por Juan José Rodríguez | Oct 16, 2020 | Igualdad, Mujer
La transparencia sobre igualdad salarial y las auditorías para detectar una posible brecha de género en salarios son el fin que persigue el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre y publicado hoy en el BOE. Esta norma, de “Igualdad retributiva entre mujeres y hombres”, supone el desarrollo reglamentario de los artículos 28, 22.3 t ,12.4 d) del Estatuto de los Trabajadores. También amplía parcialmente el artículo 46.6 de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva, en materia de auditorías retributivas.
El objetivo de este Real Decreto es facilitar la identificación de las diferencias retributivas entre mujeres y hombres, tanto directas como indirectas. Para ello, se aplicará la transparencia retributiva para erradicar la brecha salarial de género. En España, esta brecha salarial entre hombres y mujeres se sitúa en un 20%.
Mientras que el otro real decreto publicado hoy, el que regula los planes de igualdad, entra en vigor a los tres meses, este se demora más. El presente decreto para la igualdad salarial entrará en vigor a los seis meses de la publicación: 14 de abril de 2021.
Principio de transparencia retributiva para eliminar la brecha salarial de género
Según esta normativa, las empresas y convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva. ¿Cómo entendemos este principio? El que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras, y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a esa retribución.
Para conocer el principio retributivo se utilizarán los siguientes instrumentos:
- Los registros retributivos.
- Auditorias salariales.
- El sistema de valoración de puestos de trabajo, de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo de aplicación.
- El derecho de información de las personas trabajadoras. Este contenido variará en función de si existe o no representación legal de las personas trabajadoras en la empresa.
Obligación de igual retribución por trabajo de igual valor
Este principio de igual retribución por trabajo de igual valor vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas en plantilla. Y también a todos los convenios y acuerdos colectivos, tal y como se establece en el art. 28.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Según el ET, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando:
“la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.
Con base en esta definición, se entiende por:
- naturaleza de las funciones o tareas: el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo, como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
- condiciones educativas: las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
- condiciones profesionales y de formación: aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora. Incluye la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
- y por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño: los diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.
El Registro Retributivo: qué incluye
Tal y como establece el ET en su art. 28.2, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla. Esto incluye al personal directivo y los altos cargos.
El registro deberá contener los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo.
Para ello, deberán establecerse la media aritmética y la mediana de las retribuciones realmente percibidas por cada uno de los conceptos en cada grupo o categoría profesional, nivel, o puesto. Todo ello debe estar desglosado por sexo y desagregado en atención a la naturaleza de la retribución. Se incluye salario base, cada uno de los complementos salariales y extrasalariales; y se especifica cada percepción de forma diferenciada.
Derecho de información del registro a la RLT o en empresas sin representación
En las empresas con Representación Legal de los Trabajadores, el acceso a este registro retributivo se facilitará a través de la representación. La RLT tiene derecho a conocer el contenido íntegro del registro. En caso de no existir RLT, la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales entre las retribuciones promediadas entre hombres y mujeres. Eso sí, estará desagregada en atención a al naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
La RLT deberá ser consultada al menos con diez días de antelación a la elaboración de este registro retributivo.
En empresas de 50 o más personas en plantilla, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en al menos un 25%, este registro retributivo deberá incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Auditorías retributivas: presencia en el plan de igualdad
Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva. La auditoría tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forme parte, salvo que se determine un plazo inferior en el mismo.
Obligaciones empresariales en la auditoría retributiva
Para realizar la auditoría retributiva, la empresa deberá:
- Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. Esto requiere una evaluación de los puestos de trabajo, tanto en relación al sistema retributivo como relacionado con el sistema de promoción. Además, debe recoger otros factores relevantes que desencadenen la diferencia retributiva.
- Establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas. El plan tiene que determinar los objetivos, las actuaciones concretas, personas responsables de su implantación y seguimiento a través de los resultados obtenidos.
