por Juan José Rodríguez | Ago 15, 2020 | Empleo
En España existen cuatro tipos de contrato laboral reconocidos por la legislación: contrato indefinido, contrato temporal, contrato para la formación y aprendizaje y y contrato de prácticas.
Contrato indefinido: ¿qué es?
El contrato indefinido es aquel que se firma sin establecer un límite en la duración del contrato. Podrá ser verbal o escrito, y la jornada podrá ser completa, parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos.
¿Qué es un contrato a tiempo parcial?
El contrato contrato a tiempo parcial es un tipo de contrato que nació con el espíritu de ser voluntario para conciliar o complementar con la formación. Sin embargo, se ha extendido para abaratar costes y afecta sobre todo a mujeres y jóvenes. Se ha desvirtuado así el origen del contrato parcial.
Este contrato está concebido para prestar servicios durante un cierto número de horas al año, al mes, a la semana o al día, con una duración total inferior a la que se presta en un contrato de trabajo a tiempo completo que sea comparable.
Contratos fijos discontinuos: ¿cómo se lleva a cabo la contratación de un fijo discontinuo?
El contrato por tiempo indefinido fijo discontinuo se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas, les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.
¿Cómo se realiza la contratación de fijos discontinuos?
Los trabajadores fijos discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos. La persona trabajador puede, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción social. Se inicia el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
¿Cómo se formaliza el contrato?
Este contrato deberá formalizarse necesariamente por escrito en el modelo que se establezca. En él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable. Ha de constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
¿Pueden ser a tiempo parcial este tipo de contratos?
Sí. Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos discontinuos, así como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos fijos discontinuos.
Tipos de contratos laborales: temporales y de relevo. ¿Cómo se regula un contrato temporal?
El contrato temporal tiene por objeto establecer una relación laboral entre empresa y persona trabajadora por un tiempo determinado. El contrato de trabajo temporal podrá celebrarse a jornada completa o parcial. Se formalizará por escrito, podrá ser verbal cuando en la situación de eventual por circunstancias de la producción la duración del mismo sea inferior a cuatro semanas y la jornada, completa.
¿Qué debe figurar en el contrato temporal?
En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución, según lo previsto en convenio colectivo.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
¿Pueden hacer horas extraordinarias y complementarias quienes tengan un contrato temporal?
Las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. “[…] No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias”.
Para la realización de horas complementarias, se regirá por lo dispuesto en el 35.5. “[…] A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 del artículo 35 del E.T., que dice lo siguiente:
“Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.”
¿Cómo se establece el control de horas en estos tipos de contratos laborales?
La jornada de las personas que trabajan a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente. Se entregará copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias, a que se refiere el artículo 35.5.
La empresa deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.
¿Qué derechos tienen las personas trabajadoras a tiempo parcial?
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.
¿Cómo se efectúa la conversión de este tipo de contratos laborales?
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para la persona trabajadora y no podrá imponerse de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
La persona trabajadora no podrá ser despedida ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
¿Qué es un contrato de relevo?
Un contrato de relevo es el que se celebra cuando una persona trabajadora accede a la jubilación parcial, con una reducción de jornada de hasta el 75%, cumpliendo los requisitos que marca la Ley General de la Seguridad Social.
La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 75% cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida. Esto se dará siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Reglas del contrato de relevo
- Se celebrará con una personas en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
- La duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
- El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido.
- El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
- El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Contrato para la formación y aprendizaje, ¿qué es y quién puede ser beneficiario de uno?
El contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje está destinado a favorecer la inserción laboral y la formación de las personas jóvenes (entre 16 y 25 años), en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa, recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
¿Cuál es la duración de estos tipos de contratos laborales?
La duración mínima del contrato será de un año y la máxima, de tres. No obstante, mediante convenio colectivo, podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años.
¿Qué requisitos debe cumplir la empresa en estos tipos de contratos laborales?
La persona trabajadora deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo.
No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional, sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas. La impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización del contrato.
Tiempo efectivo de trabajo
El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo. O, en su defecto, a la jornada máxima legal.
Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
¿Qué retribución tienen las personas trabajadoras afectadas por estos tipos de contratos laborales?
La retribución se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.
En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Contrato de prácticas: ¿qué es?
