por Juan José Rodríguez | Mar 30, 2021 | Cuidadores domésticos
Hoy, 30 de marzo, se celebra el Día Internacional de las Trabajadoras del Hogar. Desde USO seguimos denunciando la situación de este sector feminizado, que sigue invisibilizado, y cuyas reivindicaciones no son atendidas por ninguno de los Gobiernos.
A pesar de las promesas de ratificación, a día de hoy el Gobierno continúa sin ratificar el Convenio nº 189 sobre el Trabajo Decente para las Trabajadoras y Trabajadores Domésticos y la Recomendación nº 201 de la OIT que lo complementa.
Las trabajadoras del hogar, tratadas como trabajadoras de segunda
Las primeras normas aprobadas para equiparar las condiciones y derechos laborales del colectivo, que tenían que estar vigentes desde el 1 de enero de 2019, han sido pospuestas hasta 2023. Tras ocho años de espera, aún sigue sin constituirse el grupo de expertos que debe acompañar el proceso.
Lamentablemente, en estos momentos, las trabajadoras del hogar son tratadas como trabajadoras de segunda, una situación que no se da en ningún otro régimen de la Seguridad Social. Por ejemplo, a las trabajadoras del hogar no se les aplica la Ley de Prevención de Riesgos Laborales; no cotizan por su remuneración real, sino por tramos de cotización; no tienen derecho a prestación por desempleo, etc. Situaciones que repercuten en la jubilación, lo que les obliga a tener que trabajar hasta edades muy avanzadas, con el riesgo correspondiente para su salud y su vida digna en la vejez.
También durante el estado de alarma, fueron las grandes olvidadas. La solución aportada llegó mal y tarde, negando la realidad del sector y la precariedad, y convirtiendo la solicitud del subsidio en un complejo procedimiento, lento en su resolución y escaso en su dotación económica.
El colectivo sufre una triple discriminación, tal y como como denuncian las asociaciones de empleadas de hogar, como SEDOAC: mujeres, pobres y migrantes. La pandemia las ha afectado de forma directa y grave, quedándose sin empleo de un día para otro, o teniendo que trabajar internas, sin poder salir ni los fines de semana por miedo al contagio. La Ley de Extranjería, no ayuda en este proceso de normalización, ya que sigue poniendo trabas tanto a las trabajadoras como a los empleadores para regularizar su situación administrativa.
Regularización de salarios y cotizaciones a través de la Inspección de Trabajo
A los hogares que tengan contratada una trabajadora de empleo de hogar, dada de alta en la Seguridad Social, la Inspección de Trabajo ha remitido una carta para comunicar la campaña a través de la cual se pretende regularizar los salarios y las cotizaciones de estas trabajadoras. Esta campaña, que llega un año tarde, además no llegará a todos los hogares que se encuentran en esta situación.
Como cada año, las familias que tienen contratada a una empleada de hogar deben actualizar sus retribuciones de acuerdo con el salario mínimo interprofesional, cuando este sufre algún cambio. La Disposición Adicional 6ª el Real Decreto-ley 38/2020, de 29 de diciembre, prorrogó el salario mínimo interprofesional para 2021. Pero si se da alguna variación en la cuantía salarial de las empleadas se hogar, se deberá de nuevo actualizar las retribuciones.
Este año, excepcionalmente, la actualización de salario se debe comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social antes del 31 de marzo, con la información de la retribución real desde el 1 de enero de 2021. Dicho salario actualizado en 2021 no puede ser inferior a 1.108,33 euros/mes, para un contrato de trabajo a tiempo completo (40 horas semanales).
A partir del 1 de abril, si no se ha realizado la declaración del salario actual ante la Tesorería General de la Seguridad Social se iniciarán actuaciones inspectoras. Estas pueden conllevar sanciones.