Lo establecido en este RD referente a las auditorías retributivas seguirá la misma implantación que los planes de igualdad:
- Desde el 7 de marzo de 2020, debían tenerlo todas las empresas de más de 150 personas en plantilla.
- A partir del 7 de marzo de 2021, las de más de 100 y hasta 150 personas en plantilla.
- A partir del 7 de marzo de 2022, todas las empresas de 50 o más personas en plantilla estarán obligadas a tener un plan de igualdad.
La trasparencia salarial en la negociación colectiva para luchar contra la brecha
Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones para cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. Y también el principio de igual retribución para puestos de igual valor.
Queda pendiente de aprobar, en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de este RD, un procedimiento que regule la valoración de los puestos de trabajo. Recordamos que, aunque el RD ha sido publicado hoy, entra en vigor el 14 de abril de 2021. Por lo tanto, este procedimiento debe estar aprobado antes del 14 de octubre de 2021: un año desde hoy.
La norma es técnicamente muy complicada y va a requerir un estudio profundo de todos los elementos que se introducen en las empresas. Será imprescindible una labor sindical intensa para su correcta aplicación. Por lo tanto, deja más desprotegidas a empresas de menos de 100 trabajadores, donde la presencia sindical es menor.
Cabe destacar que la información retributiva y la ausencia de la misma puede suponer una vulneración de los Derechos Fundamentales. Por tanto, puede ser penada como tal, con sanciones que pueden llegar a 187.000 euros. Es otra labor que debe vigilarse desde el ámbito sindical, teniendo en cuenta la importancia de la labor de Inspección de Trabajo en la materia.
La ley contra la brecha salarial, una brecha de participación
Hoy se publican dos normas de gran calado en la lucha contra la discriminación de género y, sin embargo, ambas pecan de discriminación de participación en su elaboración. El texto ha salido únicamente con el consenso de los dos sindicatos mayoritarios, sin participación de otros sindicatos que firmamos cientos de planes de igualdad, y sin el respaldo de la patronal. Una evidencia más del fracaso del modelo de Diálogo Social.
Mediante la transparencia salarial, se pretenden corregir desigualdades que muchas veces quedan ocultas en la valoración de los puestos de trabajo. Esto repercute en las retribuciones y tiene relación con los sesgos de género que infravaloran trabajos realizados habitualmente por mujeres.
Desde USO, consideramos esta norma un avance importante, pero deja en el aire no solo los frutos de su aplicación real, sino el traslado a los centros de trabajo de los objetivos: que mujeres y hombres alcancen un mayor equilibrio salarial que repercuta en una mayor independencia económica y una menor pobreza de la mujer. Esta mayor pobreza salarial femenina corresponde a la menor remuneración que recibe respecto del hombre. Además, su vida laboral está plagada de cotizaciones intermitentes debido a la maternidad y a la dedicación a las tareas de cuidados.
La transparencia salarial está camino de ser una Directiva comunitaria. Por lo tanto, será una norma de obligado cumplimiento. No obstante, la Comisión Europea ha retrasado su aprobación, lo que ha provocado la denuncia pública de la Confederación Europea de Sindicatos, que USO hace como suya. Corre peligro de postergarse de forma indefinida. Según su informe, la brecha salarial de género no se cerrará en la UE hasta dentro de 84 años con la tendencia actual. Para España, la previsión es más corta: supuestamente llegaremos a eliminarla en 2046, dentro de 26 años.
por Juan José Rodríguez | Oct 7, 2020 | Cuidadores domésticos, Economía, Empleo, Igualdad
La Secretaría de Igualdad de USO-Madrid alerta de que tan solo un 8,77% de las empleadas dadas de alta en la Seguridad Social en el régimen de empleadas de hogar han solicitado el subsidio extraordinario: «Tan sólo un 6,3% ha podido acceder al subsidio. Estamos hablando de un porcentaje muy alto de trabajadoras que no han tenido oportunidad de acceder a ningún tipo de ayudas».
