por Prensa USO-Madrid | Mar 6, 2020 | Economía, Empleo, Igualdad, Mujer, Servicios
Las mujeres madrileñas sufren la brecha salarial de género en todos los sectores productivos, excepto en la agricultura. Esa desigualdad es especialmente grave en el sector Servicios, donde a pesar de que trabajan más mujeres que hombres, ellas cobran un 28,5% menos que ellos. Son conclusiones del estudio “Análisis de la brecha salarial de género por sectores productivos”, elaborado por las secretarías de Formación Sindical e Igualdad, y de Comunicación y Estudios Sindicales de USO, con datos de la Agencia Tributaria del ejercicio 2018 y clasificados según los sectores productivos de la CNAE.
“Las mujeres suponen un 56,4% de los asalariados en los tres grupos que se divide Servicios (Servicios a las empresas, Servicios sociales y Otros servicios personales y de ocio), sin embargo los hombres perciben una media de 25.200 euros brutos al año y ellas 18.028 euros al año”, señala Víctor Fernández Cajide, secretario de Igualdad de USO-Madrid.
La brecha salarial es especialmente grave en las Entidades Financieras y Aseguradoras, donde las madrileñas cobran un 38,9% menos que los hombres. “Estamos ante un sector en que trabajan los mismos hombres que mujeres, la proporción es prácticamente el 50%, pero la diferencia salarial bruta que padecen ellas demuestra que los puestos directivos siguen siendo mayoritariamente masculinos”, explica Fernández Cajide.
Otros de los sectores productivos en los que existe una diferencia salarial sustancial en nuestra región son el Comercio y los Transportes, donde las mujeres cobran un 26,5% menos que los hombres o el sector de la Información y la Comunicación donde ellas perciben un 21,1% menos de salario medio que los hombres.
El sector primario y secundario siguen siendo predominantemente masculinos, pero la brecha salarial es inferior o incluso inexistente. En la Agricultura, las mujeres, que suponen un 27,5% de los trabajadores, perciben un 0,4% más que los hombres.
Por su parte, en la Industria y la Industria Extractiva, las mujeres suponen un 30,6% de los empleados y de media cobran un 14,7% menos que ellos. Con respecto a la Construcción, las mujeres ocupan un 25,3% de los puestos pero cobran un 5,6% menos que los hombres.
Más allá de la brecha salarial, resulta también especialmente preocupante el hecho de que hasta los 25 años, el paro femenino es muy similar, o incluso inferior al masculino. Sin embargo, el número de desempleadas madrileñas se dispara a partir de los 27 años, la edad en la que la mayoría inicia un proyecto familiar.
“Entre los jóvenes menores de 25 años el desempleo femenino es muy similar, o incluso inferior, al masculino, pero a partir de esa edad las mujeres comienzan a padecer una discriminación muy injusta por razones de género”, señala Fernández Cajide. Por ese motivo, insiste, “desde USO tenemos que continuar reivindicando una igualdad de trato y de oportunidades real entre mujeres y hombres. A iguales capacidades, iguales oportunidades”, concluye Fernández Cajide.
por Prensa USO-Madrid | Feb 27, 2020 | Igualdad, Mujer
Afortunadamente este 8 de marzo tenemos algo que celebrar, los innumerables avances en los derechos y libertades de la mujer en el mundo. No obstante, desde USO tenemos que continuar reivindicando muchos otros, sobre todo desde el ámbito laboral, para conseguir una igualdad de trato y de oportunidades real entre mujeres y hombres.
Nos sigue resultando familiar saber que alguna amiga, hermana o hija a la que despiden por estar embarazada, la degraden en su categoría, con la consiguiente bajada de salario y de las cotizaciones tras incorporarse después del parto; le pagan menos que a los hombres con la misma categoría o, simplemente, las empresas se ahorran algunos pluses que sí les pagan a sus compañeros.
Hombres y mujeres tenemos que aunar fuerzas y apoyar a esas mujeres que ven menoscabados sus derechos por el simple hecho de ser mujer, pues, teniendo iguales capacidades que los hombres, exigimos que tenga iguales oportunidades. Históricamente, las mujeres han asumido el trabajo de cuidados de la familia, descendientes y familiares mayores de forma gratuita. En los últimos años, se han incorporado al mercado de trabajo, pero las tareas de cuidados no se han repartido de forma equitativa: continúan desarrollando 2 horas más al día de trabajo doméstico que su compañeros los hombres, que también trabajan fuera del hogar.