Beneficios a la cotización en 2021 para el colectivo
- Reducción del 20% en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes en el Sistema Especial de Empleados de Hogar. Serán beneficiarias de dicha reducción las personas empleadoras, que hayan contratado, bajo cualquier modalidad contractual, y dado de alta en el Régimen General a una empleada de hogar de hogar a partir del 1 de enero de 2012, siempre y cuando el empleador no hubiera figurado de alta a tiempo completo en el citado Sistema Especial para la misma empleada, dentro del período comprendido entre el 2 de agosto y el 31 de diciembre de 2011.
- La reducción de cuotas se ampliará con una bonificación hasta llegar al 45% para familias numerosas, siempre que los dos ascendientes o el ascendiente, en caso de familia monoparental, ejerzan una actividad profesional por cuenta ajena o propia fuera del hogar o estén incapacitados para trabajar. Cuando la familia numerosa ostente la categoría de especial, para la aplicación de este beneficio no será necesario que los dos progenitores desarrollen cualquier actividad retribuida fuera del hogar.
En cualquier caso, la bonificación indicada sólo será aplicable por la contratación de un único cuidador por cada unidad familiar que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa.
Los beneficios en la cotización consistentes tanto en reducciones en la cotización a la Seguridad Social a cargo de la persona empleadora, como en bonificaciones de cuotas a cargo de la misma, no serán de aplicación en los supuestos en que las empleadas de hogar que presten sus servicios durante menos de 60 horas mensuales por empleador/a asuman el cumplimiento de las obligaciones en materia de encuadramiento, cotización y recaudación.
por Juan José Rodríguez | Mar 24, 2021 | Igualdad, Industria
El Comité de Empresa de Normon ha firmado el Plan de Igualdad y el protocolo de acoso para eliminar los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y acabar con cualquier posible discriminación por razón de sexo en la empresa.
El plan se firmó el pasado viernes, 5 de marzo tras «un duro trabajo para velar por una mejora en las condiciones de trabajo y la conciliación de la vida laboral y familiar», según asegura la sección sindical de USO en Normon.
Entre los puntos más destacados del Plan de Igualdad, se encuentran las bases para «dar un orden a la movilidad interna» de cara a garantizar «la igualdad de oportunidades». También se ha establecido el proceso de «selección y acceso al empleo» que implicará una mayor «cercanía con los procesos de selección y la implantación de los currículums blancos».
Del mismo modo, el plan pretende «garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y de no discriminación en materia retributiva», así como una mejor evaluación de los puestos de riesgo de cara a las bajas por maternidad.
por Juan José Rodríguez | Mar 8, 2021 | Igualdad
A partir de hoy, 7 de marzo de 2021, se establece la obligación de que las empresas de más de 100 trabajadores tengan que aprobado su plan de igualdad.
Esta regulación se está aplicando de forma gradual, de modo que, dentro de un año, el 7 de marzo de 2022 todas las empresas de más de 50 personas en plantilla deberán contar con un plan de igualdad.
Plazos para la negociación del plan de igualdad
La aprobación del RD 901/2020, que entró en vigor el 14 de enero de este año, estableció unos plazos para el procedimiento de negociación del plan de igualdad, que hasta la fecha no existían:
- Tres meses para constituir la comisión negociadora desde el momento en que se tiene el número de plantilla a partir del cual es obligatorio el plan de igualdad.
- Doce meses para tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro del plan de igualdad, desde la finalización de los tres meses anteriores.
Cómo adaptar un plan vigente antes del RD 901/2020
La guía del Ministerio de Trabajo y Economía Social, ante la controversia que crea la norma con los plazos establece:
- Para aquellas empresas que tengan planes de igualdad vigentes a 14 de enero de 2021, deberán adaptarse a las disposiciones de dicho real decreto en el plazo previsto para la revisión de tales planes y, en todo caso, antes del 14 de enero de 2022, previo proceso negociador realizado conforme a dicho real decreto.
- Aquellas que no cuenten con un plan de igualdad en dicha fecha deberán aplicar el Real Decreto 901/2020. Pese a que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres exige que lo tengan aprobado antes del 7 de marzo de 2021, se considera que, con el fin de garantizar el cumplimiento del objetivo, podrían ser de aplicación los plazos previstos en el artículo 4 del Real Decreto 901/2020 para llevar a cabo la negociación y tener negociado, aprobado y presentada la solicitud del registro del plan de igualdad.