De un total de 371.459 empleadas de hogar dadas de alta en la Seguridad Social en agosto fecha de agosto, el Gobierno ha aprobado 23.473 solicitudes del subsidio extraordinario. Un total de 1.606 solicitudes se han denegado (4,9%) y otras 7.500 siguen en proceso, según los datos ofrecidos por la Secretaría de Estado de Empleo y Economía Social.
La Secretaría de Igualdad de USO-Madrid asegura que «estos datos no dejan de ser llamativos si los comparamos con el número de trabajadoras del hogar y cuidados que están dadas de alta en la Seguridad Social, y que a fecha de agosto del presente año eran 371.459 en toda España. Si vemos los ofrecidos por la EPA, que nos dicen que en España hay unas 619.900 personas dadas de alta en la Seguridad Social, estamos hablando de un 40% de economía sumergida en el sector y por lo tanto de un porcentaje muy alto de trabajadoras que no han tenido la posibilidad de acceder a ningún tipo de ayudas», denuncian desde Igualdad.
Con motivo de la crisis sanitaria actual, se aprobó un subsidio extraordinario para aquellas personas que trabajaban en el régimen del empleo de hogar y los cuidados. Para acceder a dicho subsidio había que estar dado de alta en la Seguridad Social, en el Régimen especial de este sector y encontrarse en alguna de estas situaciones:
- Tener una reducción total o parcial en su jornada laboral en uno o en varios domicilios, por causas ajenas a su voluntad, con motivo de la crisis sanitaria del COVID-19.
- Haber visto extinguido su contrato de trabajo por despido o por desistimiento del empleador o empleadora, muerte o cualquier otra causa de fuerza mayor imputable al empleador, siempre que las causas que determinen la extinción del contrato sean ajenas a la voluntad de la persona trabajadora y se deban a la crisis sanitaria del COVID-19.
El plazo para presentar dicho subsidio finalizo el 21 de julio de 2020 y hasta la fecha, según los datos ofrecidos por la Secretaria de Estado de Empleo y Economía Social, se han aprobado 23.473 solicitudes de dicho subsidio, 1.606 han sido denegadas y otras 7.500 siguen en proceso.
por Juan José Rodríguez | Oct 2, 2020 | Empleo, Igualdad
Los jóvenes madrileños deberían destinar el 105% de su sueldo para cubrir el alquiler medio en la región, que ronda los 1.176 euros. Esto implica que solo un 20,5 por ciento de ellos se haya emancipado, según datos del último Observatorio de Emancipación del Consejo de la Juventud en España del segundo semestre de 2019.
Desde USO-Madrid denunciamos que, a pesar de encontrarnos ante una de las generaciones mejor formadas, la precariedad laboral, la reforma laboral de 2002 y los ajustes de los años siguientes han condenado a los jóvenes de Madrid y de toda España. El resultado es que toda una generación padece empleos precarios, salarios más bajos y una tasa de paro del 17% en el segundo semestre del año pasado que se eleva hasta el 24,3% en la franja de los 16-24 años.
La consecuencia directa es que los jóvenes están retrasando la edad de emancipación y la edad para formar una familia. Las cuentas no salen. Con un bajo salario es imposible afrontar el pago de un alquiler, que a pesar de la crisis del coronavirus, sigue subiendo en Madrid, además de los suministros básicos, servicios y transporte.
Desde USO recordamos que es imprescindible crear un parque de viviendas de alquiler tasado y medidas de acuerdo a las necesidades de los jóvenes. La inestabilidad, la precariedad laboral y los contratos basura tendrán unas repercusiones desastrosas en el futuro, que van desde una caída en picado de la tasa de natalidad hasta el colapso del actual sistema de pensiones por la pérdida de contribuyentes.
por Juan José Rodríguez | Oct 1, 2020 | Igualdad
En el Día Internacional de las Personas Mayores, USO reivindica la mejora de los sistemas sanitarios y de cuidados y la protección de los derechos de nuestros mayores.