El contrato de trabajo en prácticas tiene por objeto la obtención por la persona trabajadora de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.
Este contrato podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente. O de certificado de profesionalidad, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.
¿Cuál es la duración de los contratos de prácticas?
La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Dentro de esos límites, los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato. Atenderán a las características del sector y de las prácticas a realizar.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
Contratos en prácticas y período de prueba: ¿qué período tienen estos tipos de contratos?
Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2; ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
Si al término del contrato, las personas trabajadoras continuasen en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba. Se computará la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.
¿Cuál es la retribución en los contratos de prácticas?
La retribución será la fijada en convenio colectivo para las personas trabajadoras en prácticas. En todo caso, no podrá ser inferior al 70 o al 75% durante el primer y segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
por Juan José Rodríguez | Ago 4, 2020 | Economía, Empleo, Igualdad
La pandemia de coronavirus no da tregua y prosigue la destrucción de empleo en la Comunidad de Madrid con el aumento del número de parados en un 1,52% durante julio con 6.339 desempleados más en relación al mes anterior, lo que sitúa la cifra global de parados en 423.538 personas.
A pesar del leve descenso del 0,52% del paro registrado en junio, la tendencia desalentadora es evidente, especialmente si tenemos en cuenta que en términos interanuales el aumento del desempleo en Madrid registra una notable subida del 26,24% con respecto a julio del año pasado con un total de 88.028 personas más que pasan a formar parte de la lista del paro.
«Necesitamos un cambio del modelo productivo antes de que sea demasiado tarde. La pandemia está siendo una bofetada de realidad para nuestra economía, que tiene una peligrosa dependencia del sector servicios», señala la secretaria general de USO-Madrid, Conchi Iniesta. «La situación es la siguiente: la actividad sigue a medio gas por motivos sanitarios, los nuevos contratos que se firman son precarios y además tenemos casi medio millón de desempleados y otro medio millón en ERTE», explica Iniesta. «Con estos factores sería un suicidio seguir esperando a que el coronavirus nos dé un respiro. Es el momento de actuar y empezar a fomentar una economía industrial, tecnológica, de investigación y con un turismo reforzado con cultura y desarrollo sostenible».
Servicios sigue siendo el sector más castigado
La crisis castiga nuevamente a los sectores más vulnerables: los jóvenes y las mujeres. De la cifra total de desempleados, 177.784 son hombres y 245.754 son mujeres. Además, 32.889 parados madrileños tienen menos de 25 años, de los cuales 16.768 son hombres y 16.121 mujeres.
Por sectores, el que engloba mayor número de parados es Servicios, con 338.652 (con 4.298 más que el pasado mes de junio), seguido de Construcción, con 31.177 (con 193 desempleados menos). Industria registra 24.228 parados (con 60 desempleados más en julio) y Agricultura, con 3.028 parados en este sector (177 más respecto al mes anterior). Por su parte, 26.453 vienen del grupo de sin empleo anterior (1.997 más).
En cuanto al paro entre extranjeros, se sitúo en 76.472 personas, lo que se traduce en 1.641 personas más respecto al mes anterior y un incremento del 2,19 por ciento. Con respecto al mes de julio de 2019, hay 23.554 desempleados extranjeros más, una subida del 44,51 por ciento. Del total, 28.214 proceden de países comunitarios y 48.258 de extracomunitarios.
Contratos precarios
Respecto a los contratos, en el séptimo mes del año se registraron 165.346, es decir, 40.101 más que el pasado mes de junio, lo que supone una subida del 32,02 por ciento. No obstante, la variación interanual se situó en una caída del 36,75 por ciento, con 96.073 contratos menos que en julio del año pasado.
Del total de contratos, 26.288 fueron indefinidos en Madrid, lo que supone 2.899 más de los firmados en junio y un incremento del 12,39 por ciento, aunque implica 11.358 menos de los que se firmaron en julio del año pasado, lo que se traduce en una bajada del 30,17 por ciento. Los temporales sumaron 139.058, 37.202 más que en el mes anterior (+36,52%) y 84.715 menos que en julio de 2019 (-37,86%).
Además, un total de 572.114 personas en la región percibieron algún tipo de prestación por desempleo entre las diferentes modalidades existentes. En concreto, 484.150 personas obtuvieron prestación contributiva; 78.734, subsidio; 9.230, renta activa de inserción; y ninguna persona estaba inscrita en el programa de activación de empleo.
