por Juan José Rodríguez | Oct 5, 2020 | coronavirus, Economía, Empleo
El número de trabajadores madrileños afectados por expedientes de regulación de empleo (ERE) nacionales hasta julio ascendió hasta los 250.910, la cifra más alta de España, seguida por Cataluña y Andalucía (175.870 y 120.439 respectivamente; según datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
Las cifras sólo recogen los procedimientos autorizados o comunicados a la Dirección General de Trabajo y no se incluyen los expedientes presentados a autoridades provinciales o autonómicas, por lo que no se refleja el número total de trabajadores afectados.
A nivel nacional, los trabajadores en proceso de ERE se multiplicaron por 21 entre enero y julio en comparación con el mismo periodo de 2019, por lo que la cifra alcanza los 958.122 afectados, de los que 24.506 corresponden sólo al mes de julio.
De los 958.122 trabajadores afectados por regulaciones de empleo hasta julio, el 99,45% (952.847 trabajadores) estaban en procedimientos de suspensión de contrato o reducción de jornada y sólo el 0,55% fueron objeto de un despido colectivo (5.275 trabajadores). Los primeros se han multiplicado por casi 33 respecto al mismo periodo de 2019, mientras que los segundos se han reducido un 64%.
En el mes de julio, 368 trabajadores de 24.506 se vieron afectados por un despido colectivo; el resto estaban en procedimientos de suspensión o reducción de jornada (24.138 trabajadores).
Tres de cada cuatro ERE fueron por fuerza mayor
De los 958.122 trabajadores afectados por ERE en los siete primeros meses del año, casi tres de cada cuatro (666.533 trabajadores) estaban en procedimientos en los que la causa alegada fue la fuerza mayor, cifra que multiplica por 2.200 la del mismo periodo del año pasado, con apenas 308 afectados.
Los ERE por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas y de producción) afectaron a 291.589 trabajadores hasta julio, más de seis veces más que hasta julio de 2019.
Sin embargo, analizando sólo los datos de julio, son más los trabajadores afectados por causas objetivas (23.760) que los que se vieron incluidos en procedimientos de fuerza mayor (746).
Los sectores más castigados: comercio y hostelería
Por sectores, el comercio al por mayor y por menor y reparación de vehículos concentró el mayor número de afectados por ERE hasta julio (272.590), junto a hostelería (149.913) y actividades administrativas (126.218), mientras que el menor número se registró en el sector de educación (196) e industrias extractivas (656).
Por comunidades autónomas, la que registró hasta julio un mayor número de trabajadores afectados por regulaciones de empleo de ámbito nacional fue la Comunidad de Madrid (250.910), seguida de Cataluña (175.870) y Andalucía (120.439).
Tras estas regiones destacan Comunidad Valenciana, con 82.729 trabajadores afectados, y Castilla y León, con 46.220. Las menores cifras de afectados se dan en La Rioja (5.773) y Extremadura (7.769).
por Juan José Rodríguez | Oct 2, 2020 | coronavirus, Economía, Empleo
No hay motivos para el alivio en la Comunidad de Madrid a pesar de que la tasa de paro haya bajado un 1,25 con respecto al mes de agosto. La cruda realidad es que las cifras están completamente adulteradas por las contrataciones realizadas tras el verano para reforzar los servicios públicos.
“Aquí la cuestión es que ahora mismo en Madrid tenemos casi un 24% más de parados que hace un año, todo ello a las puertas de que se implanten nuevas restricciones que supondrán el golpe de gracia para muchas empresas que a duras penas consiguieron superar el primer confinamiento y para sus trabajadores, que acabarán engrosando las listas de afectados por ERTE o la de nuevos parados”, denuncia la secretaria general de USO-Madrid, Conchi Iniesta.
No se adoptaron medidas de contención de la pandemia a tiempo y eso nos va a costar un nuevo confinamiento, todo ello en un ambiente marcado por la guerra política entre el Gobierno de España y el Gobierno de la Comunidad de Madrid en el que las únicas víctimas somos los madrileños, que vivimos desde hace semanas en la incertidumbre más absoluta sobre nuestro futuro. Por ese motivo, es insultante que la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, asegure que estamos ante el mejor septiembre en tres décadas.
