por Juan José Rodríguez | Sep 24, 2020 | coronavirus, Empleo, Igualdad, Mujer
El Plan MeCuida que da derecho a los trabajadores a adaptar o reducir su jornada laboral en caso de tener que cuidar de familiares contagiados por covid-19 se prorroga hasta final de año. El plan sigue reflejando muchas incógnitas en materia de conciliación y excluye a los familiares por afinidad, cuando en el Estatuto de los Trabajadores en casos de reducción de jornada por familiar a cargo si que está contemplado.
El Plan Me Cuida está dirigido a personas trabajadoras por cuenta ajena que deben acreditar el deber de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, es decir padres, madres y abuelos/as en línea ascendente y los hijos/as y nietos/as en línea descendente, por circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.
Este plan está regulado en el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo y su prórroga hasta el 31 de enero se ha recogido en el Real Decreto-Ley 28/2020, que regula el trabajo a distancia.
Soluciones para conciliar del Plan MeCuida
El Plan Me Cuida ofrece dos posibles soluciones a la conciliación en esta pandemia:
- Adaptación de la jornada: que supone no perder ingresos, ya que se mantiene la jornada de trabajo.
- Reducción de jornada: supone perder ingresos en proporción a la reducción, que pueden llegar a la totalidad si la reducción es del 100%.
- Estos derechos del Plan Me Cuida deben ser justificados, razonables y proporcionados en relación con la situación de la empresa. En caso de conflicto, se resolverá por la jurisdicción social a través del procedimiento de urgencia.
Situaciones extraordinarias que recoge el Plan MeCuida
Cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de personas que, por razón de edad, enfermedad o discapacidad, necesiten de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19.
También, cuando existan decisiones adoptadas por las autoridades relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos (y entendemos que también de aulas concretas) o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.
Cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de los familiares indicados no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.
¿Está a empresa obligada a concederme la adaptación de jornada si se dan las circunstancias que establece el Plan?
La persona trabajadora y la empresa deberán hacer lo posible para llegar a un acuerdo, aunque es prerrogativa del trabajador decir en qué va a consistir la adaptación de jornada, que debe equilibrar sus necesidades de cuidado y las necesidades organizativas de la empresa. Por tanto, debe ser justificada, razonable y proporcionada
¿En que puede consistir la adaptación de la jornada?
La adaptación de jornada consiste en la distribución del tiempo de trabajo o cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, para poder atender al familiar, y que pueden ser:
- Cambio de turno.
- Modificación de horario.
- Horario flexible.
- Jornada partida o continuada.
- Cambio de centro de trabajo.
- Modificación de funciones.
- Cambio en la forma de prestación del trabajo, incluye el trabajo a distancia.
- Cualquier otro cambio que estuviera disponible en la empresa o que pueda implantarse, pero siempre de forma temporal y excepcional.
- Es importante recordar que el Real Decreto-Ley de trabajo a distancia no se aplica para las situaciones excepcionales provocadas por la pandemia.
¿Hasta cuando se podrán tener estas medidas?
Las medidas incluidas en el Plan Me Cuida han quedado prorrogadas estas medidas hasta el 31 de enero de 2021.
¿Qué novedades establece el Plan respecto de la reducción de jornada por causa del COVID-19?
El Plan Me Cuida menciona el derecho a la reducción de jornada, conforme regula el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 37, 6 y 7, con dos peculiaridades dada la situación excepcional del COVID-19, suponiendo en todo caso reducción del salario:
- Debe ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación.
- Puede alcanzar el 100% de la jornada si fuera necesario. Debe ser justificada y razonable y proporcionada en atención a la situación de la empresa.
- En el caso de reducción por cuidado de familiar hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, no se requiere que este no desempeñe actividad retribuida.
Si ya tenía concedida una adaptación y/o reducción de jornada, antes de la pandemia, ¿puedo renunciar o modificar esta situación?
Sí, se podrá renunciar temporalmente a ese derecho ya concedido y también se tendrá derecho a modificar las condiciones de disfrute, siempre que se den las circunstancias excepcionales de necesidad de cuidado por razones del COVID-19.
La solicitud de modificación se limitará al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria.