El principal problema para la mujer aparece cuando decide ser madre. Ahí empieza a tener problemas para cuidar del bebé y de la familia, como ha sido históricamente. Está demostrado en las estadísticas de las empresas que, tras el nacimiento del bebé, las mujeres reducen sus jornadas laborales y los hombres aumentan el número de horas trabajadas. La maternidad sigue estancando las carreras profesionales de las mujeres; no así las de los hombres.
Además, observamos cómo en los sectores feminizados, como por ejemplo la limpieza, las tablas salariales son mucho más bajas que en cualquier sector en el que trabajen mayoritariamente hombres. La mayoría de las veces, los jefes y mandos intermedios son hombres, y en sus convenios no se articula una buena negociación colectiva salarial.
Es importante tener en cuenta que ambos, hombres y mujeres, debemos trabajar por esa igualdad de condiciones, que les contemos a esas mujeres que tienen que exigir sus derechos, que son merecedoras de recibir un salario digno sea cual sea su sector de actividad, y que, tanto si deciden tener descendencia como si no, no se verá afectada su carrera profesional ni tendrá que elegir entre ser madre o poder desarrollarla. Para ello, consideramos que el Gobierno debe legislar un sistema de protección para las mujeres que se enfrenten a estos casos y opten por defender estos derechos, y que tengan la confianza de que no serán despedidas o penalizadas laboralmente por reclamar unos derechos regulados en la ley.
Este año, las empresas de más de 150 personas en plantilla deberán tener un plan de igualdad. En 2021 les corresponderá a las que tengan más de 100 y, en 2022, todas las que cuenten con 50 o más personas en plantilla. Desde USO, aprovecharemos estos planes de igualdad en las empresas para incluir medidas reales que consigan que las mujeres dejen de ser discriminadas por razón de sexo, que no vean rota su carrera profesional por el hecho de ser madre o por dedicarse a los cuidados de familiares, que las condiciones salariales sean totalmente igualitarias para que puedan ser personas independientes y, sobre todo, libres; y que estas mejoras revieran en el descenso de la pobreza de la mujer a lo largo de toda su vida.
por Prensa USO-Madrid | Feb 24, 2020 | Economía, Igualdad, Mujer
A pesar de que en la última década ha crecido notablemente la sensibilización sobre desigualdad salarial entre hombres y mujeres, la fría realidad de los datos no refleja una mejora real en este aspecto. Así, entre 2008 y 2017, última Encuesta Anual de Estructura Salarial, la brecha creció en 491,28 euros anuales. Esto supone que las mujeres, que en 2008 cobraban un 21,87% menos que los hombres, en 2017 se alejaron un poco más, hasta el 21,92%.
Son algunos de los datos que se reflejan en el informe sobre el “Análisis de la brecha de género en salarios y pensiones”, elaborado por el Gabinete de Estudios de USO con motivo del Día Internacional por la Igualdad Salarial. “Esta conclusión habla de la brecha como media, pero si ahondamos en los datos nos encontramos tendencias aún más preocupantes: ya desde las edades más tempranas, las mujeres acceden a trabajo peor pagados, pero hasta los 29 años esa diferencia salarial prácticamente no cambia. Es a partir de los 30 años, cuando las mujeres acceden a la maternidad, cuando la brecha se hace cada vez mayor. En los hombres, los salarios van creciendo a lo largo de toda su vida laboral, mientras que las mujeres se estancan, no progresan, no ascienden”, censura Dulce María Moreno, secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO.
Desde los 2.755 euros anuales de brecha salarial en los menores de 20 años, se sextuplica al final de la vida laboral, en las pensiones: 16.684 euros. “Toda una vida de peores condiciones laborales se refleja en un abismo, no una brecha, en las pensiones. La pensión más común en la mujer es de 650 a 700 euros y de 400 a 450; la más común en los hombres, de 800 a 850. A partir de cifras más cercanas al SMI, 900 euros, hay muchos más perceptores hombres, con un pico en la mayor pensión del sistema que septuplica la femenina”, argumenta Moreno.