“Ahora mismo los madrileños estamos atrapados en manos de administraciones únicamente preocupadas por la opinión pública y por ganar una guerra política que está costando vidas humanas y que nos está llevando a un desastre económico de proporciones descomunales”, afirma Iniesta.
Por ese motivo, desde USO-Madrid reclamamos tanto al Ejecutivo que preside Pedro Sánchez, como al gobierno de Isabel Díaz Ayuso, que pierdan menos tiempo en escenificaciones mediáticas y que empiecen de una vez a colaborar de forma efectiva, porque ocho meses después del inicio de la pandemia seguimos careciendo de impulsos para esos proyectos que debe liderar el nuevo empleo.
por Juan José Rodríguez | Oct 2, 2020 | Empleo, Igualdad
Los jóvenes madrileños deberían destinar el 105% de su sueldo para cubrir el alquiler medio en la región, que ronda los 1.176 euros. Esto implica que solo un 20,5 por ciento de ellos se haya emancipado, según datos del último Observatorio de Emancipación del Consejo de la Juventud en España del segundo semestre de 2019.
Desde USO-Madrid denunciamos que, a pesar de encontrarnos ante una de las generaciones mejor formadas, la precariedad laboral, la reforma laboral de 2002 y los ajustes de los años siguientes han condenado a los jóvenes de Madrid y de toda España. El resultado es que toda una generación padece empleos precarios, salarios más bajos y una tasa de paro del 17% en el segundo semestre del año pasado que se eleva hasta el 24,3% en la franja de los 16-24 años.
La consecuencia directa es que los jóvenes están retrasando la edad de emancipación y la edad para formar una familia. Las cuentas no salen. Con un bajo salario es imposible afrontar el pago de un alquiler, que a pesar de la crisis del coronavirus, sigue subiendo en Madrid, además de los suministros básicos, servicios y transporte.
Desde USO recordamos que es imprescindible crear un parque de viviendas de alquiler tasado y medidas de acuerdo a las necesidades de los jóvenes. La inestabilidad, la precariedad laboral y los contratos basura tendrán unas repercusiones desastrosas en el futuro, que van desde una caída en picado de la tasa de natalidad hasta el colapso del actual sistema de pensiones por la pérdida de contribuyentes.
por Juan José Rodríguez | Oct 2, 2020 | coronavirus, Empleo
Los ERTE por causa de fuerza mayor quedan finalmente prorrogados por cuarta vez, en esta ocasión hasta el 31 de enero. A continuación te explicamos cómo queda regulado, qué sectores se verán afectados y los ERTE de rebrote
El Real Decreto-ley 30/2020 establece la prórroga de los ERTE por fuerza mayor e introduce novedades en cuanto a sectores afectados y colectivos como los fijos discontinuos. Este RD-ley supone la prórroga automática de los ERTE por fuerza mayor regulados en el artículo 22 del RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo, que estén vigentes a la fecha de entrada en vigor y hasta el 31 de enero de 2021. Desde que entre en vigor este nuevo RD-ley, no podrán solicitarse nuevos ERTE por fuerza mayor basados en ese artículo 22.
Una vez más, esta prórroga de los ERTE llega al límite. Tras un mes de reuniones para la galería, para que empresarios, Gobierno y sindicatos mayoritarios ganen cuota de pantalla a costa de decir que “seguirán negociando”, la prórroga se publica el mismo día que expira la protección anterior.
En USO no entendemos que la medida crucial para el mantenimiento del empleo durante la crisis del coronavirus se convierta en propaganda gratuita para los integrantes del cada vez más ficticio Diálogo Social. Mientras nos hartábamos de ruedas de prensa sin contenido, desde mediados de septiembre se rebajaba la protección de trabajadores que habían entrado en ERTE en marzo. Quedan cuatro meses para el 31 de enero de 2021: pueden empezar a trabajar ya en nuevas medidas. Si no les quedan ideas, también pueden optar por abrir la mesa diálogo a otras organizaciones que quieran y puedan aportar. Es el momento de la reconstrucción por parte de todos.
¿Qué tipo de empresas o sectores pueden beneficiarse de las nuevas exoneraciones por ERTE de fuerza mayor reguladas en este nuevo decreto?
