 8M, USO reclama que “a iguales capacidades, las mujeres tengan iguales oportunidades”

En el 8M, USO reclama que “a iguales capacidades, las mujeres tengan iguales oportunidades”

por | Mar 6, 2020 | Igualdad, Mujer

“Iguales capacidades, iguales oportunidades” es el lema para el 8M con el que dirigentes, delegados, afiliados y trabajadores del sindicato USO y USO-Madrid han reivindicado este viernes el Día Internacional de la Mujer. La concentración, como cada año, se ha convocado frente a la Secretaría de Estado de Igualdad y contra la Violencia de Género.

Dulce María Moreno, secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO, ha presentado el acto. En él, la secretaria general de USO-Madrid, Concepción Iniesta, ha ofrecido un pequeño resumen sobre algunas de las desigualdades en materia de promoción laboral y brecha salarial que padecen las madrileñas en el mundo del trabajo. Para ello, Iniesta ha recordado las conclusiones del “Análisis de la brecha salarial de género por sectores productivos” elaborado por el sindicato USO para el 8M.

Después, dirigentes de USO-Madrid, la Federación de Servicios de USO, la Federación de Industria de USO y la secretaria confederal de Comunicación y Estudios Sindicales, Laura Estévez, han leído el manifiesto elaborado desde Igualdad para el 8M.

8M, un largo camino hacia la igualdad

“Mañana entra en vigor la obligatoriedad para las empresas de más de 150 personas en plantilla de contar con un plan de igualdad. Un gran paso, pues España no es país de grandes empresas y hasta ahora los planes solo eran obligatorios para las de más de 250 trabajadores. Sin embargo, este deber existe desde 2007 y, aún hoy, solo un 10%, aproximadamente, lo tiene en vigor”, critica Dulce María Moreno, secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO.

Ese problema, el de conocer los datos, es el otro gran pendiente de la ley promulgada el año pasado de forma simbólica antes del 8M. “La norma contempla la obligación de registrar el plan de igualdad en un registro oficial, pero ese registro obligatorio no se está cumpliendo ni se hace seguimiento de él”, expone Moreno. El simple cumplimiento de las leyes ya en vigor permitiría avances cualitativos en la situación laboral de la mujer en muchas empresas.

“Pero en USO queremos más, queremos que dotarse de un plan de igualdad sea obligatorio en las empresas de menos de 50 trabajadores. No puede ser que la mujer sufra una discriminación más, también en función del tamaño de la empresa para la que trabaja”, sostiene la secretaria de Formación Sindical e Igualdad del sindicato USO.

Las madrileñas cobran un 28,5% menos que los hombres en el sector Servicios

Las madrileñas cobran un 28,5% menos que los hombres en el sector Servicios

por | Mar 6, 2020 | Economía, Empleo, Igualdad, Mujer, Servicios

Las mujeres madrileñas sufren la brecha salarial de género en todos los sectores productivos, excepto en la agricultura. Esa desigualdad es especialmente grave en el sector Servicios, donde a pesar de que trabajan más mujeres que hombres, ellas cobran un 28,5% menos que ellos. Son conclusiones del estudio “Análisis de la brecha salarial de género por sectores productivos”, elaborado por las secretarías de Formación Sindical e Igualdad, y de Comunicación y Estudios Sindicales de USO, con datos de la Agencia Tributaria del ejercicio 2018 y clasificados según los sectores productivos de la CNAE.

“Las mujeres suponen un 56,4% de los asalariados en los tres grupos que se divide Servicios (Servicios a las empresas, Servicios sociales y Otros servicios personales y de ocio), sin embargo los hombres perciben una media de 25.200 euros brutos al año y ellas 18.028 euros al año”, señala Víctor Fernández Cajide, secretario de Igualdad de USO-Madrid.

La brecha salarial es especialmente grave en las Entidades Financieras y Aseguradoras, donde las madrileñas cobran un 38,9% menos que los hombres. “Estamos ante un sector en que trabajan los mismos hombres que mujeres, la proporción es prácticamente el 50%, pero la diferencia salarial bruta que padecen ellas demuestra que los puestos directivos siguen siendo mayoritariamente masculinos”, explica Fernández Cajide.

Otros de los sectores productivos en los que existe una diferencia salarial sustancial en nuestra región son el Comercio y los Transportes, donde las mujeres cobran un 26,5% menos que los hombres o el sector de la Información y la Comunicación donde ellas perciben un 21,1% menos de salario medio que los hombres.