Muchas cuestiones pendientes a la hora de conciliar en pandemia
Desde USO consideramos positiva esta prórroga del Plan MECUIDA, casi en tiempo de descuento, pero consideramos que aún quedan muchas cuestiones pendientes por solucionar para las familias, como las situaciones de cuarentena preventivas y la solución para esos padres y madres a través de una baja médica o de alguna otra solución, que en algunos casos puede ser el teletrabajo pero que ya hemos visto que no es la solución definitiva.
Esta situación, poco definida para las familias, ha supuesto en muchos casos soportar una doble carga de trabajo para la persona que se queda en casa, siendo la mayoría de ellas mujeres, perpetuando roles de género que se atribuyen a las mujeres, como son el cuidado de la familia, las tareas del hogar, etc. Los hombres siguen ocupándose de otras tareas, haciendo retroceder a la mujer al ámbito del cuidado familiar con lo que conlleva: abandono de sus puestos de trabajo y, de nuevo, una mayor dependencia económica de sus parejas masculinas o progenitores para poder sostenerse.
por Juan José Rodríguez | Sep 23, 2020 | coronavirus, Empleo
El Real Decreto-Ley, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia se ha publicado hoy en el BOE. Se compone de 22 artículos, 7 disposiciones adicionales, 4 disposiciones transitorias y 14 disposiciones finales.
Aunque se denomina “Trabajo a Distancia” y su articulado se centra en esta materia, aprovecha para regular otras cuestiones ajenas a la cuestión principal, a lo largo de las disposiciones adicionales, transitorias y finales.
¿A quién se aplicará este Real Decreto-ley de trabajo a distancia?
Se aplicará a los trabajadores por cuenta ajena contemplados en el artículo 1.1 del E.T. Excluye al total del personal de las administraciones.
Definición de trabajo a distancia y objeto de aplicación
El RDL de trabajo a distancia define este como un tipo de trabajo a distancia, a través de sistemas telemáticos, de carácter regular.
No todo el trabajo a distancia o teletrabajo se va considerar objeto de aplicación de esta norma. Únicamente será objeto de aplicación el “trabajo a distancia regular”, entendido como el trabajo a distancia que se realiza, en un periodo de 3 meses, un mínimo de 30% de la jornada (o porcentaje equivalente en función del contrato de trabajo).
Este porcentaje podrá ser modificado por convenio o acuerdo colectivo según la Disposición Adicional Primera.
Tampoco le va a resultar aplicable al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 RDL 8/2020 o como consecuencia de las medidas de contención sanitarias derivadas del COVID-19 mientras se mantenga la situación sanitaria actual. En este último caso, las empresas sí que deberán dotar de medios técnicos el desarrollo del trabajo a distancia y remite a la negociación colectiva para establecer la compensación de los posibles gastos derivados del teletrabajo (disposición transitoria 3).
De igual forma no se aplicará inmediatamente a las relaciones de trabajo vigentes que estén reguladas en convenios o acuerdos colectivos vigentes a 23 de septiembre de 2020 (publicación del real decreto-ley 28/2020). En estos casos se aplicará desde el momento en que pierdan vigencia. Si no tuvieran plazo de duración, se aplicarán el presente real decreto-ley al año de la publicación en BOE del dicho convenio o acuerdo, o máximo a los 3 años desde su publicación en el BOE, si las partes firmantes acuerdan un plazo superior.
¿Cuándo entra en vigor la norma del trabajo a distancia?
La presente ley del trabajo a distancia entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE, es decir, el próximo 13 de octubre.
Limitación en el caso de menores
El artículo 3 limita el trabajo a distancia en el caso de menores y en determinados contratos usados en este colectivo (en prácticas, formación, aprendizaje), exigiendo un porcentaje mínimo de trabajo presencial del 50%.
Aunque la Disposición Adicional 1º permite a los Convenios y Acuerdos Colectivos modificar dicho porcentaje presencial en los contratos formativos, si no se celebran con menores.
Igualdad de trato y oportunidades
El artículo 4 establece la igualdad de trato y oportunidades, así como la no discriminación, incidiendo en la retribución, estabilidad de empleo, tiempo de trabajo, formación. Esta regulación es continuista de la existente.