Entre las múltiples brechas que se desprenden del estudio de los salarios por género, figura también cuánto perciben las mujeres y los hombres por hora trabajada: Asturias, Navarra y Cataluña son las comunidades autónomas donde más diferencia hay, llegando en el Principado a 3,96 euros. “Es curioso que estas mayores brechas se den en regiones que lideran las estadísticas de salarios en cifras globales. Esos mejores salarios los perciben los hombres, están ligados a la industria tradicional, que sigue siendo un campo con poca presencia femenina”, explica la secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO.
Por todo ello, desde el sindicato USO, “pedimos que, apenas a unos días del 8 de marzo, cuando se cumple un año de la entrada en vigor de la ley con medidas urgentes para luchar contra la desigualdad, esta ley se aplique de verdad, no solo su parte más popular, que era la ampliación de los permisos de paternidad. Actualmente, no existe un modelo de la auditoría salarial que obligatoriamente debían incluir los planes de igualdad, ni se ha desarrollado cómo se realizará el seguimiento posterior ni cómo se penalizarán los incumplimientos, la ley es solo papel. Además, a punto de entrar en vigor la obligatoriedad de que las empresas de más de 150 trabajadores tengan un plan de igualdad, solamente el 5% de las que ya estaban obligadas a tenerlo lo han firmado”, reivindica Dulce María Moreno.
por Prensa USO-Madrid | Feb 4, 2020 | Economía, Empleo, Mujer
La subida del 3,36% del número de parados registrados en la Comunidad de Madrid muestra que las viejas fórmulas para crear empleo están agotadas. “A pesar de que enero siempre ha sido un mes malo, nos encontramos ante el mayor repunte del paro registrado en este mes desde el año 2012. Los datos dibujan un panorama que no invita al optimismo”, señala la secretaria general de USO-Madrid, Concepción Iniesta.
“La precariedad del trabajo estacional del sector Servicios, con 11.620 empleos destruidos en el último mes, continúa siendo uno de los grandes problemas de la comunidad”, afirma Iniesta, que también alerta del incremento del paro en la Industria: “Este mes hemos perdido 450 empleos en un sector determinante para el desarrollo económico. Nos encontramos ante una desaceleración que los políticos deben afrontar con medidas que vayan más allá de la subida del Salario Mínimo Interprofesional y que requieren un acuerdo por el empleo, la formación, el I+D+i y la industria”.
Mes nefasto para jóvenes y mujeres
Asimismo el paro ha aumentado más entre las mujeres con un 3,6% más de desempleadas con respecto a diciembre situando la cifra total en las 202.872 madrileñas en paro. Entre los hombres el paro ha aumentado un 3% con un total de 147.877 madrileños desempleados.
Este mes ha sido nefasto para el empleo joven, con un incremento del 5,6% con respecto al mes pasado. “Esto supone que ahora mismo hay 26.475 menores de 25 años en paro con unas perspectivas especialmente complicadas para independizarse, teniendo en cuenta el elevado precio de la vivienda en Madrid, uno de los más altos de España”, insiste Iniesta.
por Prensa USO-Madrid | Ene 8, 2020 | Igualdad, Mujer
En apenas dos meses, a partir del 7 de marzo de 2020, todas las empresas que tengan una plantilla de más de 150 personas deberán contar con un plan de igualdad o se expondrán a una multa de 626 a 6.250 euros. Esta obligación se extenderá a las empresas con más de 50 personas en plantilla a partir del 7 de marzo de 2022.
¿Qué es un Plan de Igualdad?
Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres elaborado en una comisión negociadora tras un diagnóstico negociado con la representación legal de las personas trabajadoras.
¿Qué empresas están obligadas a elaborar un Plan de Igualdad?
Con la nueva regulación, se reduce de 250 a 50 el número necesario de personas en la plantilla de una empresa para que sea obligatoria la aplicación y elaboración del un Plan de Igualdad. Esta novedad se irá integrando de forma progresiva:
- A partir del 7 de marzo de 2020, deberán tenerlo todas las empresas con más de 150 personas en plantilla.
- A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tenerlo todas las empresas con más de 100 y hasta 150 personas en plantilla
- A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de más de 50 personas en plantilla.
¿Quién hace el Plan de Igualdad?
La iniciativa debe correr a cargo de la empresa, pero si no es así, la representación legal de los trabajadores deben solicitar a la empresa por escrito la constitución de la comisión de igualdad. De no recibir respuesta, o ante la negativa de la empresa, debe solicitarse al actuación de la Inspección de Trabajo o del órgano de mediación laboral de la comunidad correspondiente.