Desde el año 1990, la Asamblea General de las Naciones Unidas declaró el día 1 de octubre como el Día Internacional de las Personas Mayores. Con la declaración de este día, la ONU instaba a los Gobiernos a crear una base y un marco de referencia común para la protección de los derechos de las personas mayores.
También la ONU nos recuerda la importante contribución de las personas mayores al buen funcionamiento de la sociedad si se establecen las garantías adecuadas.
Mayores y pandemia
Este 1 de octubre tiene una especial relevancia por la situación generada por el covid-19. El coronavirus ha tenido unos efectos terribles entre las personas mayores en nuestro país, y en el resto del mundo, donde la pandemia ha llegado y continúa expandiéndose.
En España, algunas fuentes consideran que el 96% del aumento de las muertes durante la crisis del coronavirus correspondieron a mayores de 65 años.
El covid-19 está poniendo a prueba en España y en todo el mundo a los sistemas sanitarios y de cuidados, por lo que desde AJUPE-USO creemos necesaria una revisión a fondo de los mismos para poner sobre la mesa las fortalezas y las debilidades de dichos sistemas. El fin no es otro que mejorar los sistemas sanitarios y de cuidados y seguir haciendo frente a esta enfermedad, a las limitaciones físicas y psíquicas, y las enfermedades que siempre han existido y seguirán existiendo cuando los seres humanos llegan al final de sus días, después de haber aportado todo su potencial personal a la sociedad.
Proteger los derechos de las personas mayores
El privilegio de llegar a ser persona mayor debería merecer el máximo respeto, reconocimiento y consideración por haber llegado a ese estadio de la vida. La sociedad y los poderes públicos -muy especialmente -, deben proteger y desarrollar los dependientes garantizando un envejecimiento digno y activo. En España y según el INE, las personas mayores representaban el 19,4% de la población en 2019.
Para un envejecimiento digno se necesitan sistemas de protección social fuertes y seguros; pensiones dignas que permitan a las personas mayores envejecer en su casa o en residencias y ser independientes económicamente; sin olvidar las dificultades de género, pues son las mujeres a las que la vejez más les penaliza. Es importante que podamos ofrecerles lo mejor, ya sea en casa con sus familiares o en residencias que se dediquen a sus cuidados.
Por ello, se hace necesaria una ley que regule sobre las residencias y que vele por los derechos y el bienestar de nuestros mayores.
Desde AJUPE-USO consideramos que la llamada Tercera Edad y la Dependencia no deben ser sectores para ganar dinero a cualquier precio y de cualquier manera. Estos deben para garantizar unos servicios sociosanitarios muy profesionalizados, eficaces, eficientes y con mucha calidad humana. El buen trato y la atención que las personas mayores y dependientes merecen es una cuestión de derechos humanos y dignidad humana.
por Juan José Rodríguez | Sep 24, 2020 | coronavirus, Empleo, Igualdad, Mujer
El Plan MeCuida que da derecho a los trabajadores a adaptar o reducir su jornada laboral en caso de tener que cuidar de familiares contagiados por covid-19 se prorroga hasta final de año. El plan sigue reflejando muchas incógnitas en materia de conciliación y excluye a los familiares por afinidad, cuando en el Estatuto de los Trabajadores en casos de reducción de jornada por familiar a cargo si que está contemplado.
El Plan Me Cuida está dirigido a personas trabajadoras por cuenta ajena que deben acreditar el deber de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, es decir padres, madres y abuelos/as en línea ascendente y los hijos/as y nietos/as en línea descendente, por circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.
Este plan está regulado en el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo y su prórroga hasta el 31 de enero se ha recogido en el Real Decreto-Ley 28/2020, que regula el trabajo a distancia.
Soluciones para conciliar del Plan MeCuida
El Plan Me Cuida ofrece dos posibles soluciones a la conciliación en esta pandemia:
- Adaptación de la jornada: que supone no perder ingresos, ya que se mantiene la jornada de trabajo.
- Reducción de jornada: supone perder ingresos en proporción a la reducción, que pueden llegar a la totalidad si la reducción es del 100%.