Se pone el énfasis en la igualdad retributiva entre trabajadores que prestan el trabajo de forma presencial y los que lo hacen a distancia, no solo en la retribución total del grupo profesional, nivel, puesto y funciones, si no que expresamente hace mención a los complementos para presenciales (condiciones personales, resultados de empresa y características de puesto), donde se vienen realizando las discriminaciones por género.
El punto 2 del artículo 4 contempla que las dificultades técnicas no serán imputables al trabajador, de forma que no implicarán una modificación o perjuicio en materia de tiempo de trabajo o retribución.
La empresa tiene el deber de evitar discriminación y acoso por razón de sexo, así como la igualdad en derechos de conciliación y corresponsabilidad.
Voluntariedad y acuerdo individual del trabajo a distancia
El capítulo II del RDL de trabajo a distancia (artículos 5 a 8) regula el teletrabajo como voluntario, tanto para el trabajador como para la empresa. Se podrá acordar tanto al inicio como durante la relación contractual. No se podrá imponer a través de una modificación sustancial de condiciones de trabajo (artículo 41 del ET).
No contempla el trabajo a distancia como un derecho, aunque abre la puerta a que la negociación colectiva o la legislación sí lo establezcan como un derecho.
La negativa a teletrabajar no podrá ser causa de despido o modificación de la relación laboral.
Derechos de los trabajadores a distancia
Se aplicarán a todos aquellos que presten trabajo a distancia los siguientes derechos:
- Formación;
- Promoción profesional;
- A la dotación de medios, equipos y herramientas;
- Al abono y compensación de gastos;
- Derecho a horario flexible;
- Registro horario (inicio y fin de jornada);
- Aplicación normativa preventiva;
- Evaluación de riesgos solo zona de trabajo. Necesidad de justificar visita, y obtener permiso, de no ser así se realizará con los datos existentes.;
- Derecho a la intimidad y protección de datos;
- Derecho a la Desconexión digital;
- Derechos Colectivos (acceso a direcciones electrónicas y tablón virtual, remover obstáculos).
Facultades del empresario en el trabajo a distancia
Los artículos 20 a 22 hacen referencia al deber por parte de los trabajadores de cumplir con las instrucciones del empresario en relación a la protección de datos, seguridad de la información, conservación de equipos y material.
La empresa debe informar de estas instrucciones a la representación de los trabajadores.
Traslada a esta norma la facultad empresarial de control del cumplimiento de las obligaciones y deberes de las personas trabajadoras.
Norma propagandística
Hoy se ha publicado con carácter de urgencia el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia o teletrabajo. Una norma muy esperada por la falta de regulación específica en España. Esta ausencia de regulación ha conllevado desequilibrios, problemas y abusos en un momento en que la crisis del coronavirus ha convertido el teletrabajo en la práctica generalizada. Con tanta expectativa, la ley del trabajo a distancia ha provocado decepción tanto por las formas como por el fondo.
El RD-Ley de trabajo a distancia es, de nuevo, una muestra más del fracaso de un Diálogo Social obsoleto que se está utilizando para regular situaciones de actualidad y futuro, dejando claro su ineficacia. “USO ha tenido que presentar sus propuestas y enmiendas por la vía de la audiencia pública, como un si de un ciudadano particular se tratase en lugar de como le correspondería al tercer sindicato de este país si existiera una democracia sindical real”, critica Sara García, secretaria de Acción Sindical y Salud Laboral de USO.
Se olvida el trabajo a distancia fruto del COVID-19
Realmente, la decepción más importante se produce por un tema de fondo que es fundamental: el RD-Ley de teletrabajo no se aplicará al trabajo a distancia que se ha establecido como consecuencia de las medidas de prevención y contención de la crisis del COVID-19, ni al que se ha implantado en aplicación del artículo 5 del RD-Ley 8/2020. “Si no se va a aplicar para poner orden en la emergencia que estamos sufriendo en este momento ¿por qué la urgencia? ¿A qué son debidas esas prisas? ¿No hubiera sido más eficaz elaborar una norma más completa aunque se aprobara el mes que viene?”, se pregunta García.