La cuantía media de prestación contributiva recibida por beneficiario en la Comunidad fue de 793,5 euros y el gasto global alcanzó en marzo 636,3 millones.
por Juan José Rodríguez | Ago 4, 2020 | Economía, Empleo
El PIB español ha registrado en el último trimestre una caída sin precedentes en nuestra Historia Contemporánea del 18,5%. Son datos únicamente comparables con el colapso económico que produjo la Guerra Civil. Es el peor dato de Europa, aunque el conjunto continental tampoco resulta halagüeño: la Unión Europea ha recibido un golpe en su PIB del 12,1% de media.
Ya el primer trimestre, con solo medio mes de afectación de la pandemia por coronavirus, la economía española se había dejado el 5,2% de su PIB, frente al 3,6% de la Eurozona. Los parámetros económicos establecen que ya podemos hablar de recesión, pues un trimestre de bajada se considera coyuntural, pero dos consecutivos, recesión. En España, la variación anual del PIB a junio es catastrófica, pues nuestro país ha perdido casi una cuarta parte de su riqueza: 22,1%.
Esto ocurre en un contexto internacional de debacle económica generalizada, con la gran potencia mundial, Estados Unidos, rememorando el Crack del 29 con una bajada del 9,5% de su PIB. Ya son muchos los efectos sociolaborales que se están observando, pero los efectos reales son aún impredecibles.
Derrumbe del sector turístico
Todos los sectores están padeciendo en mayor o menor medida las consecuencias de la parálisis económica y de las medidas de seguridad imprescindibles para hacer frente a la pandemia. Pero hay un sector, la línea de flotación de la economía española, que está sufriendo especialmente el golpe del coronavirus: el turismo.
El INE publica hoy los datos de turistas extranjeros que vinieron a España en junio. Era el primer mes, desde el inicio del estado de alarma, en el que nuestras fronteras volvían a estar abiertas. Aunque solo fueron unos días y con apertura paulatina según los países, el indicador de turistas extranjeros es desolador: las entradas a España cayeron en un 97,7% y el gasto que los turistas hicieron en nuestro país, un 98,6%. Las visitas desde Francia son las que menos han caído y supusieron la llegada de uno de cada tres turistas internacionales a España.
Los datos de julio, con todo el mes con las fronteras abiertas y el transporte aéreo funcionando a un mayor rendimiento, no parece sin embargo que ofrecerá unas cifras más esperanzadoras. Las diferentes restricciones impuestas por países que aportan una buena parte de nuestros turistas anuales se dejarán notar sin lugar a duda en la próxima estadística.
¿Cambio de modelo productivo acelerado por el covid-19?
Más allá del drama sanitario que ha supuesto el coronavirus, la pandemia también ha supuesto una bofetada de realidad para el modelo productivo de saldo y facilón que durante años ha sacado las castañas del fuego en España.
“Los cambios no se han hecho progresivamente, no se ha apostado por reforzar otros sectores a pesar de los avisos de que el adelgazamiento del peso industrial y tecnológico iba a acabar pasando factura. Ahora a España no le queda otro remedio. Más allá de lo injusto o no de las decisiones de países con situaciones sanitarias y medidas de seguridad iguales o peores a la nuestra, esos países son libres de eso, de tomar sus decisiones. España hace mucho tiempo que debería haber reforzado su economía para que no dependiera de terceros y de sus actuaciones arbitrarias. Ha bastado una simple recomendación fuera de nuestras fronteras para evidenciar que no tenemos soberanía económica ni productiva”, alerta Joaquín Pérez, secretario general de USO.
La caída sin freno de la llegada de extranjeros no solo se notará en el gasto de los turistas, sino en el otro sector comodín: la construcción. Es previsible que la inversión en segundas residencias, especialmente en el sur de España, se contraiga o se desmorone en los próximos meses y, con ello, se paralice la nueva obra por falta de mercado.
“Ya se han construido dos recuperaciones económicas sobre los débiles cimientos del sol y la playa. No podemos permitirnos tropezar tres veces con la misma piedra: es el momento de una economía industrial, tecnológica, de investigación y con un turismo reforzado con cultura y desarrollo sostenible”, pide Pérez.