- Estos derechos del Plan Me Cuida deben ser justificados, razonables y proporcionados en relación con la situación de la empresa. En caso de conflicto, se resolverá por la jurisdicción social a través del procedimiento de urgencia.
Situaciones extraordinarias que recoge el Plan MeCuida
Cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de personas que, por razón de edad, enfermedad o discapacidad, necesiten de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19.
También, cuando existan decisiones adoptadas por las autoridades relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos (y entendemos que también de aulas concretas) o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.
Cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de los familiares indicados no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.
¿Está a empresa obligada a concederme la adaptación de jornada si se dan las circunstancias que establece el Plan?
La persona trabajadora y la empresa deberán hacer lo posible para llegar a un acuerdo, aunque es prerrogativa del trabajador decir en qué va a consistir la adaptación de jornada, que debe equilibrar sus necesidades de cuidado y las necesidades organizativas de la empresa. Por tanto, debe ser justificada, razonable y proporcionada
¿En que puede consistir la adaptación de la jornada?
La adaptación de jornada consiste en la distribución del tiempo de trabajo o cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, para poder atender al familiar, y que pueden ser:
- Cambio de turno.
- Modificación de horario.
- Horario flexible.
- Jornada partida o continuada.
- Cambio de centro de trabajo.
- Modificación de funciones.
- Cambio en la forma de prestación del trabajo, incluye el trabajo a distancia.
- Cualquier otro cambio que estuviera disponible en la empresa o que pueda implantarse, pero siempre de forma temporal y excepcional.
- Es importante recordar que el Real Decreto-Ley de trabajo a distancia no se aplica para las situaciones excepcionales provocadas por la pandemia.
¿Hasta cuando se podrán tener estas medidas?
Las medidas incluidas en el Plan Me Cuida han quedado prorrogadas estas medidas hasta el 31 de enero de 2021.
¿Qué novedades establece el Plan respecto de la reducción de jornada por causa del COVID-19?
El Plan Me Cuida menciona el derecho a la reducción de jornada, conforme regula el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 37, 6 y 7, con dos peculiaridades dada la situación excepcional del COVID-19, suponiendo en todo caso reducción del salario:
- Debe ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación.
- Puede alcanzar el 100% de la jornada si fuera necesario. Debe ser justificada y razonable y proporcionada en atención a la situación de la empresa.
- En el caso de reducción por cuidado de familiar hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, no se requiere que este no desempeñe actividad retribuida.
Si ya tenía concedida una adaptación y/o reducción de jornada, antes de la pandemia, ¿puedo renunciar o modificar esta situación?
Sí, se podrá renunciar temporalmente a ese derecho ya concedido y también se tendrá derecho a modificar las condiciones de disfrute, siempre que se den las circunstancias excepcionales de necesidad de cuidado por razones del COVID-19.
La solicitud de modificación se limitará al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria.
Muchas cuestiones pendientes a la hora de conciliar en pandemia
Desde USO consideramos positiva esta prórroga del Plan MECUIDA, casi en tiempo de descuento, pero consideramos que aún quedan muchas cuestiones pendientes por solucionar para las familias, como las situaciones de cuarentena preventivas y la solución para esos padres y madres a través de una baja médica o de alguna otra solución, que en algunos casos puede ser el teletrabajo pero que ya hemos visto que no es la solución definitiva.
Esta situación, poco definida para las familias, ha supuesto en muchos casos soportar una doble carga de trabajo para la persona que se queda en casa, siendo la mayoría de ellas mujeres, perpetuando roles de género que se atribuyen a las mujeres, como son el cuidado de la familia, las tareas del hogar, etc. Los hombres siguen ocupándose de otras tareas, haciendo retroceder a la mujer al ámbito del cuidado familiar con lo que conlleva: abandono de sus puestos de trabajo y, de nuevo, una mayor dependencia económica de sus parejas masculinas o progenitores para poder sostenerse.
por Juan José Rodríguez | Sep 11, 2020 | Igualdad, Mujer
Casi la mitad de las madrileñas han sufrido acoso sexual a lo largo de su vida y más de un tercio asegura haber sido víctima de algún tipo de violencia por parte de su pareja, según confirma la sexta Macroencuesta de Violencia contra la Mujer, realizada por la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género.