Tal cual recoge la Disposición Transitoria Tercera, todo el teletrabajo que se ha generado desde marzo sigue regulado por la insuficiente normativa ordinaria. Solo refleja que las empresas “estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario”.
La práctica habitual del trabajo a distancia se ha multiplicado por 7 durante el confinamiento: desde un 4,8% de los trabajadores en 2019 a un 34% en estado de alarma. Es decir, nos quedamos como estábamos, con una regulación obsoleta en medio de una emergencia inédita en los últimos 100 años.
Otro de los puntos que hacen que está norma sea papel mojado es dejarlo todo en la negociación individual en la empresa. Desde la experiencia de USO en los centros de trabajo podemos afirmar que, sin una regulación de mínimos, esto no cambia nada. Los trabajadores y trabajadoras estarán más expuestos y vulnerables. “Finalmente, lo que se ha conseguido es una foto y un impacto propagandístico, no una regulación eficaz para una forma de trabajo que, incluso tras la pandemia, se ha instalado en nuestro mercado laboral”, critica García.
por Juan José Rodríguez | Sep 8, 2020 | coronavirus, Enseñanza, Salud laboral
Con la vuelta al cole en el inicio de curso 2020-2021, en medio de la gran pandemia del Covid-19,
muchos docentes y trabajadores de centros educativos se sienten desprotegidos. Todo el mundo se preocupa como es lógico de los alumnos, pero parece que los trabajadores son los grandes olvidados en esta situación. La Federación de Enseñanza de USO-Madrid (FEUSO Madrid) ha elaborado esta guía con las principales preguntas y respuestas ante esta inquietud.
¿Quién paga el material de protección y en qué consiste este material?
El material de protección lo debe proporcionar la empresa y debe adaptarse al riesgo que entrañe
cada puesto de trabajo, según establece el artículo 14 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.
En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, con las especialidades que se recogen en los artículos siguientes en materia de plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la constitución de una organización y de los medios necesarios en los términos establecidos en el capítulo IV de esta ley. El coste de las medidas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo no deberá recaer en modo alguno sobre los trabajadores.
¿Quién o quiénes son los encargados de evaluar qué medidas de protección necesita cada puesto de trabajo?
El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales del Centro y el grupo de coordinación y seguimiento que según la ley debe nombrarse en cada centro. El Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid establece que dentro de las medidas de coordinación efectiva:
- Se constituirá un grupo de coordinación y seguimiento de la evolución de la pandemia formado por representantes de la Consejería de Sanidad y de la Consejería de Educación y Juventud de la Comunidad de Madrid.
- Todos los centros educativos designarán un coordinador para los aspectos relacionados con
COVID-19 que debe estar familiarizado con todos los documentos relacionados con centros educativos y COVID-19 vigentes. Esta persona actuará como interlocutor con los servicios sanitarios a requerimiento de la Dirección General de Salud Pública o por propia iniciativa cuando deba consultar algún asunto y deberá conocer los mecanismos de comunicación eficaz que se hayan establecido con los responsables sanitarios de la Dirección General de Salud Pública.
¿Cuáles son los trabajadores especialmente sensibles para el covid?
Son trabajadores especialmente sensibles al COVID- 19 según el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones para COVID-19, los que presentan patologías:
- Cardiovasculares
- Hipertensión arterial
- Diabetes
- Enfermedad pulmonar crónica
- Inmunodeficiencias
- Procesos oncológicos en tratamiento activo
- Mujeres embarazadas
- Mayores de 60 años.
Pero tener estas patologías no implica que te tengan que dar la baja automáticamente. Es necesario valorar si dichas patologías están controladas o descompensadas. Si se tienen dos
o más concurrencias de patologías: comorbilidades. Y por supuesto, valorar el nivel de
exposición al riesgo.
Si eres trabajador especialmente sensible, tienes que hablar con el Director de tu empresa y que
a través del servicio de prevención de riesgos laborales, evalúen tu puesto de trabajo y el riesgo que eso supone según tus patologías. Este servicio emitirá un informe sugiriendo la adaptación o reubicación de tu puesto de trabajo. Si no es posible el servicio de prevención de riesgos laborales, elaborará un informe para que lo lleves a tu médico de atención primaria y tramite el parte de baja.
