Complemento de maternidad en las pensiones y otras medidas contra la brecha de género

Complemento de maternidad en las pensiones y otras medidas contra la brecha de género

Hoy se publica la nueva normativa contra la brecha de género que establece, entre otras medidas, un nuevo “complemento de maternidad” para la pensiones. El BOE recoge el Real Decreto-ley 3/2021, de 2 de febrero, de medidas para la reducción de la brecha de género y otras materias en el ámbito de Seguridad Social y Económico.

Con respecto a la brecha de género en las pensiones, se crea un nuevo complemento de maternidad. Este mejora las condiciones y ahora puede ser solicitado también por los padres. Se abonará a partir del primer hijo y no del segundo.

El nuevo complemento de maternidad en las pensiones, al detalle

  • Cuantía fija de casi 400 euros al año por hijo a partir del primero y hasta un máximo de cuatro. El importe del complemento por descendiente se fijará en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado. La cuantía a percibir estará limitada a cuatro veces el importe mensual fijado por descendiente. Se incrementará al comienzo de cada año en el mismo porcentaje previsto en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado para las pensiones contributivas.
  • Se concederá a la madre o al padre.
  • Para que los hombres puedan tener derecho al reconocimiento de este complemento, deberá concurrir alguno de los siguientes requisitos:
    • Causar una pensión de viudedad por fallecimiento del otro progenitor, por los hijos en común, siempre que alguno de ellos tenga derecho a percibir una pensión de orfandad.
    • Causar una pensión contributiva de jubilación o incapacidad permanente, y haber interrumpido o haber visto afectada su carrera profesional con ocasión del nacimiento o adopción. Se establecen una serie de requisitos que se detallarán en el artículo 60, que se reforma, del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
  • Con la reforma, se posibilita que aquellos padres que acrediten un perjuicio en su carrera de cotización con ocasión del nacimiento o adopción de un hijo por la asunción de esas tareas de cuidados tengan acceso al complemento. Es decir, se combina una acción positiva en favor de las mujeres (si ninguno de los progenitores acredita el perjuicio en su carrera de cotización, el complemento lo percibe la mujer) con la previsión de una “puerta abierta” para aquellos hombres que puedan encontrarse en una situación comparable.
  • El derecho al complemento por cada descendiente se reconocerá o mantendrá a la mujer siempre que no medie solicitud y reconocimiento del complemento en favor del otro progenitor. Si este otro progenitor también es mujer, se reconocerá a aquella que perciba pensiones públicas cuya suma sea de menor cuantía.
  • Si los dos progenitores son hombres y se dan las condiciones anteriores que señala el artículo 60, se reconocerá a aquel que perciba pensiones públicas cuya suma sea de menor cuantía.
  • El reconocimiento del complemento al segundo progenitor supondrá la extinción del complemento ya reconocido al primer progenitor. Antes de dictar la resolución reconociendo el derecho al segundo progenitor, se dará audiencia al que viniera percibiendo el complemento.
  • Se reconocerá en todas las modalidades de pensión, salvo en la jubilación parcial. No obstante, se reconocerá el complemento que proceda cuando, desde la jubilación parcial, se acceda a la jubilación plena, una vez cumplida la edad que en cada caso corresponda.
  • Se pagará hasta que la brecha de género en pensiones baje del 5%. La brecha será el porcentaje que representa la diferencia entre el importe medio de las pensiones de jubilación contributiva causadas en un año por los hombres y por las mujeres.

¿Cómo se regula la percepción del complemento de maternidad?

La percepción del complemento estará sujeta además a las siguientes reglas:

  1. Cada descendiente dará derecho únicamente al reconocimiento de un complemento.
  2. No se reconocerá el derecho al complemento al padre o a la madre que haya sido privado de la patria potestad por sentencia fundada en el incumplimiento de los deberes inherentes a la misma o dictada en causa criminal o matrimonial. Tampoco se reconocerá el derecho al complemento al padre que haya sido condenado por violencia contra la mujer.
  3. El complemento será satisfecho en catorce pagas, junto con la pensión que determine el derecho al mismo.
  4. El importe del complemento no será tenido en cuenta en la aplicación del límite máximo de pensiones.
  5. El importe de este complemento no tendrá la consideración de ingreso o rendimiento de trabajo en orden a determinar si concurren los requisitos para tener derecho al complemento por mínimos.
  6. Cuando la pensión contributiva que determina el derecho al complemento se cause por totalización de períodos de seguro a prorrata temporis en aplicación de normativa internacional, el importe real del complemento será el resultado de aplicar a la cuantía a la que se refiere el apartado anterior, que será considerada importe teórico, la prorrata aplicada a la pensión a la que acompaña.

