por Prensa USO-Madrid | Feb 2, 2021 | Cuidadores domésticos, Igualdad, Inmigración, Mujer
Las personas que tengan contratada a una empleada de hogar y cuidados a tiempo completo tendrán que comunicar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social cuál es el salario real que están pagando a dicha empleada.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social en los próximos días enviará cartas a todos aquellos empleadores/ras que tengan contratadas a empleadas de hogar y cuidados, cuyas condiciones de contratación sean:
- Un contrato de trabajo a tiempo completo.
- Una retribución mensual inferior al salario mínimo interprofesional incluidas las pagas extras prorrateadas.
Estos empleadores/ras tendrán que declarar antes del 31 de marzo, ante la Tesorería General de la Seguridad Social, el actual salario real desde el 1 de enero de 2021. Dicho salario no podrá ser inferior al SMI con las pagas extras incluidas. Es decir, con todo incluido no podrá ser inferior a 1.108,33 euros en total.
A partir del 1 de abril, si no se ha regularizado esta situación, se iniciarán actuaciones inspectoras de comprobación por parte de la ITSS que pueden conllevar sanciones.
por Prensa USO-Madrid | Ene 28, 2021 | coronavirus, Empleo, Igualdad, Mujer
El Consejo de Ministros ha aprobado la prórroga del Plan Me Cuida, dentro del paquete de actuaciones contenidas en el Real Decreto-ley de medidas que refuerzan la protección del empleo.
El Plan Me Cuida queda regulado en el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. Permite flexibilizar la jornada laboral para ejercer el deber de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora por circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del covid-19. Es decir, padres, madres y abuelos/as en línea ascendente y los hijos/as y nietos/as en línea descendente.
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por Prensa USO-Madrid | Nov 20, 2020 | Igualdad, Mujer
Este 25 de noviembre se conmemora el Día Internacional para la Eliminación de la Violencia contra la Mujer. En lo que llevamos de año, han sido asesinadas 2 mujeres en la Comunidad de Madrid y 40 mujeres en toda España.
Un total de 3.624 madrileñas han sido víctimas de violencia de género durante el año 2019. Se ha registrado un leve descenso tras tres años de incremento. A la espera de conocer las cifras de 2020, veremos si se trata de una tendencia positiva aunque extremadamente lenta.
La estadística del INE considera violencia de género cualquier acto de violencia física o psicológica (incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la privación arbitraria de libertad) que se ejerza contra una mujer por parte del hombre que sea o haya sido su cónyuge o esté o haya estado ligado a ella por una relación similar de afectividad aún sin convivencia.
Con respecto a las denuncias por violencia de género en la Comunidad de Madrid, también se ha registrado un leve descenso durante 2019. Cabe destacar que hay menos denuncias que víctimas (3.624 víctimas frente a 3.611 denuncias), lo que demuestra que muchas mujeres siguen sin denunciar a sus agresores.
¡Que la pandemia no nos silencie!
En la situación sanitaria actual que nos encontramos, queremos recordar a todas estas víctimas de la violencia machista y a las que no están en este contador pero la siguen sufriendo a diario. En estos momentos, más que nunca, necesitamos que la sociedad al completo deje de mirar hacia otro lado; que la difícil situación actual no nos silencie; que, ante cualquier acto de violencia contra la mujer que observemos en nuestro centro de trabajo, edificio, en nuestro barrio, etc., tratemos de frenarlo presentando denuncia ante las autoridades competentes. En estos casos, una llamada puede salvar vidas.
En los últimos meses, desde el inicio de la pandemia, muchas mujeres han tenido que vivir confinadas con sus agresores en sus hogares; muchos servicios de atención a las víctimas se han cerrado; mujeres discapacitadas han quedado sin cuidadores y desatendidas; y ello ha supuesto una dificultad añadida a la grave situación que padecen.
Desde USO, denunciamos cualquier tipo de violencia hacia la mujer: física, psicológica y económica, a escala mundial, pues millones de mujeres son sometidas a diferentes tipos de violencia en todo el mundo.