El incumplimiento de las obligaciones que establece el Estatuto de los Trabajadores en materia de igualdad podrá ser sancionada con multas de entre 626 euros y 6.250 euros. Y de 6.251 euros a 187.515 euros, en caso de considerarse grave. Además, es posible la pérdida automática de ayudas y bonificaciones aplicadas a través de los programas de empleo. En caso de incumplimientos de los planes de igualdad corresponde a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social el control de aplicación y sanción.
Plan de igualdad: comisiones negociadoras
Cuando existe representación legal de los trabajadores (RLT), las empresas deben convocar para que participen en la comisión negociadora a los sindicatos más representativos y a los sindicatos más representativos del sector al que pertenece la empresa.
La controversia surge cuando hay centros de trabajo con RLT y centros sin RLT. La comisión se constituirá con un sistema mixto. Por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuenten con esa representación (comité de empresa, delegadas y delegados de personal, o secciones sindicales, que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité). Por otro lado, por los centros en que no cuenten con RLT, los sindicatos más representativos y los sindicatos más representativos del sector, con el máximo de 13 miembros, contando la parte empresarial.
A quién corresponde la negociación de los planes de igualdad
En determinadas ocasiones, se han utilizado comisiones “ad hoc” para negociar planes de igualdad en los centros que no contaban con RLT. En este sentido se ha pronunciado el Tribunal Supremo, resolviendo un caso anterior a la entrada en vigor del Real Decreto.
La sentencia establece que:
- La negociación corresponde a los representantes unitarios o sindicales, ya que el plan de igualdad no es un pacto colectivo, sino que constituye un convenio colectivo de ámbito empresarial. Es, por tanto, negociación colectiva.
- No cabe atribuir la negociación del plan de igualdad a una comisión «ad hoc», sino que debe acometerse por los sujetos legitimados para la negociación de los convenios de empresa. La fórmula de la comisión “ad hoc”, es excepcional y está permitida por la ley cuando no hay representación legal de las personas trabajadoras, para la negociación, por ejemplo, de los periodos de consulta de la movilidad geográfica o las modificaciones sustanciales colectiva, suspensión de contrato y reducción de jornada, despido colectivo y la inaplicación de convenio. No se puede utilizar en la negociación de convenios colectivos y el plan es negociación colectiva.
- El nombramiento de la comisión “ad hoc” no puede venir dado por la propia empresa. Las personas que la forman deben ser elegidas por los trabajadores de los centros sin representación.
- Los planes de igualdad negociados por una comisión “ad hoc” en las empresas en la que existe representación legal de los trabajadores podrían ser anulables si los trabajadores o los sindicatos lo impugnan.
La empresa no puede imponer de forma unilateral un plan de igualdad
La empresa no puede imponer de forma unilateral un plan de igualdad. Para hacerlo deberían concurrir circunstancias excepcionales: bloqueo de las las negociaciones por causa imputable en exclusiva a la parte social, que manifieste su negativa a negociar, o no exista ningún tipo de representación. Este último supuesto es lo que ha recurrido CEOE ante el Tribunal Supremo, ya que el nuevo Real Decreto 901/2020 ya regula cómo se debe constituir la comisión negociadora en el caso de no existir representación.
CEOE recientemente ha presentado recurso impugnando el sistema de constitución de las comisiones negociadoras en las empresas en las que no existe representación legal de las personas trabajadoras. Consideran que la RLT no pude estar sindicalizada a ese nivel, en el que los sindicatos más representativos y más representativos del sector se sienten a negociar en una empresa en la que no tienen implantación, sin que se puedan dar otras formas de representación de la plantilla, como una comisión “ad hoc”. Habrá que esperar a conocer la resolución del Alto Tribunal respecto a esta cuestión.
por Juan José Rodríguez | Feb 4, 2021 | Igualdad, Mujer
Hoy se publica la nueva normativa contra la brecha de género que establece, entre otras medidas, un nuevo “complemento de maternidad” para la pensiones. El BOE recoge el Real Decreto-ley 3/2021, de 2 de febrero, de medidas para la reducción de la brecha de género y otras materias en el ámbito de Seguridad Social y Económico.