Esta modificación se da a raíz de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (12/XII/2019,asunto WA), que obligaba a España a modificar la ley por discriminatoria. En USO ya alertábamos de que esta resolución dejaba de lado el espíritu inicial de la norma, que era acabar con la brecha de género en las pensiones. Por ello, era necesario un nuevo redactado del complemento.

La brecha de género en las pensiones: un reflejo de la brecha en la vida laboral

No es exagerado afirmar que la brecha de género constituye la principal insuficiencia en la acción protectora de la Seguridad Social en el ámbito de las pensiones. Esto es reflejo de una discriminación histórica y estructural de las mujeres en el mercado de trabajo por la asunción del rol de cuidadoras de los menores.

En este sentido, se constata que la maternidad afecta decisivamente a la trayectoria laboral de la mujer en su etapa en activo. Y es esta una, sino la más importante, causa de esa brecha. Cuanto mayor es el número de hijos, menor es el número de años cotizados, menor es la proporción de contratos a tiempo completo o equivalente, y menor es, en última instancia, la pensión reconocida. Así lo reconoce también el Real Decreto-ley aprobado.

La financiación de dicho complemento se realizará mediante una transferencia del Estado al presupuesto de la Seguridad Social. La reforma también alcanza a la Ley de Clases Pasivas del Estado. Con ella, modifica su Disposición Adicional decimoctava.

USO pide que la lucha por la igualdad no se instrumentalice

En USO esperamos que, para el sistema de revisión de la brecha, se tengan en cuenta informes y propuestas de todos aquellos que estamos implicados en el trabajo por la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. El Real Decreto-ley contempla un sistema de revisión “a través del Diálogo Social” cada cinco años.

Sin embargo, “si esta revisión únicamente depende del Diálogo Social tal y como está establecido, entendemos que USO, como tercer sindicato de España, y organizaciones como la MERP, respaldada por dos millones de ciudadanos para trabajar por blindar unas pensiones dignas, no podremos participar de estas revisiones. Las brechas de género son un problema de toda la ciudadanía y en los sindicatos trabajamos cada día por disminuirla y erradicarla en última instancia. En USO tenemos mucho que aportar y lucharemos para no se saquen otros réditos de la igualdad“, apunta Dulce María Moreno, secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO.

La Seguridad Social investiga los contratos de empleadas de hogar por debajo del SMI

La Seguridad Social investiga los contratos de empleadas de hogar por debajo del SMI

Las personas que tengan contratada a una empleada de hogar y cuidados a tiempo completo tendrán que comunicar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social cuál es el salario real que están pagando a dicha empleada.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social en los próximos días enviará cartas a todos aquellos empleadores/ras que tengan contratadas a empleadas de hogar y cuidados, cuyas condiciones de contratación sean:

  • Un contrato de trabajo a tiempo completo.
  • Una retribución mensual inferior al salario mínimo interprofesional incluidas las pagas extras prorrateadas.

Estos empleadores/ras tendrán que declarar antes del 31 de marzo, ante la Tesorería General de la Seguridad Social, el actual salario real desde el 1 de enero de 2021. Dicho salario no podrá ser inferior al SMI con las pagas extras incluidas. Es decir, con todo incluido no podrá ser inferior a 1.108,33 euros en total.

A partir del 1 de abril, si no se ha regularizado esta situación, se iniciarán actuaciones inspectoras de comprobación por parte de la ITSS que pueden conllevar sanciones.

Plan Me Cuida: prórroga hasta el 31 de mayo

Plan Me Cuida: prórroga hasta el 31 de mayo

El Consejo de Ministros ha aprobado la prórroga del Plan Me Cuida, dentro del paquete de actuaciones contenidas en el Real Decreto-ley de medidas que refuerzan la protección del empleo.

El Plan Me Cuida queda regulado en el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. Permite flexibilizar la jornada laboral para ejercer el deber de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora por circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del covid-19. Es decir, padres, madres y abuelos/as en línea ascendente y los hijos/as y nietos/as en línea descendente.