Cuando hablamos de Violencia de Género, nos encontramos ante una violación de los derechos humanos que, como sociedad, hemos normalizado. Por ello, en este sentido exigimos al Gobierno que establezca acciones de prevención y de respuesta ante estos casos, sobre todo en aquellos donde existe riesgo sobre la vida tanto de la mujer como de sus descendientes.
Por todo ello, consideramos que se debe comenzar a paliar esta situación desde la educación: en el seno de las familias; educación temprana de niños y niñas en las escuelas en un modelo de relaciones igualitarias entre mujeres y hombres como base para acabar con la violencia sobre las mujeres; campañas de sensibilización a jóvenes y adultos; acciones de prevención y de respuesta que garanticen la supervivencia y el bienestar de las víctimas; así como programas psicológicos de atención a las mismas para superar la situación y comenzar una nueva vida.
La CRS ofrece protección a víctimas de violencia de género
Desde USO, nos comprometemos a apoyar a cualquier mujer víctima de violencia de género en su ámbito laboral, a través de la representación legal de las personas trabajadoras, facilitándoles el apoyo a través de las propuestas en la negociación colectiva y en los planes de igualdad.
Proponemos en ese sentido una amplia batería de medidas que protejan a las mujeres también de los efectos de la violencia de género, como cambios de domicilio, tiempo retribuido para acudir a consultas psicológicas, reserva del puesto de trabajo, utilización del parking de empresa para proteger a la víctima en el trayecto al trabajo, bolsa de contratación a mujeres víctimas de violencia de género y otras muchas disposiciones para que, entre hombres y mujeres, podamos proteger y eliminar cualquier forma de violencia hacia la mujer.
Además, el reglamento de la Caja de Resistencia y Solidaridad de la USO, cuenta con una prestación a la que puede acceder cualquier afiliada que sea víctima de violencia de género y, como secuela de ello, se enfrente a una invalidez o, en el más extremo de los casos, sea asesinada.
por Prensa USO-Madrid | Oct 27, 2020 | Economía, Empleo, Mujer
La EPA de tercer trimestre en la Comunidad de Madrid dibuja un escenario pesimista en línea con la anterior encuesta. El paro ha subido en la región en 31.600 personas, lo que supone un 7,39% más que el pasado trimestre, hasta alcanzar un total de 459.200 parados.
La ocupación creció en 42.700 personas, un incremento que se sitúa un punto y medio por debajo de la media nacional y que además responde a una trampa estadística ya que en esta ocasión el INE ha incluido en esta categoría a los 247.041 madrileños en ERTE o ERE.
“Nos encontramos ante una situación crítica”, señala la secretaria general de USO-Madrid, Conchi Iniesta. “Esta segunda oleada del coronavirus amenaza con destruir lo que queda de un mercado laboral ya hundido y con cifras récord de parados”, alerta Iniesta. “Aumenta el número de familias con todos sus miembros en paro y aquellos que consiguen acceder a un trabajo, están sometidos a la temporalidad y la precariedad, porque no hay que olvidar que el 43,45% de los contratos que se firmaron en septiembre tienen una duración de menos de tres meses”, insiste Iniesta.
Tampoco podemos perder de vista que las madrileñas siguen siendo las más castigadas por esta crisis económica: la tasa de paro entre los hombres es del 12,03% y entre las mujeres, del 14,53%. “La igualdad de oportunidades y la conciliación entre la vida familiar y el trabajo siguen siendo una asignatura pendiente en nuestra región”, concluye Iniesta.
por Prensa USO-Madrid | Oct 16, 2020 | Igualdad, Mujer
La transparencia sobre igualdad salarial y las auditorías para detectar una posible brecha de género en salarios son el fin que persigue el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre y publicado hoy en el BOE. Esta norma, de “Igualdad retributiva entre mujeres y hombres”, supone el desarrollo reglamentario de los artículos 28, 22.3 t ,12.4 d) del Estatuto de los Trabajadores. También amplía parcialmente el artículo 46.6 de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva, en materia de auditorías retributivas.