Con respecto a la brecha de género en las pensiones, se crea un nuevo complemento de maternidad. Este mejora las condiciones y ahora puede ser solicitado también por los padres. Se abonará a partir del primer hijo y no del segundo.
El nuevo complemento de maternidad en las pensiones, al detalle
- Cuantía fija de casi 400 euros al año por hijo a partir del primero y hasta un máximo de cuatro. El importe del complemento por descendiente se fijará en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado. La cuantía a percibir estará limitada a cuatro veces el importe mensual fijado por descendiente. Se incrementará al comienzo de cada año en el mismo porcentaje previsto en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado para las pensiones contributivas.
- Se concederá a la madre o al padre.
- Para que los hombres puedan tener derecho al reconocimiento de este complemento, deberá concurrir alguno de los siguientes requisitos:
- Causar una pensión de viudedad por fallecimiento del otro progenitor, por los hijos en común, siempre que alguno de ellos tenga derecho a percibir una pensión de orfandad.
- Causar una pensión contributiva de jubilación o incapacidad permanente, y haber interrumpido o haber visto afectada su carrera profesional con ocasión del nacimiento o adopción. Se establecen una serie de requisitos que se detallarán en el artículo 60, que se reforma, del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
- Con la reforma, se posibilita que aquellos padres que acrediten un perjuicio en su carrera de cotización con ocasión del nacimiento o adopción de un hijo por la asunción de esas tareas de cuidados tengan acceso al complemento. Es decir, se combina una acción positiva en favor de las mujeres (si ninguno de los progenitores acredita el perjuicio en su carrera de cotización, el complemento lo percibe la mujer) con la previsión de una “puerta abierta” para aquellos hombres que puedan encontrarse en una situación comparable.
- El derecho al complemento por cada descendiente se reconocerá o mantendrá a la mujer siempre que no medie solicitud y reconocimiento del complemento en favor del otro progenitor. Si este otro progenitor también es mujer, se reconocerá a aquella que perciba pensiones públicas cuya suma sea de menor cuantía.
- Si los dos progenitores son hombres y se dan las condiciones anteriores que señala el artículo 60, se reconocerá a aquel que perciba pensiones públicas cuya suma sea de menor cuantía.
- El reconocimiento del complemento al segundo progenitor supondrá la extinción del complemento ya reconocido al primer progenitor. Antes de dictar la resolución reconociendo el derecho al segundo progenitor, se dará audiencia al que viniera percibiendo el complemento.
- Se reconocerá en todas las modalidades de pensión, salvo en la jubilación parcial. No obstante, se reconocerá el complemento que proceda cuando, desde la jubilación parcial, se acceda a la jubilación plena, una vez cumplida la edad que en cada caso corresponda.
- Se pagará hasta que la brecha de género en pensiones baje del 5%. La brecha será el porcentaje que representa la diferencia entre el importe medio de las pensiones de jubilación contributiva causadas en un año por los hombres y por las mujeres.
¿Cómo se regula la percepción del complemento de maternidad?
La percepción del complemento estará sujeta además a las siguientes reglas:
- Cada descendiente dará derecho únicamente al reconocimiento de un complemento.
- No se reconocerá el derecho al complemento al padre o a la madre que haya sido privado de la patria potestad por sentencia fundada en el incumplimiento de los deberes inherentes a la misma o dictada en causa criminal o matrimonial. Tampoco se reconocerá el derecho al complemento al padre que haya sido condenado por violencia contra la mujer.
- El complemento será satisfecho en catorce pagas, junto con la pensión que determine el derecho al mismo.