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25N: Condenemos la violencia de género. Que la pandemia no nos silencie

25N: Condenemos la violencia de género. Que la pandemia no nos silencie

Este 25 de noviembre se conmemora el Día Internacional para la Eliminación de la Violencia contra la Mujer. En lo que llevamos de año, han sido asesinadas 2 mujeres en la Comunidad de Madrid y 40 mujeres en toda España.

Un total de 3.624 madrileñas han sido víctimas de violencia de género durante el año 2019. Se ha registrado un leve descenso tras tres años de incremento. A la espera de conocer las cifras de 2020, veremos si se trata de una tendencia positiva aunque extremadamente lenta.

La estadística del INE considera violencia de género cualquier acto de violencia física o psicológica (incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la privación arbitraria de libertad) que se ejerza contra una mujer por parte del hombre que sea o haya sido su cónyuge o esté o haya estado ligado a ella por una relación similar de afectividad aún sin convivencia.

Con respecto a las denuncias por violencia de género en la Comunidad de Madrid, también se ha registrado un leve descenso durante 2019. Cabe destacar que hay menos denuncias que víctimas (3.624 víctimas frente a 3.611 denuncias), lo que demuestra que muchas mujeres siguen sin denunciar a sus agresores.

¡Que la pandemia no nos silencie!

En la situación sanitaria actual que nos encontramos, queremos recordar a todas estas víctimas de la violencia machista y a las que no están en este contador pero la siguen sufriendo a diario. En estos momentos, más que nunca, necesitamos que la sociedad al completo deje de mirar hacia otro lado; que la difícil situación actual no nos silencie; que, ante cualquier acto de violencia contra la mujer que observemos en nuestro centro de trabajo, edificio, en nuestro barrio, etc., tratemos de frenarlo presentando denuncia ante las autoridades competentes. En estos casos, una llamada puede salvar vidas.

En los últimos meses, desde el inicio de la pandemia, muchas mujeres han tenido que vivir confinadas con sus agresores en sus hogares; muchos servicios de atención a las víctimas se han cerrado; mujeres discapacitadas han quedado sin cuidadores y desatendidas; y ello ha supuesto una dificultad añadida a la grave situación que padecen.

Desde USO, denunciamos cualquier tipo de violencia hacia la mujer: física, psicológica y económica, a escala mundial, pues millones de mujeres son sometidas a diferentes tipos de violencia en todo el mundo.

Cuando hablamos de Violencia de Género, nos encontramos ante una violación de los derechos humanos que, como sociedad, hemos normalizado. Por ello, en este sentido exigimos al Gobierno que establezca acciones de prevención y de respuesta ante estos casos, sobre todo en aquellos donde existe riesgo sobre la vida tanto de la mujer como de sus descendientes.

Por todo ello, consideramos que se debe comenzar a paliar esta situación desde la educación: en el seno de las familias; educación temprana de niños y niñas en las escuelas en un modelo de relaciones igualitarias entre mujeres y hombres como base para acabar con la violencia sobre las mujeres; campañas de sensibilización a jóvenes y adultos; acciones de prevención y de respuesta que garanticen la supervivencia y el bienestar de las víctimas; así como programas psicológicos de atención a las mismas para superar la situación y comenzar una nueva vida.

La CRS ofrece protección a víctimas de violencia de género

Desde USO, nos comprometemos a apoyar a cualquier mujer víctima de violencia de género en su ámbito laboral, a través de la representación legal de las personas trabajadoras, facilitándoles el apoyo a través de las propuestas en la negociación colectiva y en los planes de igualdad.

Proponemos en ese sentido una amplia batería de medidas que protejan a las mujeres también de los efectos de la violencia de género, como cambios de domicilio, tiempo retribuido para acudir a consultas psicológicas, reserva del puesto de trabajo, utilización del parking de empresa para proteger a la víctima en el trayecto al trabajo, bolsa de contratación a mujeres víctimas de violencia de género y otras muchas disposiciones para que, entre hombres y mujeres, podamos proteger y eliminar cualquier forma de violencia hacia la mujer.

Además, el reglamento de la Caja de Resistencia y Solidaridad de la USO, cuenta con una prestación a la que puede acceder cualquier afiliada que sea víctima de violencia de género y, como secuela de ello, se enfrente a una invalidez o, en el más extremo de los casos, sea asesinada.