El objetivo de este Real Decreto es facilitar la identificación de las diferencias retributivas entre mujeres y hombres, tanto directas como indirectas. Para ello, se aplicará la transparencia retributiva para erradicar la brecha salarial de género. En España, esta brecha salarial entre hombres y mujeres se sitúa en un 20%.
Mientras que el otro real decreto publicado hoy, el que regula los planes de igualdad, entra en vigor a los tres meses, este se demora más. El presente decreto para la igualdad salarial entrará en vigor a los seis meses de la publicación: 14 de abril de 2021.
Principio de transparencia retributiva para eliminar la brecha salarial de género
Según esta normativa, las empresas y convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva. ¿Cómo entendemos este principio? El que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras, y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a esa retribución.
Para conocer el principio retributivo se utilizarán los siguientes instrumentos:
- Los registros retributivos.
- Auditorias salariales.
- El sistema de valoración de puestos de trabajo, de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo de aplicación.
- El derecho de información de las personas trabajadoras. Este contenido variará en función de si existe o no representación legal de las personas trabajadoras en la empresa.
Obligación de igual retribución por trabajo de igual valor
Este principio de igual retribución por trabajo de igual valor vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas en plantilla. Y también a todos los convenios y acuerdos colectivos, tal y como se establece en el art. 28.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Según el ET, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando:
“la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.
Con base en esta definición, se entiende por:
- naturaleza de las funciones o tareas: el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo, como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
- condiciones educativas: las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
- condiciones profesionales y de formación: aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora. Incluye la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
- y por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño: los diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.
El Registro Retributivo: qué incluye
Tal y como establece el ET en su art. 28.2, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla. Esto incluye al personal directivo y los altos cargos.
El registro deberá contener los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo.
Para ello, deberán establecerse la media aritmética y la mediana de las retribuciones realmente percibidas por cada uno de los conceptos en cada grupo o categoría profesional, nivel, o puesto. Todo ello debe estar desglosado por sexo y desagregado en atención a la naturaleza de la retribución. Se incluye salario base, cada uno de los complementos salariales y extrasalariales; y se especifica cada percepción de forma diferenciada.
Derecho de información del registro a la RLT o en empresas sin representación
En las empresas con Representación Legal de los Trabajadores, el acceso a este registro retributivo se facilitará a través de la representación. La RLT tiene derecho a conocer el contenido íntegro del registro. En caso de no existir RLT, la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales entre las retribuciones promediadas entre hombres y mujeres. Eso sí, estará desagregada en atención a al naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
La RLT deberá ser consultada al menos con diez días de antelación a la elaboración de este registro retributivo.
En empresas de 50 o más personas en plantilla, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en al menos un 25%, este registro retributivo deberá incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Auditorías retributivas: presencia en el plan de igualdad
Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva. La auditoría tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forme parte, salvo que se determine un plazo inferior en el mismo.
Obligaciones empresariales en la auditoría retributiva
Para realizar la auditoría retributiva, la empresa deberá:
- Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. Esto requiere una evaluación de los puestos de trabajo, tanto en relación al sistema retributivo como relacionado con el sistema de promoción. Además, debe recoger otros factores relevantes que desencadenen la diferencia retributiva.
- Establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas. El plan tiene que determinar los objetivos, las actuaciones concretas, personas responsables de su implantación y seguimiento a través de los resultados obtenidos.
Lo establecido en este RD referente a las auditorías retributivas seguirá la misma implantación que los planes de igualdad:
- Desde el 7 de marzo de 2020, debían tenerlo todas las empresas de más de 150 personas en plantilla.
- A partir del 7 de marzo de 2021, las de más de 100 y hasta 150 personas en plantilla.
- A partir del 7 de marzo de 2022, todas las empresas de 50 o más personas en plantilla estarán obligadas a tener un plan de igualdad.
La trasparencia salarial en la negociación colectiva para luchar contra la brecha
Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones para cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. Y también el principio de igual retribución para puestos de igual valor.
