por Juan José Rodríguez | Feb 27, 2020 | Igualdad, Mujer
Afortunadamente este 8 de marzo tenemos algo que celebrar, los innumerables avances en los derechos y libertades de la mujer en el mundo. No obstante, desde USO tenemos que continuar reivindicando muchos otros, sobre todo desde el ámbito laboral, para conseguir una igualdad de trato y de oportunidades real entre mujeres y hombres.
Nos sigue resultando familiar saber que alguna amiga, hermana o hija a la que despiden por estar embarazada, la degraden en su categoría, con la consiguiente bajada de salario y de las cotizaciones tras incorporarse después del parto; le pagan menos que a los hombres con la misma categoría o, simplemente, las empresas se ahorran algunos pluses que sí les pagan a sus compañeros.
Hombres y mujeres tenemos que aunar fuerzas y apoyar a esas mujeres que ven menoscabados sus derechos por el simple hecho de ser mujer, pues, teniendo iguales capacidades que los hombres, exigimos que tenga iguales oportunidades. Históricamente, las mujeres han asumido el trabajo de cuidados de la familia, descendientes y familiares mayores de forma gratuita. En los últimos años, se han incorporado al mercado de trabajo, pero las tareas de cuidados no se han repartido de forma equitativa: continúan desarrollando 2 horas más al día de trabajo doméstico que su compañeros los hombres, que también trabajan fuera del hogar.
El principal problema para la mujer aparece cuando decide ser madre. Ahí empieza a tener problemas para cuidar del bebé y de la familia, como ha sido históricamente. Está demostrado en las estadísticas de las empresas que, tras el nacimiento del bebé, las mujeres reducen sus jornadas laborales y los hombres aumentan el número de horas trabajadas. La maternidad sigue estancando las carreras profesionales de las mujeres; no así las de los hombres.
Además, observamos cómo en los sectores feminizados, como por ejemplo la limpieza, las tablas salariales son mucho más bajas que en cualquier sector en el que trabajen mayoritariamente hombres. La mayoría de las veces, los jefes y mandos intermedios son hombres, y en sus convenios no se articula una buena negociación colectiva salarial.
Es importante tener en cuenta que ambos, hombres y mujeres, debemos trabajar por esa igualdad de condiciones, que les contemos a esas mujeres que tienen que exigir sus derechos, que son merecedoras de recibir un salario digno sea cual sea su sector de actividad, y que, tanto si deciden tener descendencia como si no, no se verá afectada su carrera profesional ni tendrá que elegir entre ser madre o poder desarrollarla. Para ello, consideramos que el Gobierno debe legislar un sistema de protección para las mujeres que se enfrenten a estos casos y opten por defender estos derechos, y que tengan la confianza de que no serán despedidas o penalizadas laboralmente por reclamar unos derechos regulados en la ley.
Este año, las empresas de más de 150 personas en plantilla deberán tener un plan de igualdad. En 2021 les corresponderá a las que tengan más de 100 y, en 2022, todas las que cuenten con 50 o más personas en plantilla. Desde USO, aprovecharemos estos planes de igualdad en las empresas para incluir medidas reales que consigan que las mujeres dejen de ser discriminadas por razón de sexo, que no vean rota su carrera profesional por el hecho de ser madre o por dedicarse a los cuidados de familiares, que las condiciones salariales sean totalmente igualitarias para que puedan ser personas independientes y, sobre todo, libres; y que estas mejoras revieran en el descenso de la pobreza de la mujer a lo largo de toda su vida.
por Juan José Rodríguez | Feb 24, 2020 | Economía, Igualdad, Mujer
A pesar de que en la última década ha crecido notablemente la sensibilización sobre desigualdad salarial entre hombres y mujeres, la fría realidad de los datos no refleja una mejora real en este aspecto. Así, entre 2008 y 2017, última Encuesta Anual de Estructura Salarial, la brecha creció en 491,28 euros anuales. Esto supone que las mujeres, que en 2008 cobraban un 21,87% menos que los hombres, en 2017 se alejaron un poco más, hasta el 21,92%.