¿Qué pasa si mi hijo enferma de covid?
Si tu hijo está afectado por el COVID, el progenitor tiene derecho a una baja laboral con sueldo al estar en contacto estrecho con un enfermo de COVID; esta baja la da el médico de cabecera.
Si tu hijo tiene que guardar cuarentena, sin estar enfermo, el progenitor se puedes Acoger al plan MECUIDA vigente hasta el 21 de septiembre ( se espera que se prorrogue) y el trabajador tendrá derecho a una adaptación de su jornada de trabajo, horarios o a solicitar una reducción de
jornada hasta el 100%, con la bajada salarial correspondiente.
¿Qué pasa con el número de alumnos por aula?
Los ministerios de Sanidad y Educación permiten a las CCAA ampliar a 25 alumnos los grupos que forman una burbuja (se refieren a los grupos de clase u otros grupos que se formen).
En concreto, en el escenario II las medidas específicas para la organización de los grupos de
alumnos de segundo ciclo de Educación Infantil y Educación Primaria establecen dos criterios
alternativos: la distancia interpersonal de 1,5 metros o bien, la creación de grupos de
convivencia estable de 20 alumnos, en los que no será necesario mantener la distancia
interpersonal.
¿Qué hacer con los alumnos que presentan dentro del colegio algún síntoma? Cómo proceder
El centro debe poner en conocimiento de los trabajadores un protocolo, basado en la legislación al respecto.
Ante la aparición de casos en el centro educativo, las medidas de prevención y control se llevarán a cabo por parte de la Dirección General de Salud Pública de acuerdo con el documento técnico elaborado por la Ponencia de Alertas y Planes de Preparación y Respuesta: “Guía de actuación ante la aparición de casos de COVID-19 en centros educativos”, que tiene como ejes de actuación los siguientes:
- Evitar la asistencia al centro de personas sintomáticas.
- Aislamiento precoz y referencia al sistema sanitario de personas con síntomas.
- Mantenimiento de la actividad extremando precauciones hasta confirmar odescartar la infección en la persona sintomática.
- Cuarentena de los contactos estrechos en los términos que decida la Dirección General de Salud Pública de acuerdo con la “Estrategia de detección precoz,vigilancia y control de COVID-19”.
El centro educativo informará, explícitamente y con confirmación de recepción de la información, a las familias y tutores legales, o, en su caso, a los alumnos mayores de edad, de que el alumnado con cualquier sintomatología aguda no puede acceder al centro educativo. Los centros educativos pueden establecer mecanismos para la identificación de síntomas de los alumnos a los alumnos en la entrada del mismo.
Se tomará la temperatura corporal a todo el alumnado y el personal de forma previa al inicio de la jornada. Cada centro docente dispondrá la forma de llevar a cabo la toma de temperatura, evitando en todo caso aglomeraciones y asegurando el mantenimiento de la distancia interpersonal de al menos 1,5 metros.
No acudirán al centro educativo aquellas personas que tengan síntomas compatibles con COVID-19, ya sean parte del alumnado, profesorado u otro personal, así como aquellas que se encuentren en aislamiento por diagnóstico de COVID-19 o en período de cuarentena por contacto estrecho con un caso de COVID-19.
Los trabajadores vulnerables al COVID-19 mantendrán las medidas de protección de forma rigurosa, de acuerdo con la evaluación realizada por el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales y su informe sobre las medidas de prevención, adaptación y protección necesarias, siguiendo lo establecido en el Procedimiento de actuación para los servicios de prevención
de riesgos laborales frente a la exposición al SARS-CoV-2.
Se informará y formará al personal de los centros docentes sobre los riesgos de contagio y propagación de la COVID-19, con especial atención a las vías de transmisión y las medidas de prevención y protección adoptadas en el centro.
La realización de actividades y modalidades formativas en centros no educativos atenderá a los criterios de prevención y control establecidos para el sector correspondiente.
Recomendaciones a los centros educativos.
- Se priorizará en la medida de lo posible la utilización de espacios al aire libre.
- Se promoverá la comunicación frecuente con las familias mediante teléfono, correo electrónico, mensajes o correo ordinario, facilitando las gestiones administrativas de forma telemática.