Un 47,8% de las madrileñas afirman que en algún momento de su vida han sido víctimas de acoso sexual. Esto significa que prácticamente la mitad de las encuestadas confiesan haber sufrido comportamientos con connotaciones sexuales que las han hecho sentir incómodas o molestas, como por ejemplo miradas lascivas, comentarios sexuales ofensivos o contacto físico no deseado.
Otro de los datos escalofriantes de la encuesta revela que más de un tercio de las madrileñas (un 34,9%) afirman haber sufrido violencia psicológica, física, sexual, económica o patrimonial por parte de alguna pareja a lo largo de su vida.
Para USO, los resultados de esta encuesta nos deben hacer reflexionar sobre la sociedad en la que vivimos y qué podemos hacer cada uno para acabar con esta situación que lejos de desaparecer, sigue ahí, sin vacuna a la vista.
Datos de violencia contra las mujeres de Madrid
Estos son los principales resultados de la Macroencuesta de Violencia contra la Mujer se pueden reseñar:
- 1 de cada 3 mujeres (34,9%) han sufrido algún tipo de violencia por parte de sus parejas.
- Un 13,8% de las madrileñas ha sufrido violencia física y/o sexual por parte de su pareja.
- Casi la mitad de las madrileñas (47,8%) han sufrido acoso sexual.
- En el último año un 11,6% de las mujeres afirma haber sido víctima de acoso sexual.
- Un 12,8% de las mujeres han sufrido algún tipo de violencia en el último año.
- Un 17,8% de las encuestadas ha sufrido violencia física fuera de la pareja.
- Casi una de cada cinco mujeres (18,6%) ha sufrido acoso reiterado (stalking).
Acoso, miedo, menores y mujeres con discapacidad
Las entrevistas se han realizado a una muestra de 9.568 mujeres residentes en España de 16 o más años. Entre las novedades este año, se ha preguntado sobre el acoso sexual y el acoso reiterado o stalking (hostigamiento) y se ha ampliado el módulo de violencia sexual fuera de la pareja. De esta forma la encuesta abarca todas las formas posibles de violencia sexual, permite conocer las denuncias, la petición de ayuda formal e informal, etc., y saber detalles sobre episodios de violencia sexual, como las agresiones en grupo o el lugar de la agresión.
A nivel nacional tan solo el 2,9% de las mujeres encuestadas nunca ha sufrido acoso sexual, con alguno de los siguientes comportamientos no deseados y con connotación sexual (acoso sexual): miradas insistentes o lascivas; contacto físico no deseado; exhibicionismo; envío de imágenes o fotos sexualmente explícitas que le hayan hecho sentirse ofendida, humillada o intimidada, por ejemplo.
Por otro lado, el 15,2% (3.095.357) de las mujeres han sufrido comportamientos realizados por una misma persona de forma repetida de forma que causaron miedo, ansiedad o angustia. Entre estos comportamientos se contemplan llamadas telefónicas obscenas, amenazantes, molestas o silenciosas; seguimientos o espionaje; daño intencionado a bienes materiales o proposiciones inapropiadas en internet o en redes sociales, lo que se conoce por hostigamiento o stalking.
Más de 1,6 millones de menores viven en hogares en los que las mujeres están sufriendo en la actualidad algún tipo de violencia (física, sexual, control, emocional, económica o miedo) en la pareja.
Las mujeres con discapacidad son un colectivo al que proteger. En la encuesta se muestra que las mujeres con discapacidad acreditada han sufrido violencia sexual fuera y dentro de la pareja a lo largo de sus vidas en mayor proporción (10,3%) que las mujeres sin discapacidad acreditada (6,2%). Fuera de la pareja, en 4,1 puntos y dentro de la pareja, en casi 7 puntos de diferencia.