Son algunos de los datos que se reflejan en el informe sobre el “Análisis de la brecha de género en salarios y pensiones”, elaborado por el Gabinete de Estudios de USO con motivo del Día Internacional por la Igualdad Salarial. “Esta conclusión habla de la brecha como media, pero si ahondamos en los datos nos encontramos tendencias aún más preocupantes: ya desde las edades más tempranas, las mujeres acceden a trabajo peor pagados, pero hasta los 29 años esa diferencia salarial prácticamente no cambia. Es a partir de los 30 años, cuando las mujeres acceden a la maternidad, cuando la brecha se hace cada vez mayor. En los hombres, los salarios van creciendo a lo largo de toda su vida laboral, mientras que las mujeres se estancan, no progresan, no ascienden”, censura Dulce María Moreno, secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO.
Desde los 2.755 euros anuales de brecha salarial en los menores de 20 años, se sextuplica al final de la vida laboral, en las pensiones: 16.684 euros. “Toda una vida de peores condiciones laborales se refleja en un abismo, no una brecha, en las pensiones. La pensión más común en la mujer es de 650 a 700 euros y de 400 a 450; la más común en los hombres, de 800 a 850. A partir de cifras más cercanas al SMI, 900 euros, hay muchos más perceptores hombres, con un pico en la mayor pensión del sistema que septuplica la femenina”, argumenta Moreno.
Entre las múltiples brechas que se desprenden del estudio de los salarios por género, figura también cuánto perciben las mujeres y los hombres por hora trabajada: Asturias, Navarra y Cataluña son las comunidades autónomas donde más diferencia hay, llegando en el Principado a 3,96 euros. “Es curioso que estas mayores brechas se den en regiones que lideran las estadísticas de salarios en cifras globales. Esos mejores salarios los perciben los hombres, están ligados a la industria tradicional, que sigue siendo un campo con poca presencia femenina”, explica la secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO.
Por todo ello, desde el sindicato USO, “pedimos que, apenas a unos días del 8 de marzo, cuando se cumple un año de la entrada en vigor de la ley con medidas urgentes para luchar contra la desigualdad, esta ley se aplique de verdad, no solo su parte más popular, que era la ampliación de los permisos de paternidad. Actualmente, no existe un modelo de la auditoría salarial que obligatoriamente debían incluir los planes de igualdad, ni se ha desarrollado cómo se realizará el seguimiento posterior ni cómo se penalizarán los incumplimientos, la ley es solo papel. Además, a punto de entrar en vigor la obligatoriedad de que las empresas de más de 150 trabajadores tengan un plan de igualdad, solamente el 5% de las que ya estaban obligadas a tenerlo lo han firmado”, reivindica Dulce María Moreno.
por Juan José Rodríguez | Ene 8, 2020 | Igualdad, Mujer
En apenas dos meses, a partir del 7 de marzo de 2020, todas las empresas que tengan una plantilla de más de 150 personas deberán contar con un plan de igualdad o se expondrán a una multa de 626 a 6.250 euros. Esta obligación se extenderá a las empresas con más de 50 personas en plantilla a partir del 7 de marzo de 2022.
¿Qué es un Plan de Igualdad?
Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres elaborado en una comisión negociadora tras un diagnóstico negociado con la representación legal de las personas trabajadoras.
¿Qué empresas están obligadas a elaborar un Plan de Igualdad?
Con la nueva regulación, se reduce de 250 a 50 el número necesario de personas en la plantilla de una empresa para que sea obligatoria la aplicación y elaboración del un Plan de Igualdad. Esta novedad se irá integrando de forma progresiva:
- A partir del 7 de marzo de 2020, deberán tenerlo todas las empresas con más de 150 personas en plantilla.
- A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tenerlo todas las empresas con más de 100 y hasta 150 personas en plantilla
- A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de más de 50 personas en plantilla.