No será suficiente que el Plan de Igualdad lo haya elaborado unilateralmente la empresa. Le ley habla de adoptar “medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma en que se determine en la relación laboral”.
¿Qué es la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad?
Son los encargados de desarrollar sistemas de seguimiento y evaluación de los planes. Hasta ahora la Comisión de Igualdad, que se denomina “comisión negociadora o de seguimiento” en función de sus competencias, se han integrado de forma paritaria con la representación de la empresa y de los trabajadores, con la participación de toda la representación legal de los trabajadores de la empresa.
La comisión de igualdad deberá negociar, y en su caso, acordar el contenido del plan así como su sistema de seguimiento. La comisión de igualdad se debe dotar de un reglamento interno que regule la fase de negociación y de seguimiento del plan de igualdad, acordando la composición en cuanto al número de participantes; asistencia de personas que asesoren; régimen de reuniones; toma de acuerdos, medios necesarios para realizar el trabajo, etc, el cual se consensúa dentro de la comisión.
¿Qué materias debe contemplar un Plan de Igualdad?
La ley no fija un contenido determInado para el Plan de Igualdad. Si fija un contenido mínimo para el diagnóstico negociado con los representantes de los trabajadores que recogerá al menos las siguientes materias:
- Proceso de selección y contratación
- Clasificación profesional
- Formación
- Promoción profesional
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
- Infrarrepresentación femenina
- Retribuciones
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
¿Qué vigencia tiene el plan de igualdad?
La norma no fija periodo de vigencia mínima. Un periodo razonable puede ser de cuatro años. Tres meses antes de su finalización, deberá reunirse la Comisión de Igualdad para realizar el informe de evaluación del cumplimiento del plan.
¿Debe registrarse el Plan de Igualdad?
Sí, con la nueva ley se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas como parte de los Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, dependiente de la Dirección General de Trabajo y que según indica la normativa, se deberá desarrollar reglamentariamente.
¿Tienes más dudas?
Puedes ponerte en contacto con tu delegado sindical de USO, o puedes llamarnos al teléfono 915986330 para concertar una cita con nuestros expertos.
por Prensa USO-Madrid | Dic 16, 2019 | Acción sindical, Empleo, Mujer, Salud laboral, Servicios
El escandaloso caso de nuestra compañera Elo, despedida de la empresa Eurest por padecer fibromialgia con la falsa excusa de la “amortización de un puesto de trabajo”, ha indignado profundamente a todos los compañeros de USO, que se han volcado a través de las redes sociales para denunciar esta injusticia y gritar bien alto que “Elo no está sola”.
Un gran número de delegados y todos los compañeros de USO-Madrid se han sumado a la denuncia. Los compañeros de USO Confederal, la unión territorial de Castilla-La Mancha, Málaga, Cádiz o La Rioja (entre otras), así como los de las distintas federaciones territoriales, también han trasladado a Elo sus mensajes de apoyo.
Si quieres participar, publica en Facebook, Twitter o Instagram tu fotografía con el cartel de Elo. No te olvides de añadir el hashtag #EloNoEstaSola. Si no eres usuario de redes sociales, puedes enviarnos tu fotografía a prensa@uso-madrid.es.
#EloNoEstaSola
Elo perdió su empleo un año y medio después de que le diagnosticaran fibromialgia. Eurest, una empresa dedicada a los servicios de cátering, no la quiere en sus filas porque está enferma. Y aunque Elo puede trabajar perfectamente en un puesto de trabajo adaptado, sus jefes han decidido que es mejor echarla a la calle después de 16 años de dedicación intachable. Desde la empresa alegan que se trata de una “amortización de un puesto de trabajo”, pero lo cierto es que no quieren trabajadores enfermos.
No contentos con eso, desde Eurest preguntaron a Elo si pensaba recurrir su despido. Cuando ella respondió afirmativamente, la persona que la acababa de despedir le preguntó: “¿Verdad que tu marido trabaja aquí?”.
Elo siguió adelante y recurrió a USO-Madrid para iniciar el proceso judicial. Este próximo jueves 19 de diciembre, se celebrará su SMAC, el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación que ofrece la Comunidad de Madrid para la resolución de conflictos laborales. Y allí estaremos, para que todas esas empresas que tratan a sus empleados como si fuesen piezas de recambio que se pueden tirar a la basura nos oigan gritar bien alto que ELO NO ESTÁ SOLA.
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