Solo las empresas que pertenezcan a los 42 sectores del CNAE-09 incluidos en el Anexo de este decreto (pág. 42) podrán beneficiarse de las nuevas exoneraciones. Estos son los que los firmantes del acuerdo consideran sectores con una elevada tasa de cobertura y una reducida tasa de recuperación. Los sectores van desde la extracción de minerales de hierro o fabricación de explosivos hasta actividades recreativas. Las exoneraciones son del 85% para las empresas con menos de 50 trabajadores y del 75% para las que tengan más de 50.
También podrán acceder a estas exoneraciones las empresas que tengas ERTE prorrogados automáticamente hasta el 31 de enero de 2021 (según el art. 1 de este RD-Ley) cuyo negocio dependa, directa o indirectamente en su mayoría, de las empresas a las que nos hemos referido en el apartado primero, o que formen parte de la cadena de valor de estas.
Se entiende que forman parte de la cadena de valor, o dependientes indirectamente de las empresas del apartado 1, las empresas cuya facturación, durante el año 2019, se haya generado, al menos en un 50%, en operaciones realizadas de forma directa con las incluidas en alguno de los códigos de la CNAE-09 referidos en el Anexo. Y también aquellas cuya actividad real dependa indirectamente de la desarrollada efectivamente por las empresas incluidas en dichos códigos.
¿Recoge el nuevo RD-Ley novedades sobre los ERTE “de rebrote”?
Esta modalidad de ERTE quedó definida en la anterior prórroga, publicada el 27 de junio, como solución intermedia para las empresas afectadas por medidas restrictivas que tuvieran que adoptarse por el aumento de contagios, ya sin el estado de alarma en vigor. En este decreto se diferencia entre dos supuestos:
- ERTE POR IMPEDIMENTO DE ACTIVIDAD: podrán acogerse a ellos, previa autorización de un ERTE con base en el art. 47.3 del ET, las empresas y entidades, de cualquier sector o actividad, que vean impedido el desarrollo de su actividad en alguno de sus centros de trabajo como consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas a partir de 1 de octubre de 2020, por autoridades españolas o extranjeras. Su duración se limita a la de las nuevas medidas de impedimento referidas. Los porcentajes de exoneración en las cuotas de la Seguridad Social se aplicarán respecto a las personas trabajadoras que tengan sus actividades suspendidas, en los centros afectados y por los períodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión.
- ERTE POR LIMITACIÓN DE ACTIVIDAD: podrán acogerse a ellos, previa autorización de un ERTE de fuerza mayor por limitaciones con base en el art. 47.3 del ET, las empresas y entidades, de cualquier sector o actividad, que vean limitado el desarrollo normalizado de su actividad como consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas. Los porcentajes de exoneración se aplicarán en los centros afectados desde la entrada en vigor de este RD-Ley.
¿Qué medidas posibilitan la presentación de los ERTE “de rebrote”?
En los ERTE por impedimento de actividad, las decisiones relativas a las restricciones o medidas que impiden el desarrollo de la actividad pueden ser tomadas por autoridades españolas y extranjeras. Mientras, en los ERTE por limitación de actividad estas decisiones o medidas que conlleven la limitación del desarrollo normalizado de su actividad serán tomadas exclusivamente por las autoridades españolas.
En ambos casos, es necesaria la autorización (no basta la simple presentación) previa de un ERTE, con base en el art. 47.3 del ET. Puede afectar a empresas o entidades de cualquier sector o actividad.
¿Cómo se regulan los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que se inicien tras la entrada en vigor de este decreto?
A los ERTE basados en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivados del covid-19 que se inicien a partir del 30 de septiembre de 2020 y hasta el 31 de enero de 2021, se les aplicará el artículo 23 del RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo, teniendo en cuenta las siguientes situaciones:
- La tramitación de estos expedientes podrá iniciarse mientras esté vigente un ERTE por fuerza mayor total o parcial.
- Cuando el ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se inicie tras la finalización de un ERTE por fuerza mayor, la fecha de efectos de aquel se retrotraerá a la fecha de finalización de este.