¿Quién hace el Plan de Igualdad?
La iniciativa debe correr a cargo de la empresa, pero si no es así, la representación legal de los trabajadores deben solicitar a la empresa por escrito la constitución de la comisión de igualdad. De no recibir respuesta, o ante la negativa de la empresa, debe solicitarse al actuación de la Inspección de Trabajo o del órgano de mediación laboral de la comunidad correspondiente.
No será suficiente que el Plan de Igualdad lo haya elaborado unilateralmente la empresa. Le ley habla de adoptar «medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma en que se determine en la relación laboral».
¿Qué es la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad?
Son los encargados de desarrollar sistemas de seguimiento y evaluación de los planes. Hasta ahora la Comisión de Igualdad, que se denomina «comisión negociadora o de seguimiento» en función de sus competencias, se han integrado de forma paritaria con la representación de la empresa y de los trabajadores, con la participación de toda la representación legal de los trabajadores de la empresa.
La comisión de igualdad deberá negociar, y en su caso, acordar el contenido del plan así como su sistema de seguimiento. La comisión de igualdad se debe dotar de un reglamento interno que regule la fase de negociación y de seguimiento del plan de igualdad, acordando la composición en cuanto al número de participantes; asistencia de personas que asesoren; régimen de reuniones; toma de acuerdos, medios necesarios para realizar el trabajo, etc, el cual se consensúa dentro de la comisión.
¿Qué materias debe contemplar un Plan de Igualdad?
La ley no fija un contenido determInado para el Plan de Igualdad. Si fija un contenido mínimo para el diagnóstico negociado con los representantes de los trabajadores que recogerá al menos las siguientes materias:
- Proceso de selección y contratación
- Clasificación profesional
- Formación
- Promoción profesional
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
- Infrarrepresentación femenina
- Retribuciones
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
¿Qué vigencia tiene el plan de igualdad?
La norma no fija periodo de vigencia mínima. Un periodo razonable puede ser de cuatro años. Tres meses antes de su finalización, deberá reunirse la Comisión de Igualdad para realizar el informe de evaluación del cumplimiento del plan.
¿Debe registrarse el Plan de Igualdad?
Sí, con la nueva ley se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas como parte de los Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, dependiente de la Dirección General de Trabajo y que según indica la normativa, se deberá desarrollar reglamentariamente.
¿Tienes más dudas?
Puedes ponerte en contacto con tu delegado sindical de USO, o puedes llamarnos al teléfono 915986330 para concertar una cita con nuestros expertos.
por Juan José Rodríguez | Dic 12, 2019 | Acción sindical, Igualdad, Mujer, Salud laboral, Servicios
Elo perdió su empleo un año y medio después de que le diagnosticaran fibromialgia. Eurest, una empresa dedicada a los servicios de cátering, no la quiere en sus filas porque está enferma. Y aunque Elo puede trabajar perfectamente en un puesto de trabajo adaptado, sus jefes han decidido que es mejor echarla a la calle después de 16 años de dedicación intachable. Porque Elo era útil cuando hacía horas extras sin cobrar o cuando los horarios infernales la impedían pasar tiempo con sus dos hijos. Pero ahora que la situación se ha vuelto extremadamente complicada, Eurest se lava las manos porque Elo ya no sirve. Ella dice que se siente como un galgo: “¿Sabes de esos cazadores que pegan un tiro al perro cuando ya no vale? Pues eso soy yo para Eurest. Ya no puedo correr como antes”.
La realidad es incluso más indigna, porque la empresa, incapaz de admitir lo obvio, asegura que el despido se debe a “una amortización de un puesto de trabajo”. Mentira. Ese puesto sigue existiendo. Eurest no quiere trabajadores enfermos y punto. En eso se resumen los estándares morales de una compañía que asegura en su página web que “hace negocios de manera justa: tratando a todos los clientes y subcontratados con honestidad integridad y respeto”. Todo ese código ético es papel mojado, basura publicitaria para vender sus servicios a los clientes que lo que más valoran en realidad es el excelente servicio que día tras día ofrecen empleados como Elo.