EPA T3: “La segunda ola del coronavirus amenaza con destruir lo que queda de un mercado laboral ya hundido”

EPA T3: “La segunda ola del coronavirus amenaza con destruir lo que queda de un mercado laboral ya hundido”

La EPA de tercer trimestre en la Comunidad de Madrid dibuja un escenario pesimista en línea con la anterior encuesta. El paro ha subido en la región en 31.600 personas, lo que supone un 7,39% más que el pasado trimestre, hasta alcanzar un total de 459.200 parados.

La ocupación creció en 42.700 personas, un incremento que se sitúa un punto y medio por debajo de la media nacional y que además responde a una trampa estadística ya que en esta ocasión el INE ha incluido en esta categoría a los 247.041 madrileños en ERTE o ERE.

“Nos encontramos ante una situación crítica”, señala la secretaria general de USO-Madrid, Conchi Iniesta. “Esta segunda oleada del coronavirus amenaza con destruir lo que queda de un mercado laboral ya hundido y con cifras récord de parados”, alerta Iniesta. “Aumenta el número de familias con todos sus miembros en paro y aquellos que consiguen acceder a un trabajo, están sometidos a la temporalidad y la precariedad, porque no hay que olvidar que el 43,45% de los contratos que se firmaron en septiembre tienen una duración de menos de tres meses”, insiste Iniesta.

Tampoco podemos perder de vista que las madrileñas siguen siendo las más castigadas por esta crisis económica: la tasa de paro entre los hombres es del 12,03% y entre las mujeres, del 14,53%. “La igualdad de oportunidades y la conciliación entre la vida familiar y el trabajo siguen siendo una asignatura pendiente en nuestra región”, concluye Iniesta.

Análisis del RD contra la brecha salarial de género entre mujeres y hombres

Análisis del RD contra la brecha salarial de género entre mujeres y hombres

La transparencia sobre igualdad salarial y las auditorías para detectar una posible brecha de género en salarios son el fin que persigue el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre y publicado hoy en el BOE. Esta norma, de “Igualdad retributiva entre mujeres y hombres”, supone el desarrollo reglamentario de los artículos 28, 22.3 t ,12.4 d) del Estatuto de los Trabajadores. También amplía parcialmente el artículo 46.6 de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva, en materia de auditorías retributivas.

El objetivo de este Real Decreto es facilitar la identificación de las diferencias retributivas entre mujeres y hombres, tanto directas como indirectas. Para ello, se aplicará la transparencia retributiva para erradicar la brecha salarial de género. En España, esta brecha salarial entre hombres y mujeres se sitúa en un 20%.

Mientras que el otro real decreto publicado hoy, el que regula los planes de igualdad, entra en vigor a los tres meses, este se demora más. El presente decreto para la igualdad salarial entrará en vigor a los seis meses de la publicación: 14 de abril de 2021.

Principio de transparencia retributiva para eliminar la brecha salarial de género

Según esta normativa, las empresas y convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva. ¿Cómo entendemos este principio? El que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras, y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a esa retribución.

Para conocer el principio retributivo se utilizarán los siguientes instrumentos:

  • Los registros retributivos.
  • Auditorias salariales.
  • El sistema de valoración de puestos de trabajo, de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo de aplicación.
  • El derecho de información de las personas trabajadoras. Este contenido variará en función de si existe o no representación legal de las personas trabajadoras en la empresa.

Obligación de igual retribución por trabajo de igual valor

Este principio de igual retribución por trabajo de igual valor vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas en plantilla. Y también a todos los convenios y acuerdos colectivos, tal y como se establece en el art. 28.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Según el ET, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando:

“la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.

Con base en esta definición, se entiende por:

  1. naturaleza de las funciones o tareas: el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo, como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
  2. condiciones educativas: las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
  3. condiciones profesionales y de formación: aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora. Incluye la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
  4. y por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño: los diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.

El Registro Retributivo: qué incluye

Tal y como establece el ET en su art. 28.2, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla. Esto incluye al personal directivo y los altos cargos.

El registro deberá contener los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo.

Para ello, deberán establecerse la media aritmética y la mediana de las retribuciones realmente percibidas por cada uno de los conceptos en cada grupo o categoría profesional, nivel, o puesto. Todo ello debe estar desglosado por sexo y desagregado en atención a la naturaleza de la retribución. Se incluye salario base, cada uno de los complementos salariales y extrasalariales; y se especifica cada percepción de forma diferenciada.