- Los ERTE vigentes a la entrada en vigor de este RD-Ley seguirán aplicándose en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma.
- Se podrá prorrogar un ERTE que finalice durante la vigencia de este RD-Ley, en los términos previstos en el mismo, siempre que se alcance un acuerdo para la prórroga en el período de consultas. La prórroga del ERTE deberá tramitarse ante la autoridad laboral receptora de la comunicación final del expediente inicial.
¿Pueden hacerse horas extraordinarias estando en alguno de los tres tipos de ERTE?
Durante la aplicación de estos ERTE, se prohíbe la realización de horas extraordinarias, así como el establecimiento de nuevas externalizaciones de la actividad y la concertación de nuevas contrataciones (directas o indirectas).
Se recoge como excepción que, cuando las personas en ERTE y que prestan sus servicios en el centro de trabajo afectado por las nuevas contrataciones directas o indirectas, o externalizaciones, no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas. Es necesario que la empresa informe previamente sobre esta cuestión a la representación legal de las personas trabajadoras.
¿Qué empresas no pueden acogerse a los ERTE de esta prórroga?
No podrán acogerse a los ERTE por causa de fuerza mayor, a los “de rebrote” y a los ERTE ETOP las empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales conforme a la normativa vigente.
Las sociedades mercantiles u otras personas jurídicas que se acojan a estos ERTE y que utilicen los recursos públicos destinados a los mismos no podrán proceder al reparto de dividendos correspondientes al ejercicio fiscal en que se apliquen estos ERTE, excepto si abonan previamente el importe correspondiente a la exoneración aplicada a las cuotas de la Seguridad Social.
¿Se prorroga la cláusula de mantenimiento del empleo?
Se prorrogan los compromisos de mantenimiento del empleo regulados en la Disposición Adicional Sexta del RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo y en el artículo 6 de RD-Ley 24/2020, de 26 de junio.
Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas para los ERTE estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla (según lo indicado en este apartado, bastaría con la reincorporación de una sola persona afectada por el ERTE para que se cumpliese la cláusula de salvaguarda del empleo).
Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes.
Para prestaciones por desempleo y medidas especiales para fijos discontinuos, continúa leyendo el análisis del RD-ley efectuado desde USO.
Sectores afectados por esta prórroga de los ERTE
Detallamos aquí los sectores que incluye el RD-ley, con su código específico en la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE):
- 0710 – Extracción de minerales de hierro.
- 2051 – Fabricación de explosivos.
- 5813 – Edición de periódicos.
- 2441 – Producción de metales preciosos.
- 7912 – Actividades de los operadores turísticos.
- 7911 – Actividades de las agencias de viajes.
- 5110 – Transporte aéreo de pasajeros.
- 1820 – Reproducción de soportes grabados.
- 5122 – Transporte espacial.
- 4624 – Comercio al por mayor de cueros y pieles.
- 7735 – Alquiler de medios de transporte aéreo.
- 7990 – Otros servicios de reservas y actividades relacionadas con los mismos.
- 9004 – Gestión de salas de espectáculos.
- 7729 – Alquiler de otros efectos personales y artículos de uso doméstico.
- 9002 – Actividades auxiliares a las artes escénicas.
- 4741 – Comercio al por menor de ordenadores, equipos periféricos y programas informáticos en establecimientos especializados.
- 3220 – Fabricación de instrumentos musicales.
- 3213 – Fabricación de artículos de bisutería y artículos similares.
- 8230 – Organización de convenciones y ferias de muestras.
- 7722 – Alquiler de cintas de vídeo y discos.
- 5510 – Hoteles y alojamientos similares.
- 3316 – Reparación y mantenimiento aeronáutico y espacial.
- 1811 – Artes gráficas y servicios relacionados con las mismas.
- 5520 – Alojamientos turísticos y otros alojamientos de corta estancia.
- 4939 – Tipos de transporte terrestre de pasajeros n.c.o.p.
- 5030 – Transporte de pasajeros por vías navegables interiores.
- 1812 – Otras actividades de impresión y artes gráficas.
- 9001 – Artes escénicas.
- 5914 – Actividades de exhibición cinematográfica.
- 1393 – Fabricación de alfombras y moquetas.