- Se recomendará a la comunidad educativa el uso, en la medida de lo posible, del transporte activo (bicicleta, a pie, etc.) en los recorridos a los centros docentes.
- Se llevarán a cabo las acciones necesarias para prevenir cualquier discriminación en relación con la COVID-19».
¿Es obligatorio hacerse los test de covid que hace la comunidad o la empresa?
No. Las pruebas son voluntarias. La legislación establece que el empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento.
De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.
por Juan José Rodríguez | Jun 30, 2020 | coronavirus, Salud laboral
Madrid se encuentra en riesgo amarillo por altas temperaturas. En esta ola de calor, el uso obligado de la mascarilla aumenta el riesgo de sufrir un golpe de calor o estrés térmico. Algunas profesiones que se desarrollan en exteriores o en ambientes especialmente sobrecalentados deben tener en cuenta las recomendaciones de Salud Laboral para evitar mareos, calambres o pérdida de conocimiento, entre otros síntomas.
El uso obligado de la mascarilla, necesario para evitar posibles contagios de coronavirus, tiene un segundo efecto secundario y es que provoca un exceso de sudoración y, por lo tanto, una mayor deshidratación. Para aquellos que utilizan gafas, la mascarilla también provoca un molesto vaho que acaba empañando los cristales. Esto puede entorpecer los movimientos y causar además otro tipo de accidentes diferentes a los que provoca el calor.
El golpe de calor
La sobrecarga térmica refleja las consecuencias que padece una persona cuando se adapta a condiciones de estrés térmico. Este se da cuando el cuerpo humano no goza de un adecuado ajuste fisiológico, sino que hace un esfuerzo extra para adaptar su temperatura. Los parámetros que permiten controlar y determinar la sobrecarga térmica son:
- temperatura corporal.
- frecuencia cardíaca.
- tasa de sudoración.
El efecto más grave de esta descompensación es el golpe de calor, que pueden ocasionar pérdidas de conocimiento, mareos, vértigos, trastornos circulatorios o problemas cardíacos.
La sobrecarga térmica depende de factores propios de cada persona. Sus reacciones pueden ser diferentes incluso con el paso del tiempo.
Factores a tener en cuenta a la hora de prevenir un golpe de calor en el trabajo
Los factores o características personales determinan la capacidad fisiológica de respuesta al calor. Entre estos factores personales de riesgo, que reducen la tolerancia individual al estrés térmico, se encuentran:
- La edad. Las personas de mayor edad son más susceptibles a padecer problemas de control de la circulación periférica o menor capacidad de mantener la hidratación. En consecuencia, son más vulnerables al estrés térmico.
- La obesidad. Debido al incremento del aislamiento térmico que sufre el cuerpo, pueden darse deficiencias del sistema cardiovascular y la baja condición física.
- La hidratación. El problema es que mantener la hidratación adecuada no es fácil, debido, entre otros factores, a que la sensación de sed no es siempre proporcional a la pérdida de agua. La rehidratación bebiendo agua es efectiva y rápida.
- El consumo de medicamentos o bebidas alcohólicas. Algunos sedantes afectan a la sensación de sed. Otros fármacos intervienen en la termorregulación, incrementan el calor metabólico y reducen la distribución del calor, condicionando la circulación periférica. El alcohol produce vasodilatación periférica y diuresis, que afectan a la respuesta del cuerpo al estrés térmico y aumentan la probabilidad de una bajada de tensión durante la exposición.
- La aclimatación es un proceso gradual que puede durar de 7 a 14 días. En ellos, el cuerpo va adaptándose para realizar una determinada actividad física en condiciones de calor. Se recomienda que, el primer día de trabajo, la exposición al calor se reduzca a la mitad de la jornada. Después, día a día, debería aumentarse progresivamente el tiempo de trabajo (10%) hasta la jornada completa.
Algunos efectos del incremento del estrés térmico por sobreexposición al calor
Entre los posibles efectos de la exposición al calor, debe tenerse en cuenta que el incremento del nivel de estrés térmico es un factor que, junto con otros, puede dar lugar a accidentes. Por ejemplo, atrapamientos, golpes, o caídas al mismo o distinto nivel derivadas de mareos o desvanecimientos. De esta forma, podemos encontrarnos:
- Síncope por calor: la permanencia de pie o inmóvil durante mucho tiempo en un ambiente caluroso con cambio rápido de postura puede producir una bajada de tensión con disminución de caudal sanguíneo que llega al cerebro.