Transición justa también en el turismo
Hablar de transición justa no es solo hablar de una transición energética o una transición ecológica. Una transición justa es aplicar a todo cambio traumático medidas que amortigüen el golpe para los más débiles. Una transición justa en el turismo implica dejar nuestra dependencia económica del sector sin que sus trabajadores, ya de por sí precarizados y estacionales, se queden en la estacada.
“En USO, hemos defendido que los ERTE en condiciones excepcionales deben continuar hasta el 31 de diciembre. Y, sobre todo, en sectores que se vean especialmente golpeados. Hay que dar opción a que empresas y trabajadores se recuperen, pero, sobre todo, hay que promover incentivos para que se reinventen. Si en el caso del turismo y sus actividades asociadas hay empresas que no ven posibilidad de recuperación inmediata y deciden cambiar su actividad principal manteniendo empleos, deben conservar las ayudas. Poniendo un ejemplo práctico: si los dueños de un bar a pie de playa deciden cerrar ese negocio y reabrirlo a 15 kilómetros orientado a otro tipo de público pero conservando su personal, deben seguir contando con las ayudas de los ERTE a pesar de que el negocio inicial sí cierre por insostenible”, explica el secretario general de USO.
Pero, sobre todo, “hay que potenciar el cambio de sector en las zonas especialmente dependientes del turismo. Muchos jóvenes que hoy trabajan en la hostelería por falta de oportunidades están sobradamente formados para emprender en negocios tecnológicos o en un turismo de mayor valor añadido, que promueva la cultura y el disfrute sostenible de la naturaleza. Un turismo que sí marque la diferencia con otra oferta internacional y que no sea fácilmente intercambiable. España es el tercer país del mundo con más patrimonio cultural declarado, eso no es sustituible por otra playa con sol”, se reafirma Joaquín Pérez.
Digitalización, teletrabajo, acceso a vivienda y España Vaciada
Los efectos de la pandemia van a notarse igualmente en la manera de organizar el trabajo. Hay que aprovechar las lecciones del coronavirus también para diversificar las modalidades de trabajo y entrar de lleno en un teletrabajo efectivo y con garantías, pues son muchas las ventajas que puede ofrecer.
“La digitalización es el presente, no el futuro, y la pandemia nos ha pillado en pañales. Ha demostrado nuestras carencias tecnológicas por la falta de atención a la investigación, con una inversión ínfima y el maltrato continuado a las condiciones laborales de nuestros investigadores. Pero, además, ha evidenciado la nulidad de la formación para el empleo. Una formación para el empleo que solo ha servido durante años para perpetuar las prebendas a las dos organizaciones sindicales mayoritarias y a la patronal, al permitir que gestionen un dinero público que no debería salir del control de las administraciones. Una formación para el empleo que no ha recualificado a personas en el filo de la marginación laboral por carecer de competencias tecnológicas”, abunda el secretario general de USO.
Ahí una de las grandes dificultades de la implantación exprés del teletrabajo, que, sin embargo, debería ser una vía de inclusión laboral para una generación perdedora en dos crisis: la juventud. “Los jóvenes, en su mayoría, están dotados de forma innata para incorporarse a trabajos digitalizados. La progresiva adaptación al teletrabajo puede, además, aliviar la presión demográfica sobre los grandes núcleos de población y permitir que trabajen en sus lugares de origen o donde consideren que pueden iniciar su vida de emancipados. Poder trabajar fuera de las grandes ciudades comporta un mejor acceso a la vivienda, un derecho que hoy por hoy es prohibitivo para la juventud, a la vez que supone una oportunidad para revitalizar grandes áreas vaciadas de población por no generar puestos de trabajo atractivos”, expone Joaquín Pérez.
por Juan José Rodríguez | Jul 28, 2020 | Economía, Empleo
El paro en la Comunidad de Madrid subió en 54.500 personas durante el segundo trimestre del año. La crisis del coronavirus ha provocado un aumento del 14,61% respecto al primer tramo de 2020, y el número total de desempleados alcanza los 427.500 con una tasa de paro del 12,61%, según los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) difundidos por el Instituto Nacional de Estadística.