Derecho de información del registro a la RLT o en empresas sin representación

En las empresas con Representación Legal de los Trabajadores, el acceso a este registro retributivo se facilitará a través de la representación. La RLT tiene derecho a conocer el contenido íntegro del registro. En caso de no existir RLT, la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales entre las retribuciones promediadas entre hombres y mujeres. Eso sí, estará desagregada en atención a al naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

La RLT deberá ser consultada al menos con diez días de antelación a la elaboración de este registro retributivo.

En empresas de 50 o más personas en plantilla, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en al menos un 25%, este registro retributivo deberá incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Auditorías retributivas: presencia en el plan de igualdad

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva. La auditoría tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forme parte, salvo que se determine un plazo inferior en el mismo.

Obligaciones empresariales en la auditoría retributiva

Para realizar la auditoría retributiva, la empresa deberá:

  • Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. Esto requiere una evaluación de los puestos de trabajo, tanto en relación al sistema retributivo como relacionado con el sistema de promoción. Además, debe recoger otros factores relevantes que desencadenen la diferencia retributiva.
  • Establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas. El plan tiene que determinar los objetivos, las actuaciones concretas, personas responsables de su implantación y seguimiento a través de los resultados obtenidos.

Lo establecido en este RD referente a las auditorías retributivas seguirá la misma implantación que los planes de igualdad:

  • Desde el 7 de marzo de 2020, debían tenerlo todas las empresas de más de 150 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2021, las de más de 100 y hasta 150 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2022, todas las empresas de 50 o más personas en plantilla estarán obligadas a tener un plan de igualdad.

La trasparencia salarial en la negociación colectiva para luchar contra la brecha

Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones para cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. Y también el principio de igual retribución para puestos de igual valor.

Queda pendiente de aprobar, en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de este RD, un procedimiento que regule la valoración de los puestos de trabajo. Recordamos que, aunque el RD ha sido publicado hoy, entra en vigor el 14 de abril de 2021. Por lo tanto, este procedimiento debe estar aprobado antes del 14 de octubre de 2021: un año desde hoy.

La norma es técnicamente muy complicada y va a requerir un estudio profundo de todos los elementos que se introducen en las empresas. Será imprescindible una labor sindical intensa para su correcta aplicación. Por lo tanto, deja más desprotegidas a empresas de menos de 100 trabajadores, donde la presencia sindical es menor.

Cabe destacar que la información retributiva y la ausencia de la misma puede suponer una vulneración de los Derechos Fundamentales. Por tanto, puede ser penada como tal, con sanciones que pueden llegar a 187.000 euros. Es otra labor que debe vigilarse desde el ámbito sindical, teniendo en cuenta la importancia de la labor de Inspección de Trabajo en la materia.

La ley contra la brecha salarial, una brecha de participación

Hoy se publican dos normas de gran calado en la lucha contra la discriminación de género y, sin embargo, ambas pecan de discriminación de participación en su elaboración. El texto ha salido únicamente con el consenso de los dos sindicatos mayoritarios, sin participación de otros sindicatos que firmamos cientos de planes de igualdad, y sin el respaldo de la patronal. Una evidencia más del fracaso del modelo de Diálogo Social.

Mediante la transparencia salarial, se pretenden corregir desigualdades que muchas veces quedan ocultas en la valoración de los puestos de trabajo. Esto repercute en las retribuciones y tiene relación con los sesgos de género que infravaloran trabajos realizados habitualmente por mujeres.

Desde USO, consideramos esta norma un avance importante, pero deja en el aire no solo los frutos de su aplicación real, sino el traslado a los centros de trabajo de los objetivos: que mujeres y hombres alcancen un mayor equilibrio salarial que repercuta en una mayor independencia económica y una menor pobreza de la mujer. Esta mayor pobreza salarial femenina corresponde a la menor remuneración que recibe respecto del hombre. Además, su vida laboral está plagada de cotizaciones intermitentes debido a la maternidad y a la dedicación a las tareas de cuidados.

La transparencia salarial está camino de ser una Directiva comunitaria. Por lo tanto, será una norma de obligado cumplimiento. No obstante, la Comisión Europea ha retrasado su aprobación, lo que ha provocado la denuncia pública de la Confederación Europea de Sindicatos, que USO hace como suya. Corre peligro de postergarse de forma indefinida. Según su informe, la brecha salarial de género no se cerrará en la UE hasta dentro de 84 años con la tendencia actual. Para España, la previsión es más corta: supuestamente llegaremos a eliminarla en 2046, dentro de 26 años.