- 8219 – Actividades de fotocopiado, preparación de documentos y otras actividades especializadas de oficina.
- 9321 – Actividades de los parques de atracciones y los parques temáticos.
- 2431 – Estirado en frío.
- 5223 – Actividades anexas al transporte aéreo.
- 3212 – Fabricación de artículos de joyería y artículos similares.
- 5590 – Otros alojamientos.
- 5010 – Transporte marítimo de pasajeros.
- 7711 – Alquiler de automóviles y vehículos de motor ligeros.
- 4932 – Transporte por taxi.
- 2670 – Fabricación de instrumentos de óptica y equipo fotográfico.
- 9601 – Lavado y limpieza de prendas textiles y de piel.
- 9329 – Otras actividades recreativas y de entretenimiento.
MÁS INFORMACIÓN
Prórroga de los ERTE hasta enero: prestación por desempleo y para fijos discontinuos
por Juan José Rodríguez | Sep 24, 2020 | Empleo
El Consejo de Gobierno ha aprobado este miércoles el calendario laboral de la Comunidad de Madrid para el año 2021, que contará con 12 días festivos, a los que hay que añadir otros dos más, de carácter local, que fijarán los respectivos ayuntamientos de la región.
Según el artículo 45 del Real Decreto 2001/1983, se distinguen dentro del conjunto de fiestas nacionales tres tipos de festivos. Por una parte, las fiestas no sustituibles, aquellas otras que las comunidades autónomas pueden sustituir por fiestas propias, y un tercer supuesto en el que las autonomías también puedan cambiar por fiestas propias las fiestas nacionales cuya celebración haya de trasladarse a lunes por coincidir en domingo.
De este modo, el calendario de 2021 contempla el traslado de la festividad del 2 de mayo, día de la Comunidad de Madrid, del domingo al lunes 3 de mayo. Además, y como novedad respecto al presente calendario laboral, se declara como festivo el día 19 de marzo, San José.
La competencia para fijar el calendario de fiestas laborales corresponde al Consejo de Gobierno, si bien la decisión se toma una vez consultados los grupos parlamentarios de la Asamblea de Madrid, la Iglesia Católica y las instituciones económicas y sociales representativas en la Comunidad de Madrid.
Calendario laboral 2021
Así, en 2021 los festivos que tendrán lugar en la Comunidad de Madrid, a excepción de las dos festividades que corresponde a cada ayuntamiento fijar, serán los siguientes:
- 1 de enero (viernes), Año Nuevo.
- 6 de enero (miércoles), Epifanía del Señor.
- 19 de marzo (viernes), San José.
- 1 de abril, Jueves Santo.
- 2 de abril, Viernes Santo.
- 1 de mayo (sábado), Fiesta del Trabajo.
- 3 de mayo (lunes), traslado de la Fiesta de la Comunidad de Madrid.
- 12 de octubre (martes), Fiesta de la Hispanidad.
- 1 de noviembre (lunes), día de Todos los Santos.
- 6 de diciembre (lunes), día de la Constitución Española.
- 8 de diciembre (miércoles), Inmaculada Concepción.
- 25 de diciembre (sábado), Natividad del Señor.
por Juan José Rodríguez | Sep 24, 2020 | coronavirus, Empleo, Igualdad, Mujer
El Plan MeCuida que da derecho a los trabajadores a adaptar o reducir su jornada laboral en caso de tener que cuidar de familiares contagiados por covid-19 se prorroga hasta final de año. El plan sigue reflejando muchas incógnitas en materia de conciliación y excluye a los familiares por afinidad, cuando en el Estatuto de los Trabajadores en casos de reducción de jornada por familiar a cargo si que está contemplado.
El Plan Me Cuida está dirigido a personas trabajadoras por cuenta ajena que deben acreditar el deber de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, es decir padres, madres y abuelos/as en línea ascendente y los hijos/as y nietos/as en línea descendente, por circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.
Este plan está regulado en el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo y su prórroga hasta el 31 de enero se ha recogido en el Real Decreto-Ley 28/2020, que regula el trabajo a distancia.
