En España existen cuatro tipos de contrato laboral reconocidos por la legislación: contrato indefinido, contrato temporal, contrato para la formación y aprendizaje y y contrato de prácticas.
Contrato indefinido: ¿qué es?
El contrato indefinido es aquel que se firma sin establecer un límite en la duración del contrato. Podrá ser verbal o escrito, y la jornada podrá ser completa, parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos.
¿Qué es un contrato a tiempo parcial?
El contrato contrato a tiempo parcial es un tipo de contrato que nació con el espíritu de ser voluntario para conciliar o complementar con la formación. Sin embargo, se ha extendido para abaratar costes y afecta sobre todo a mujeres y jóvenes. Se ha desvirtuado así el origen del contrato parcial.
Este contrato está concebido para prestar servicios durante un cierto número de horas al año, al mes, a la semana o al día, con una duración total inferior a la que se presta en un contrato de trabajo a tiempo completo que sea comparable.
Contratos fijos discontinuos: ¿cómo se lleva a cabo la contratación de un fijo discontinuo?
El contrato por tiempo indefinido fijo discontinuo se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas, les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.
¿Cómo se realiza la contratación de fijos discontinuos?
Los trabajadores fijos discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos. La persona trabajador puede, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción social. Se inicia el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
¿Cómo se formaliza el contrato?
Este contrato deberá formalizarse necesariamente por escrito en el modelo que se establezca. En él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable. Ha de constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
¿Pueden ser a tiempo parcial este tipo de contratos?
Sí. Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos discontinuos, así como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos fijos discontinuos.
Tipos de contratos laborales: temporales y de relevo. ¿Cómo se regula un contrato temporal?
El contrato temporal tiene por objeto establecer una relación laboral entre empresa y persona trabajadora por un tiempo determinado. El contrato de trabajo temporal podrá celebrarse a jornada completa o parcial. Se formalizará por escrito, podrá ser verbal cuando en la situación de eventual por circunstancias de la producción la duración del mismo sea inferior a cuatro semanas y la jornada, completa.
¿Qué debe figurar en el contrato temporal?
En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución, según lo previsto en convenio colectivo.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
¿Pueden hacer horas extraordinarias y complementarias quienes tengan un contrato temporal?
Las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. “[…] No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias”.
Para la realización de horas complementarias, se regirá por lo dispuesto en el 35.5. “[…] A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 del artículo 35 del E.T., que dice lo siguiente:
“Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.”
¿Cómo se establece el control de horas en estos tipos de contratos laborales?
La jornada de las personas que trabajan a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente. Se entregará copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias, a que se refiere el artículo 35.5.
La empresa deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.
¿Qué derechos tienen las personas trabajadoras a tiempo parcial?
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.
¿Cómo se efectúa la conversión de este tipo de contratos laborales?
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para la persona trabajadora y no podrá imponerse de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
La persona trabajadora no podrá ser despedida ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
¿Qué es un contrato de relevo?
Un contrato de relevo es el que se celebra cuando una persona trabajadora accede a la jubilación parcial, con una reducción de jornada de hasta el 75%, cumpliendo los requisitos que marca la Ley General de la Seguridad Social.
La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 75% cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida. Esto se dará siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Reglas del contrato de relevo
- Se celebrará con una personas en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
- La duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
- El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido.
- El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
- El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Contrato para la formación y aprendizaje, ¿qué es y quién puede ser beneficiario de uno?
El contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje está destinado a favorecer la inserción laboral y la formación de las personas jóvenes (entre 16 y 25 años), en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa, recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
¿Cuál es la duración de estos tipos de contratos laborales?
La duración mínima del contrato será de un año y la máxima, de tres. No obstante, mediante convenio colectivo, podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años.
¿Qué requisitos debe cumplir la empresa en estos tipos de contratos laborales?
La persona trabajadora deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo.
No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional, sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas. La impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización del contrato.
Tiempo efectivo de trabajo
El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo. O, en su defecto, a la jornada máxima legal.
Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
¿Qué retribución tienen las personas trabajadoras afectadas por estos tipos de contratos laborales?
La retribución se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.
En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Contrato de prácticas: ¿qué es?
El contrato de trabajo en prácticas tiene por objeto la obtención por la persona trabajadora de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.
Este contrato podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente. O de certificado de profesionalidad, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.
¿Cuál es la duración de los contratos de prácticas?
La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Dentro de esos límites, los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato. Atenderán a las características del sector y de las prácticas a realizar.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
Contratos en prácticas y período de prueba: ¿qué período tienen estos tipos de contratos?
Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2; ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
Si al término del contrato, las personas trabajadoras continuasen en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba. Se computará la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.
¿Cuál es la retribución en los contratos de prácticas?
La retribución será la fijada en convenio colectivo para las personas trabajadoras en prácticas. En todo caso, no podrá ser inferior al 70 o al 75% durante el primer y segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