Eurest es una marca de la multinacional Compass Group y, según sus propios datos, facturan 365 millones de euros al año, cuentan con 13.000 empleados y ofrecen 75 millones de comidas al año a sus más de 1.900 clientes, entre los que se encuentran firmas destacadas como Talgo, Axa, Avon, Globomedia, Acciona, Naturgy, Carrefour, CaixaFórum, Anaya, ING, Google, Iberdrola, Iberia, Mutua Madrileña, KPMG y numerosas universidades y colegios.
Pero volvamos a la historia de Elo. Todo sucedió el mismo día que ella se incorporaba al trabajo tras una baja. Apenas dos horas después del inicio de su jornada, la empresa la llevó a una sala y allí, sin previo aviso, le comunicaron su despido. Además, le preguntaron sin pensaba denunciarlo, porque Elo es delegada de USO. Aquel momento fue muy duro. Su mente se aferraba a una única idea: «No puede ser un despido objetivo. Es por mi enfermedad. Es porque soy delegada de USO». Y Elo contestó que por supuesto que iba a recurrir su despido. Entonces, las cosas se pusieron feas de verdad.
No contentos con el daño causado, la persona que la acababa de despedir esperó a que Elo se quedase sola en la sala y le preguntó de forma sibilina: «¿Verdad que tu marido trabaja aquí?». Elo asegura que se quedó paralizada. Apenas podía respirar y ni siquiera fue capaz de contestar: «Nunca pensé que llegarían a poner en riesgo el empleo de mi marido y, por tanto, mi estabilidad familiar». La lucha de Elo podría acabar con ambos en el paro, pero ¿qué hacer? ¿Retroceder ante las amenazas? ¿Vivir el resto de su vida con el pesar de haber cedido al miedo?
Pues el caso es que Elo no está sola. Tiene el apoyo de su familia, de sus compañeros de trabajo, de sus colegas en la USO y de todos aquellos que también padecen fibromialgia y saben mejor que nadie que esta es una carrera de resistencia. Así que Elo, ha decidido seguir adelante con su lucha y este próximo jueves 19 de diciembre, se celebrará su SMAC, el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación que ofrece la Comunidad de Madrid para la resolución de conflictos laborales y evitar de esta manera que ambas partes lleguen a un proceso judicial.
Y allí estaremos, para que todas esas empresas que tratan a sus empleados como si fuesen piezas de recambio que se pueden tirar a la basura nos oigan gritar bien alto que ELO NO ESTÁ SOLA.
por Juan José Rodríguez | Dic 4, 2019 | Economía, Empleo, Igualdad, Mujer
La ínfima bajada del paro registrada en Madrid en el mes de noviembre (un 0,83 por ciento) es una alerta en toda regla sobre el dramático descenso de la creación de empleo, un descenso que ya ni siquiera pueden camuflar los contratos basura en el sector Servicios.
«El año pasado, este mismo mes, el paro descendió un 1,68% con respecto a octubre», señala la secretaria general de USO-Madrid, Concepción Iniesta. «Ya ni siquiera los contratos precarios y temporales de la campaña de Navidad adelantada con el Black Friday, sirven para maquillar unas cifras más que preocupantes».
Según los últimos datos del Ministerio de Trabajo, hay 2.745 parados menos que hace un año en la región. «No hay motivos para alegrarse, sobre todo cuando en el mismo periodo entre 2017 y 2018, el paro bajó en 31.703 personas», insiste Iniesta.
Lo mismo sucede con los contratos firmados, con una caída este mes del 18,47 por ciento con respecto al mes pasado. «Necesitamos que los políticos de ámbito nacional abandonen el juego de las sillas y se tomen en serio esta situación más que alarmante. Es el momento de pensar en los ciudadanos y establecer una colaboración con los gobiernos regionales para implantar medidas urgentes que revitalicen el mercado laboral«, afirma Iniesta.