El sector primario y secundario siguen siendo predominantemente masculinos, pero la brecha salarial es inferior o incluso inexistente. En la Agricultura, las mujeres, que suponen un 27,5% de los trabajadores, perciben un 0,4% más que los hombres.

Por su parte, en la Industria y la Industria Extractiva, las mujeres suponen un 30,6% de los empleados y de media cobran un 14,7% menos que ellos. Con respecto a la Construcción, las mujeres ocupan un 25,3% de los puestos pero cobran un 5,6% menos que los hombres.

Más allá de la brecha salarial, resulta también especialmente preocupante el hecho de que hasta los 25 años, el paro femenino es muy similar, o incluso inferior al masculino. Sin embargo, el número de desempleadas madrileñas se dispara a partir de los 27 años, la edad en la que la mayoría inicia un proyecto familiar.

“Entre los jóvenes menores de 25 años el desempleo femenino es muy similar, o incluso inferior, al masculino, pero a partir de esa edad las mujeres comienzan a padecer una discriminación muy injusta por razones de género”, señala Fernández Cajide. Por ese motivo, insiste, “desde USO tenemos que continuar reivindicando una igualdad de trato y de oportunidades real entre mujeres y hombres. A iguales capacidades, iguales oportunidades”, concluye Fernández Cajide.

Análisis del RD contra la brecha salarial de género entre mujeres y hombres

La brecha salarial aumentó en España en casi 500 euros anuales en la última década

por | Feb 24, 2020 | Economía, Igualdad, Mujer

A pesar de que en la última década ha crecido notablemente la sensibilización sobre desigualdad salarial entre hombres y mujeres, la fría realidad de los datos no refleja una mejora real en este aspecto. Así, entre 2008 y 2017, última Encuesta Anual de Estructura Salarial, la brecha creció en 491,28 euros anuales. Esto supone que las mujeres, que en 2008 cobraban un 21,87% menos que los hombres, en 2017 se alejaron un poco más, hasta el 21,92%.

Son algunos de los datos que se reflejan en el informe sobre el “Análisis de la brecha de género en salarios y pensiones”, elaborado por el Gabinete de Estudios de USO con motivo del Día Internacional por la Igualdad Salarial. “Esta conclusión habla de la brecha como media, pero si ahondamos en los datos nos encontramos tendencias aún más preocupantes: ya desde las edades más tempranas, las mujeres acceden a trabajo peor pagados, pero hasta los 29 años esa diferencia salarial prácticamente no cambia. Es a partir de los 30 años, cuando las mujeres acceden a la maternidad, cuando la brecha se hace cada vez mayor. En los hombres, los salarios van creciendo a lo largo de toda su vida laboral, mientras que las mujeres se estancan, no progresan, no ascienden”, censura Dulce María Moreno, secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO.

Desde los 2.755 euros anuales de brecha salarial en los menores de 20 años, se sextuplica al final de la vida laboral, en las pensiones: 16.684 euros. “Toda una vida de peores condiciones laborales se refleja en un abismo, no una brecha, en las pensiones. La pensión más común en la mujer es de 650 a 700 euros y de 400 a 450; la más común en los hombres, de 800 a 850. A partir de cifras más cercanas al SMI, 900 euros, hay muchos más perceptores hombres, con un pico en la mayor pensión del sistema que septuplica la femenina”, argumenta Moreno.

Entre las múltiples brechas que se desprenden del estudio de los salarios por género, figura también cuánto perciben las mujeres y los hombres por hora trabajada: Asturias, Navarra y Cataluña son las comunidades autónomas donde más diferencia hay, llegando en el Principado a 3,96 euros. “Es curioso que estas mayores brechas se den en regiones que lideran las estadísticas de salarios en cifras globales. Esos mejores salarios los perciben los hombres, están ligados a la industria tradicional, que sigue siendo un campo con poca presencia femenina”, explica la secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO.

Por todo ello, desde el sindicato USO, “pedimos que, apenas a unos días del 8 de marzo, cuando se cumple un año de la entrada en vigor de la ley con medidas urgentes para luchar contra la desigualdad, esta ley se aplique de verdad, no solo su parte más popular, que era la ampliación de los permisos de paternidad. Actualmente, no existe un modelo de la auditoría salarial que obligatoriamente debían incluir los planes de igualdad, ni se ha desarrollado cómo se realizará el seguimiento posterior ni cómo se penalizarán los incumplimientos, la ley es solo papel. Además, a punto de entrar en vigor la obligatoriedad de que las empresas de más de 150 trabajadores tengan un plan de igualdad, solamente el 5% de las que ya estaban obligadas a tenerlo lo han firmado”, reivindica Dulce María Moreno.