«Ahora mismo en la Comunidad de Madrid hay un millón de personas que se enfrentan a una situación desesperada», señala la secretaria general de USO-Madrid, Conchi Iniesta. «Por un lado hay casi medio millón de personas en el paro, gran parte de ellas pertenecientes al sector servicios que ahora mismo tiene unas perspectivas laborales bastante negras por la incertidumbre que ocasiona la pandemia. Y por el otro lado, más de medio millón de madrileños siguen afectados por los ERTE, que deberían extenderse más allá del 30 de septiembre para evitar una destrucción del empleo desastrosa para la economía», reclama Iniesta.
Madrid es la segunda comunidad en la que más ha aumentado el paro y los datos muestran que nuevamente la crisis se ha cebado con los sectores más vulnerables. Respecto al género, un total de 204.500 desempleados son hombres con una tasa de desempleo del 11,86 por ciento mientras que el paro en las mujeres es mayor, con 222.900 sin trabajo y una tasa del 13,38 por ciento del colectivo.
por Juan José Rodríguez | Jul 2, 2020 | Economía, Empleo
El desempleo registrado en la Comunidad de Madrid ha crecido un 24,69% con respecto a junio de 2019, según ha informado este jueves el Ministerio de Trabajo y Economía Social. La crisis del coronavirus ha enviado a la cola del paro a un total de 82.597 personas más de las que había el año pasado. Además, la Seguridad Social ha perdido en junio una media de 4.824 afiliados, lo que supone un descenso interanual del 3,58%.
De la cifra total de desempleados en la Comunidad de Madrid, 177.515 son hombres y 239.684 mujeres. Además, 31.236 empleados de la región en el mes de junio tienen menos de 25 años, de los cuales 16.063 son hombres y 15.173 mujeres.
La Construcción salva los muebles
Por sectores, el que engloba mayor número de parados es el de Servicios, con 334.354, aunque presenta 1.016 más que el pasado mes de mayo, seguido de Construcción, con 31.370, que cuenta con 1.664 desempleados menos y es la actividad que más reduce el volumen de personas paradas.
Por su parte, destaca Industria, con 24.168, lo que supone un total de 122 desempleados menos y Agricultura, con 2.851 parados en este sector, lo que se traduce en 5 menos respecto al mes anterior. Por su parte, 24.456 vienen del grupo de sin empleo anterior (647 más).
En cuanto al paro entre extranjeros, se sitúo en 74.831 personas, lo que se traduce en 10 personas menos respecto al mes anterior y levísima caída del 0,01 por ciento. Con respecto al mes de junio de 2019, hay 20.705 desempleados extranjeros más, un incremento del 38,25 por ciento. Del total, 27.503 proceden de países comunitarios y 47.328 de extracomunitarios.
por Juan José Rodríguez | Jun 29, 2020 | coronavirus, Economía, Empleo
La segunda prórroga de los ERTE entra en vigor este miércoles, 1 de julio, tras un acuerdo in extremis del mal llamado Diálogo Social. El sistema de ayudas para paliar los efectos de la pandemia del coronavirus amplía la vigencia de las medidas de protección y cobertura social vinculadas excepcionalmente a estos ERTE hasta el 30 de septiembre. Desde USO defendemos que el plazo es insuficiente, y debería abarcar hasta el 31 de diciembre.
USO ya denunció el 18 de junio, en un artículo del secretario general confederal, Joaquín Pérez el fracaso de este diálogo social obsoleto y excluyente. Reclamábamos celeridad y que no se hagan las cosas atropelladamente o mediante acuerdos en despachos cerrados, sin transparencia.
De nuevo, tenemos que lamentar que el tercer sindicato de este país no puede aportar sus propuestas desde la independencia y el pluralismo sindical en las mesas de diálogo: tenemos que hacerlas llegar a través de registro al Gobierno o participar en los procesos de audiencia pública como la ciudadanía a título individual.
El RD-ley 24/2020 que ahora os desglosamos no solo incluye novedades con respecto a los ERTE y otras medidas sociales de reactivación del empleo. El decreto también recoge medidas de cobertura para autónomos, para aumentar la competitividad de las industrias electrointensivas y la trasposición parcial de la Directiva (UE) 2017/159 del Consejo, de 19 de diciembre de 2016, que mejora las condiciones laborales del sector pesquero.
¿Cómo se regula prórroga de los ERTES por fuerza mayor?