- Deshidratación y pérdida de electrolitos: la exposición prolongada al calor implica una pérdida de agua y electrolitos a través de la sudoración. La sed no es un buen indicador de la deshidratación. Un fallo en la rehidratación del cuerpo y en los niveles de electrolitos se traduce en problemas gastrointestinales y calambres musculares.
- Agotamiento por calor: se produce cuando existe una gran deshidratación. Los síntomas incluyen la pérdida de capacidad de trabajo, disminución de las habilidades psicomotoras, náuseas y fatiga.
- Golpe de calor: se desarrolla cuando la termorregulación ha sido superada y el cuerpo ha utilizado la mayoría de sus defensas para combatir la hipertermia (aumento de la temperatura interna por encima de la habitual). Se caracteriza por un incremento elevado de la temperatura interna por encima de 40,5 °C, y la piel caliente y seca, debido a que no se produce sudoración.
Cómo protegerse frente al calor y un posible estrés térmico en el trabajo
Para proporcionar la protección adecuada frente al estrés térmico, además de la implantación de los controles generales, se requieren procedimientos de trabajo específicos. En todos los casos, el objetivo principal de la gestión del estrés térmico es prevenir el golpe de calor. Por tanto, recomendamos que propongáis en vuestros centros de trabajo las siguientes medidas:
- Incrementar la circulación general de aire, reducir los procesos que liberan calor y vapor de agua, y apantallar las fuentes de calor radiante.
- Evitar el trabajo aislado, con el fin de facilitar una supervisión mutua en caso de aparición de algún problema.
- La ventilación natural es un medio lento pero eficaz para incrementar la transferencia de calor desde la piel al exterior. El aumento de la velocidad del aire incrementa la pérdida de calor, aunque se trate de aire del local, al facilitar la evaporación del sudor.
- El calor radiante puede reducirse mediante la interposición de barreras materiales que reduzcan la radiación térmica. Si no es posible aislar las fuentes de calor mediante pantallas y dicha radiación térmica es muy intensa, deberá utilizarse ropa que proteja la piel. Por el contrario, al cubrir la piel también se reduce la refrigeración de la piel por convección o evaporación del sudor.
- La mayor dificultad suele darse si la temperatura del aire es superior a la temperatura de la piel, 35-36°C. En esa situación, el cuerpo está ganando calor y la evaporación del agua en la superficie de la piel es la única vía de pérdida de calor. En estos casos, juega un papel crucial la permeabilidad de los tejidos y la capacidad de circulación de aire a través de la ropa. A pesar de que la refrigeración del lugar de trabajo se considere una medida poco viable, existen casos en los puede resultar muy efectivo, por lo que es interesante estudiar cada uno.
- La aplicación de medidas organizativas que permitan establecer tiempos de exposición aceptables para los trabajadores, tiempos de recuperación suficientes y limitación de la carga física, tasa metabólica. Estas medidas constituyen una vía de limitación de la exposición y de gestión del riesgo a través de la implantación de procedimientos de trabajo y gestión del personal.
- La posibilidad de utilizar mecanismos de refrigeración personal, conjuntamente con ropa de protección, puede llegar a ser una alternativa. Existen chalecos refrigerados o trajes con mecanismos de refrigeración incorporados que impiden el incremento de la temperatura del cuerpo.
El impacto de la ola de calor en el trabajo al aire libre
Las personas que trabajan al aire libre suelen tener una alta necesidad de hidratarse debido a que, en general, su actividad física es mayor. Sin embargo, en las oficinas existen otros factores que pueden condicionar la demanda de líquidos. Como, por ejemplo, la sequedad del ambiente producida por los sistemas de climatización, que exponen a las vías respiratorias, piel y mucosas a una pérdida excesiva de humedad.