Queda pendiente de aprobar, en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de este RD, un procedimiento que regule la valoración de los puestos de trabajo. Recordamos que, aunque el RD ha sido publicado hoy, entra en vigor el 14 de abril de 2021. Por lo tanto, este procedimiento debe estar aprobado antes del 14 de octubre de 2021: un año desde hoy.
La norma es técnicamente muy complicada y va a requerir un estudio profundo de todos los elementos que se introducen en las empresas. Será imprescindible una labor sindical intensa para su correcta aplicación. Por lo tanto, deja más desprotegidas a empresas de menos de 100 trabajadores, donde la presencia sindical es menor.
Cabe destacar que la información retributiva y la ausencia de la misma puede suponer una vulneración de los Derechos Fundamentales. Por tanto, puede ser penada como tal, con sanciones que pueden llegar a 187.000 euros. Es otra labor que debe vigilarse desde el ámbito sindical, teniendo en cuenta la importancia de la labor de Inspección de Trabajo en la materia.
La ley contra la brecha salarial, una brecha de participación
Hoy se publican dos normas de gran calado en la lucha contra la discriminación de género y, sin embargo, ambas pecan de discriminación de participación en su elaboración. El texto ha salido únicamente con el consenso de los dos sindicatos mayoritarios, sin participación de otros sindicatos que firmamos cientos de planes de igualdad, y sin el respaldo de la patronal. Una evidencia más del fracaso del modelo de Diálogo Social.
Mediante la transparencia salarial, se pretenden corregir desigualdades que muchas veces quedan ocultas en la valoración de los puestos de trabajo. Esto repercute en las retribuciones y tiene relación con los sesgos de género que infravaloran trabajos realizados habitualmente por mujeres.
Desde USO, consideramos esta norma un avance importante, pero deja en el aire no solo los frutos de su aplicación real, sino el traslado a los centros de trabajo de los objetivos: que mujeres y hombres alcancen un mayor equilibrio salarial que repercuta en una mayor independencia económica y una menor pobreza de la mujer. Esta mayor pobreza salarial femenina corresponde a la menor remuneración que recibe respecto del hombre. Además, su vida laboral está plagada de cotizaciones intermitentes debido a la maternidad y a la dedicación a las tareas de cuidados.
La transparencia salarial está camino de ser una Directiva comunitaria. Por lo tanto, será una norma de obligado cumplimiento. No obstante, la Comisión Europea ha retrasado su aprobación, lo que ha provocado la denuncia pública de la Confederación Europea de Sindicatos, que USO hace como suya. Corre peligro de postergarse de forma indefinida. Según su informe, la brecha salarial de género no se cerrará en la UE hasta dentro de 84 años con la tendencia actual. Para España, la previsión es más corta: supuestamente llegaremos a eliminarla en 2046, dentro de 26 años.
por Prensa USO-Madrid | Sep 24, 2020 | coronavirus, Empleo, Igualdad, Mujer
El Plan MeCuida que da derecho a los trabajadores a adaptar o reducir su jornada laboral en caso de tener que cuidar de familiares contagiados por covid-19 se prorroga hasta final de año. El plan sigue reflejando muchas incógnitas en materia de conciliación y excluye a los familiares por afinidad, cuando en el Estatuto de los Trabajadores en casos de reducción de jornada por familiar a cargo si que está contemplado.
El Plan Me Cuida está dirigido a personas trabajadoras por cuenta ajena que deben acreditar el deber de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, es decir padres, madres y abuelos/as en línea ascendente y los hijos/as y nietos/as en línea descendente, por circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.
Este plan está regulado en el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo y su prórroga hasta el 31 de enero se ha recogido en el Real Decreto-Ley 28/2020, que regula el trabajo a distancia.
Soluciones para conciliar del Plan MeCuida
El Plan Me Cuida ofrece dos posibles soluciones a la conciliación en esta pandemia:
- Adaptación de la jornada: que supone no perder ingresos, ya que se mantiene la jornada de trabajo.