Soluciones para conciliar del Plan MeCuida
El Plan Me Cuida ofrece dos posibles soluciones a la conciliación en esta pandemia:
- Adaptación de la jornada: que supone no perder ingresos, ya que se mantiene la jornada de trabajo.
- Reducción de jornada: supone perder ingresos en proporción a la reducción, que pueden llegar a la totalidad si la reducción es del 100%.
- Estos derechos del Plan Me Cuida deben ser justificados, razonables y proporcionados en relación con la situación de la empresa. En caso de conflicto, se resolverá por la jurisdicción social a través del procedimiento de urgencia.
Situaciones extraordinarias que recoge el Plan MeCuida
Cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de personas que, por razón de edad, enfermedad o discapacidad, necesiten de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19.
También, cuando existan decisiones adoptadas por las autoridades relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos (y entendemos que también de aulas concretas) o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.
Cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de los familiares indicados no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.
¿Está a empresa obligada a concederme la adaptación de jornada si se dan las circunstancias que establece el Plan?
La persona trabajadora y la empresa deberán hacer lo posible para llegar a un acuerdo, aunque es prerrogativa del trabajador decir en qué va a consistir la adaptación de jornada, que debe equilibrar sus necesidades de cuidado y las necesidades organizativas de la empresa. Por tanto, debe ser justificada, razonable y proporcionada
¿En que puede consistir la adaptación de la jornada?
La adaptación de jornada consiste en la distribución del tiempo de trabajo o cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, para poder atender al familiar, y que pueden ser:
- Cambio de turno.
- Modificación de horario.
- Horario flexible.
- Jornada partida o continuada.
- Cambio de centro de trabajo.
- Modificación de funciones.
- Cambio en la forma de prestación del trabajo, incluye el trabajo a distancia.
- Cualquier otro cambio que estuviera disponible en la empresa o que pueda implantarse, pero siempre de forma temporal y excepcional.
- Es importante recordar que el Real Decreto-Ley de trabajo a distancia no se aplica para las situaciones excepcionales provocadas por la pandemia.
¿Hasta cuando se podrán tener estas medidas?
Las medidas incluidas en el Plan Me Cuida han quedado prorrogadas estas medidas hasta el 31 de enero de 2021.
¿Qué novedades establece el Plan respecto de la reducción de jornada por causa del COVID-19?
El Plan Me Cuida menciona el derecho a la reducción de jornada, conforme regula el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 37, 6 y 7, con dos peculiaridades dada la situación excepcional del COVID-19, suponiendo en todo caso reducción del salario:
- Debe ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación.
- Puede alcanzar el 100% de la jornada si fuera necesario. Debe ser justificada y razonable y proporcionada en atención a la situación de la empresa.
- En el caso de reducción por cuidado de familiar hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, no se requiere que este no desempeñe actividad retribuida.
Si ya tenía concedida una adaptación y/o reducción de jornada, antes de la pandemia, ¿puedo renunciar o modificar esta situación?
Sí, se podrá renunciar temporalmente a ese derecho ya concedido y también se tendrá derecho a modificar las condiciones de disfrute, siempre que se den las circunstancias excepcionales de necesidad de cuidado por razones del COVID-19.
La solicitud de modificación se limitará al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria.
Muchas cuestiones pendientes a la hora de conciliar en pandemia
Desde USO consideramos positiva esta prórroga del Plan MECUIDA, casi en tiempo de descuento, pero consideramos que aún quedan muchas cuestiones pendientes por solucionar para las familias, como las situaciones de cuarentena preventivas y la solución para esos padres y madres a través de una baja médica o de alguna otra solución, que en algunos casos puede ser el teletrabajo pero que ya hemos visto que no es la solución definitiva.
Esta situación, poco definida para las familias, ha supuesto en muchos casos soportar una doble carga de trabajo para la persona que se queda en casa, siendo la mayoría de ellas mujeres, perpetuando roles de género que se atribuyen a las mujeres, como son el cuidado de la familia, las tareas del hogar, etc. Los hombres siguen ocupándose de otras tareas, haciendo retroceder a la mujer al ámbito del cuidado familiar con lo que conlleva: abandono de sus puestos de trabajo y, de nuevo, una mayor dependencia económica de sus parejas masculinas o progenitores para poder sostenerse.