Nuevamente, y no menos importante, se demuestra la discriminación laboral femenina a partir de los 27-30 años, edad en la que ellas suelen embarcarse en un proyecto familiar. «Si observamos la cifra de parados de menos de 25 años, hay 14.784 son hombres y 13.662 mujeres sin empleo. Pero a partir de esa edad, el paro se dispara entre las mujeres con un total de 142.629 madrileños en paro frente a 200.502 madrileñas desempleadas», señala Iniesta.
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por Juan José Rodríguez | Nov 28, 2019 | Acción sindical, Igualdad
El Tribunal Supremo ha desestimado el recurso de casación presentado por Qualytel y las empresas de trabajo temporal que les ceden trabajadores y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional en la que se establece el derecho de los trabajadores de ETT a que se les aplique el plan de igualdad en los mismos términos que al personal contratado directamente por Qualytel. En 2017, la Audiencia Nacional sentenció, tras una demanda interpuesta por USO junto con otras organizaciones sindicales, que el personal cedido a través de ETT tiene derecho a las medidas acordadas en el plan de igualdad de Qualytel Teleservices, ya sean de nueva creación o por ampliación de las recogidas en el Convenio Colectivo de Contact Center.
Frente a esta sentencia, presentaron recurso al Tribunal Supremo las empresas demandadas Qualytel, Adecco, Randstad y Crit, argumentando que el artículo 11 de la Ley 14/1994 de las Empresas de Trabajo Temporal, en el que se regula que los trabajadores de ETT deben tener las mismas “condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto”, no hace referencia expresa a los planes de igualdad.
Desde USO, celebramos que el Tribunal Supremo reafirme el criterio de la Audiencia Nacional, siendo la primera sentencia que equipara los derechos entre trabajadores de empresas usuarias de ETT. “Es una aberración que trabajadores que realizan las mismas funciones tengan diferentes derechos dependiendo de con quién firmen su contrato. Qualytel Teleservices tenía en el momento de la demanda 6.500 trabajadores y 1 de cada 4 estaban cedidos temporalmente por ETT. Esta sentencia, que sienta jurisprudencia para todos los casos similares, sean del sector que sean, sitúa a los trabajadores de empresas de trabajo temporal en una posición equiparable a los trabajadores de la empresa usuaria cuando realizan las mismas funciones. Supone, además, respetar el espíritu de la normativa que regula las empresas de trabajo temporal, ya que la realidad es que se viene recurriendo a las ETT no para casos de especialidad productiva, sino realizando un uso perverso de la normativa con la finalidad de rebajar las condiciones laborales”, defiende Sara García, secretaria de Acción Sindical y Salud Laboral de USO.
Los planes de igualdad son un conjunto de medidas ordenadas y consensuadas con la finalidad erradicar las situaciones que impidan la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, y son de obligatoria aplicación en empresas con determinado volumen de plantilla: “es totalmente incongruente y una interpretación torticera de la norma dejar fuera a trabajadores solo porque no aparezca explicitado en una norma que es de los años 90, cuando ni siquiera se concebía que pudiéramos llegar a tener planes de igualdad”, continúa la responsable de USO.
La igualdad entre hombres y mujeres, como plantea la sentencia, “constituye valor supremo del ordenamiento jurídico”, y es fundamental recordar que, a través del RDL 6/2019, de 1 de marzo, se ha ampliado la obligatoriedad de negociación de planes de igualdad a empresas de más de más 50 trabajadores en 2022, por lo que resulta aún más inadmisible la interpretación sesgada de una norma para vulnerar el derecho a una igualdad efectiva de los trabajadores y trabajadoras de ETT. El Tribunal Supremo ratifica la interpretación que ya realizó la Audiencia Nacional del artículo 11 de la Ley 14/1994 de las Empresas de Trabajo Temporal, la cual, en su última reforma, incorpora a nuestro derecho la Directiva 2008/104/CE, sobre el principio de igualdad de trato.