En USO, creemos que es fundamental que se vigilen los síntomas de la sobrecarga térmica, suyos y de las personas que trabajen a su alrededor, para identificarla y, de esta forma, evitar accidentes graves o incluso fallecimientos en el puesto de trabajo:
- Para personas con un sistema cardíaco normal, debe interrumpirse durante varios minutos la exposición cuando el pulso cardíaco supera 180 pulsaciones por minuto, restada la edad en años de la persona.
- Si la temperatura corporal interna supera los 38°C, en el caso de personal no aclimatado.
- Si tras un gran esfuerzo, el pulso de recuperación, 1 minuto después del esfuerzo máximo, es mayor de 110 pulsaciones por minuto.
- En el caso de que existan síntomas como fuerte fatiga repentina, náuseas, vértigo o mareos.
- Si un trabajador en exposición al calor aparece desorientado o confuso, o sufre una irritabilidad inexplicable, malestar general, síntomas gripales, debe ser retirado a una zona refrigerada con circulación rápida de aire y permanecer en observación por personal cualificado.
- Si la sudoración se interrumpe y la piel se vuelve caliente y seca, se le debe proporcionar atención médica inmediata, seguida de la hospitalización.
por Juan José Rodríguez | May 21, 2020 | coronavirus, Salud laboral
Desde este jueves, 21 de mayo, el uso de mascarillas es obligatorio en España en los espacios públicos por las personas mayores de seis años si no se puede garantizar la distancia de seguridad de dos metros.
Su uso obligatorio se mantendrá durante todo el estado de alarma y sus posibles prórrogas. Con el objetivo es reducir la trasmisión del covid-19, la Orden de Sanidad regula el uso obligatorio de mascarillas por parte de la población general, preferentemente mascarillas higiénicas y quirúrgicas, que cubran nariz y boca.
Sanidad recuerda la importancia de seguir cumpliendo con las recomendaciones de mantener la distancia interpersonal, la higiene de manos y resto de medidas de prevención.
Uso obligatorio de mascarillas. ¿A quién afecta? ¿Dónde?
La orden del Ministerio de Sanidad dispone, con carácter general, el uso obligatorio de mascarillas en personas de 6 años en adelante. Se recomienda su utilización para la población infantil de entre 3 y 5 años.
Será obligatoria la mascarilla en la vía pública, en espacios al aire libre y en cualquier espacio cerrado de uso público o que se encuentre abierto al público, siempre que no sea posible mantener una distancia de seguridad interpersonal de al menos dos metros.
Excepciones al uso obligatorio de mascarillas
El uso obligatorio de mascarillas no será exigible para:
- Personas que presenten algún tipo de dificultad respiratoria que pueda verse agravada por el uso de mascarilla.
- Personas en las que el uso de mascarilla resulte contraindicado por motivos de salud debidamente justificados, o que por su situación de discapacidad o dependencia presenten alteraciones de conducta que hagan inviable su utilización.
- En el desarrollo de actividades en las que, por la propia naturaleza de estas, resulte incompatible el uso de la mascarilla, tales como la ingesta de alimentos y bebidas.
- Cuando exista una causa de fuerza mayor o situación de necesidad.
Desde USO entendemos que estas dos últimas excepciones pueden conllevar problemas de interpretación, al tratarse de excepciones subjetivas y no definir criterios para determinar la incompatibilidad. “Abren un abanico indeterminado al incluir el término “situación de necesidad”. ¿Trabajar en actividades al aire libre con altas temperaturas estaría contemplado en la incompatibilidad? ¿El ejercicio físico también?”, se pregunta Sara García, secretaria de Acción Sindical y Salud Laboral de USO.
Dada la trayectoria en esta crisis sanitaria, “es muy posible que Sanidad tenga que publicar una orden interpretativa o una guía al respecto, ante la cantidad de dudas y cuestiones que vayan a surgir”, considera García.
Posibles sanciones
Durante los primeros días, los agentes de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad realizarán una función pedagógica con la población y se limitarán a recordar a los ciudadanos que deben usar la mascarilla de forma obligatoria. Sólo en aquellos casos en los que el requerido se niegue a cumplir las instrucciones policiales se trasladará propuesta de sanción, en todos los casos por desobediencia. La propuesta de sanción se realizaría por la Ley de Protección de la Seguridad Ciudadana y podría ascender hasta los 600 euros.