Se establece la ampliación, hasta el 30 de septiembre de 2020, de los ERTE por fuerza mayor, solicitados previamente a este decreto y regulados en el artículo 22 del RD-Ley 8/2020, cuya información puedes ampliar en la el artículo correspondiente de la web de USO.
Al igual que establecía el RD-Ley 18/2020, en que ya se prorrogaban los ERTE de fuerza mayor hasta el 30 de junio, deben reincorporarse las personas trabajadoras afectadas por el ERTE en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, priorizando los ajustes en términos de reducción de jornada. Es decir, se priorizan las reducciones de jornada frente a las suspensiones del contrato.
Las empresas deben comunicar al SEPE tanto si deja de aplicar el ERTE a toda la plantilla como de todas las variaciones que se produzcan, colectiva o individualmente. Desde USO, seguimos denunciando y reclamando la solución de las irregularidades en los datos aportados al SEPE que afecta gravemente a la economía de las personas.
¿Cómo afecta la prórroga a los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ERTE ETOP)?
Se regula que a los ERTE basados en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas del covid-19, iniciados a partir del 27 de junio de 2020 y hasta el 30 de septiembre de 2020, se les aplicará el artículo 23 del RD-Ley 8/2020, que agiliza el proceso de negociación de los mismos. La tramitación de estos expedientes puede iniciarse mientras esté vigente un ERTE por fuerza mayor.
¿Pueden hacer horas extraordinarias estando de ERTE?
Durante la aplicación de estos ERTE, tanto de fuerza mayor como ETOP, se prohíbe la realización de horas extraordinarias. También el establecimiento de nuevas externalizaciones de la actividad y la concertación de nuevas contrataciones, sean directas o indirectas, como, por ejemplo, a través de ETT o subcontratas.
El RD-Ley establece una excepción a esta prohibición de nuevas contrataciones o externalización de trabajos, que es en el supuesto de que las personas afectadas por el ERTE “no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas”.
El decreto establece que, aunque no haya que consultar, hay que informar previamente a los representantes de los trabajadores. Desde USO vemos con preocupación esta permisividad y entendemos que es una puerta abierta para las empresas que quieran cometer, como está ocurriendo en estos momentos, un fraude al sustituir a los trabajadores en ERTE por contrataciones precarias.
¿Qué es el ERTE por fuerza mayor por rebrote?
Se regula esta figura para las empresas que, a partir del 1 de julio de 2020, vean impedida su actividad por la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención en alguno de sus centros de trabajo.
Estas empresas, tras la autorización del ERTE de fuerza mayor, también quedarán exoneradas del abono de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social. Dependiendo del número de trabajadores que tuviese la empresa a fecha 29 de febrero de 2020, la exoneración será del 80% para las de menos de 50 trabajadores y del 60% para las de 50 o más personas trabajadoras.
¿Se mantiene la cláusula de salvaguarda del empleo en esta prórroga?
Sí. Las empresas que apliquen un ERTE ETOP, basado en el artículo 23 del RD-ley 8/2020, de 17 de marzo, y que se beneficien de las exenciones en materia de cotización previstas en este RD-ley 24/2020, estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad. Se entiende como tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o slo afecte a parte de la plantilla.
¿Y la de prohibición de los despidos por causa del covid-19?
El artículo 2 del RD-Ley 9/2020, de 27 de marzo, establecía que la fuerza mayor y las causas técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan la suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los arts. 22 y 23 del RD-ley 8/2020, de 17 de marzo, no podrán justificar la extinción del contrato ni el despido. Se mantiene la vigencia de este prohibición de despido hasta el día 30 de septiembre de 2020.
¿La prórroga afecta a las medidas de protección por desempleo?
Se mantienen vigentes las medidas de protección por desempleo previstas en el artículo 25 del RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo, hasta el 30 de septiembre de 2020, para las personas afectadas por los ERTE. Es decir, sigue reconociéndose el derecho a la prestación contributiva por desempleo a las personas trabajadoras afectadas, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.
No computará el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo a efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.
¿Se mantiene la interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales?
El artículo 5 del RD-Ley 9/2020, de 27 de marzo, indicaba que la suspensión de los contratos temporales (incluidos los formativos, de relevo e interinidad) por fuerza mayor o causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas del covid-19, interrumpe el cómputo de su duración y de los períodos de referencia equivalentes al período suspendido. Esta regulación también se mantiene hasta el día 30 de septiembre de 2020.