- Reducción de jornada: supone perder ingresos en proporción a la reducción, que pueden llegar a la totalidad si la reducción es del 100%.
- Estos derechos del Plan Me Cuida deben ser justificados, razonables y proporcionados en relación con la situación de la empresa. En caso de conflicto, se resolverá por la jurisdicción social a través del procedimiento de urgencia.
Situaciones extraordinarias que recoge el Plan MeCuida
Cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de personas que, por razón de edad, enfermedad o discapacidad, necesiten de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19.
También, cuando existan decisiones adoptadas por las autoridades relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos (y entendemos que también de aulas concretas) o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.
Cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de los familiares indicados no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.
¿Está a empresa obligada a concederme la adaptación de jornada si se dan las circunstancias que establece el Plan?
La persona trabajadora y la empresa deberán hacer lo posible para llegar a un acuerdo, aunque es prerrogativa del trabajador decir en qué va a consistir la adaptación de jornada, que debe equilibrar sus necesidades de cuidado y las necesidades organizativas de la empresa. Por tanto, debe ser justificada, razonable y proporcionada
¿En que puede consistir la adaptación de la jornada?
La adaptación de jornada consiste en la distribución del tiempo de trabajo o cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, para poder atender al familiar, y que pueden ser:
- Cambio de turno.
- Modificación de horario.
- Horario flexible.
- Jornada partida o continuada.
- Cambio de centro de trabajo.
- Modificación de funciones.
- Cambio en la forma de prestación del trabajo, incluye el trabajo a distancia.
- Cualquier otro cambio que estuviera disponible en la empresa o que pueda implantarse, pero siempre de forma temporal y excepcional.
- Es importante recordar que el Real Decreto-Ley de trabajo a distancia no se aplica para las situaciones excepcionales provocadas por la pandemia.
¿Hasta cuando se podrán tener estas medidas?
Las medidas incluidas en el Plan Me Cuida han quedado prorrogadas estas medidas hasta el 31 de enero de 2021.
¿Qué novedades establece el Plan respecto de la reducción de jornada por causa del COVID-19?
El Plan Me Cuida menciona el derecho a la reducción de jornada, conforme regula el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 37, 6 y 7, con dos peculiaridades dada la situación excepcional del COVID-19, suponiendo en todo caso reducción del salario:
- Debe ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación.
- Puede alcanzar el 100% de la jornada si fuera necesario. Debe ser justificada y razonable y proporcionada en atención a la situación de la empresa.
- En el caso de reducción por cuidado de familiar hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, no se requiere que este no desempeñe actividad retribuida.
Si ya tenía concedida una adaptación y/o reducción de jornada, antes de la pandemia, ¿puedo renunciar o modificar esta situación?
Sí, se podrá renunciar temporalmente a ese derecho ya concedido y también se tendrá derecho a modificar las condiciones de disfrute, siempre que se den las circunstancias excepcionales de necesidad de cuidado por razones del COVID-19.
La solicitud de modificación se limitará al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria.
Muchas cuestiones pendientes a la hora de conciliar en pandemia
Desde USO consideramos positiva esta prórroga del Plan MECUIDA, casi en tiempo de descuento, pero consideramos que aún quedan muchas cuestiones pendientes por solucionar para las familias, como las situaciones de cuarentena preventivas y la solución para esos padres y madres a través de una baja médica o de alguna otra solución, que en algunos casos puede ser el teletrabajo pero que ya hemos visto que no es la solución definitiva.
Esta situación, poco definida para las familias, ha supuesto en muchos casos soportar una doble carga de trabajo para la persona que se queda en casa, siendo la mayoría de ellas mujeres, perpetuando roles de género que se atribuyen a las mujeres, como son el cuidado de la familia, las tareas del hogar, etc. Los hombres siguen ocupándose de otras tareas, haciendo retroceder a la mujer al ámbito del cuidado familiar con lo que conlleva: abandono de sus puestos de trabajo y, de nuevo, una mayor dependencia económica de sus parejas masculinas o progenitores para poder sostenerse.