- El importe del complemento no será tenido en cuenta en la aplicación del límite máximo de pensiones.
- El importe de este complemento no tendrá la consideración de ingreso o rendimiento de trabajo en orden a determinar si concurren los requisitos para tener derecho al complemento por mínimos.
- Cuando la pensión contributiva que determina el derecho al complemento se cause por totalización de períodos de seguro a prorrata temporis en aplicación de normativa internacional, el importe real del complemento será el resultado de aplicar a la cuantía a la que se refiere el apartado anterior, que será considerada importe teórico, la prorrata aplicada a la pensión a la que acompaña.
Esta modificación se da a raíz de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (12/XII/2019,asunto WA), que obligaba a España a modificar la ley por discriminatoria. En USO ya alertábamos de que esta resolución dejaba de lado el espíritu inicial de la norma, que era acabar con la brecha de género en las pensiones. Por ello, era necesario un nuevo redactado del complemento.
La brecha de género en las pensiones: un reflejo de la brecha en la vida laboral
No es exagerado afirmar que la brecha de género constituye la principal insuficiencia en la acción protectora de la Seguridad Social en el ámbito de las pensiones. Esto es reflejo de una discriminación histórica y estructural de las mujeres en el mercado de trabajo por la asunción del rol de cuidadoras de los menores.
En este sentido, se constata que la maternidad afecta decisivamente a la trayectoria laboral de la mujer en su etapa en activo. Y es esta una, sino la más importante, causa de esa brecha. Cuanto mayor es el número de hijos, menor es el número de años cotizados, menor es la proporción de contratos a tiempo completo o equivalente, y menor es, en última instancia, la pensión reconocida. Así lo reconoce también el Real Decreto-ley aprobado.
La financiación de dicho complemento se realizará mediante una transferencia del Estado al presupuesto de la Seguridad Social. La reforma también alcanza a la Ley de Clases Pasivas del Estado. Con ella, modifica su Disposición Adicional decimoctava.
USO pide que la lucha por la igualdad no se instrumentalice
En USO esperamos que, para el sistema de revisión de la brecha, se tengan en cuenta informes y propuestas de todos aquellos que estamos implicados en el trabajo por la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. El Real Decreto-ley contempla un sistema de revisión “a través del Diálogo Social” cada cinco años.
Sin embargo, “si esta revisión únicamente depende del Diálogo Social tal y como está establecido, entendemos que USO, como tercer sindicato de España, y organizaciones como la MERP, respaldada por dos millones de ciudadanos para trabajar por blindar unas pensiones dignas, no podremos participar de estas revisiones. Las brechas de género son un problema de toda la ciudadanía y en los sindicatos trabajamos cada día por disminuirla y erradicarla en última instancia. En USO tenemos mucho que aportar y lucharemos para no se saquen otros réditos de la igualdad“, apunta Dulce María Moreno, secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO.
por Juan José Rodríguez | Feb 2, 2021 | Cuidadores domésticos, Igualdad, Inmigración, Mujer
Las personas que tengan contratada a una empleada de hogar y cuidados a tiempo completo tendrán que comunicar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social cuál es el salario real que están pagando a dicha empleada.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social en los próximos días enviará cartas a todos aquellos empleadores/ras que tengan contratadas a empleadas de hogar y cuidados, cuyas condiciones de contratación sean:
- Un contrato de trabajo a tiempo completo.
- Una retribución mensual inferior al salario mínimo interprofesional incluidas las pagas extras prorrateadas.
Estos empleadores/ras tendrán que declarar antes del 31 de marzo, ante la Tesorería General de la Seguridad Social, el actual salario real desde el 1 de enero de 2021. Dicho salario no podrá ser inferior al SMI con las pagas extras incluidas. Es decir, con todo incluido no podrá ser inferior a 1.108,33 euros en total.
A partir del 1 de abril, si no se ha regularizado esta situación, se iniciarán actuaciones inspectoras de comprobación por parte de la ITSS que pueden conllevar sanciones.