¿Cómo se regula exoneración de cotizar a las empresas en ERTE por fuerza mayor parcial o total?
ERTE por fuerza mayor parcial:
Dependiendo de cuántas personas trabajadoras reinicien su actividad a partir del 1 de julio. En este caso, la exoneración es del 60% para las empresas que tenías menos de 50 trabajadores a fecha de 29 de febrero y del 40% para las que, en esa misma fecha, tuvieran más de 50 trabajadores.
En el caso de empresas que han iniciado su actividad pero aún está parte de la plantilla en suspensión, la exoneración es del 35% para las empresas con menos de 50 trabajadores a fecha de 29 de febrero y del 25% para las que, en esa misma fecha, tuvieran más de 50.
ERTES por fuerza mayor total:
Las empresas que continúen con su actividad suspendida a partir del 1 de julio estarán exoneradas del abono de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social en diferentes porcentajes cada mes:
- Las empresas de menos de 50 trabajadores a fecha de 29 de febrero, tendrán una exoneración del 70% de julio, el 60% de agosto y el 35% de septiembre.
- En el caso de las empresas de más de 50 trabajadores a fecha de 29 de febrero, tendrán una exoneración del 50% de julio, el 40% de agosto y el 25% de septiembre.
Esta dispensa de pago de cotizaciones para las empresas en ERTE por fuerza mayor afecta también a los ERTES por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción anteriores a la entrada en vigor de este RD-Ley, o que se inicien tras la finalización de un ERTE por fuerza mayor.
¿Se establecen límites para acogerse a estos ERTE relacionados con el reparto de dividendos y la transparencia fiscal?
Se mantiene la limitación para las empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales conforme a la normativa vigente.
Y, además, las sociedades mercantiles u otras personas jurídicas que se acojan a estos ERTE y que utilicen los recursos públicos destinados a los mismos no podrán proceder al reparto de dividendos correspondientes al ejercicio fiscal en que se apliquen estos ERTE.
¿Qué medidas se establecen para los autónomos?
Se prorroga hasta el 30 de septiembre la percepción de la prestación por cese de actividad para los trabajadores autónomos que la estuvieran cobrando antes de la entrada en vigor de este decreto.
Se crea una prestación extraordinaria por cese de actividad para los trabajadores de temporada.
A partir del 1 de julio de 2020, los trabajadores que, a fecha 30 de junio, estuviesen percibiendo la prestación extraordinaria por cese de actividad prevista en el artículo 17 del RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo, tendrán derecho a una exención de sus cotizaciones a la Seguridad Social y formación profesional de las siguientes cuantías:
- 100% de las cotizaciones en el mes de julio.
- 50% de las cotizaciones en el mes de agosto.
- 25% de las cotizaciones en el mes de septiembre
Carencias en la nueva ampliación de los ERTE
Desde USO, seguimos defendiendo las propuestas enviadas la Ministerio de Trabajo y que no han sido contempladas para la redacción de este decreto. Mantenemos que los ERTE por fuerza mayor tienen el inconveniente de no negociarse.
Por ello, nos encontramos con unas condiciones que iban a ser para un momento excepcional y van prorrogándose en el tiempo. Esto da lugar a las siguientes situaciones:
- Falta de información o comunicación a los representantes de los trabajadores de la evolución de la actividad o de las decisiones a adoptar.
- De cara a la progresiva reincorporación de las personas afectadas por el ERTE a la actividad, no existe un criterio de llamada consensuado. En muchos casos se da de manera arbitraria por parte de la empresa. Esta situación provoca que no se produzca una rotación en la plantilla, provocando situaciones de desigualdad, al permanecer en ERTE los mismos trabajadores desde el inicio de este hasta su finalización, mientras otra parte de la plantilla no se ve afectada en ningún momento.
Por último, desde USO defendemos otra medida excepcional en la prórroga de los ERTE orientada a no mermar aún más el poder adquisitivo de las personas afectadas. Nuestro sindicato pide que se mantenga el cobro del 70% de la prestación a partir del día 181, no reduciéndose al 50%. Esperamos que para próximas regulaciones, que puede ser que las haya, se tengan en cuenta estas propuestas.
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