por Prensa USO-Madrid | Oct 1, 2021 | Acción sindical, Empleo
El calendario laboral para 2022 incorpora varios festivos de ámbito nacional, entre otros, los del 14 y 15 de abril, Jueves y Viernes Santo; así como el lunes 25 de julio, Día de Santiago Apóstol; el miércoles 12 de octubre, Fiesta de la Hispanidad; y el lunes 26 de diciembre, que será un festivo laboral más al caer el día de Navidad en domingo.
Fiestas laborables de la Comunidad de Madrid en 2022
- 1 de enero (sábado). Año Nuevo.
- 6 de enero (jueves). Epifanía del Señor.
- 14 de abril. Jueves Santo.
- 15 de abril. Viernes Santo.
- 2 de mayo (lunes). Fiesta de la Comunidad de Madrid.
- 25 de julio (lunes). Santiago Apóstol.
- 15 de agosto (lunes). Asunción de la Virgen.
- 12 de octubre (miércoles). Fiesta de la Hispanidad.
- 1 de noviembre (martes). Todos los Santos.
- 6 de diciembre (martes). Día de la Constitución Española.
- 8 de diciembre (jueves). Inmaculada Concepción.
- 26 de diciembre (lunes). Traslado del descanso del 25 de diciembre, domingo, Natividad del Señor.
Además de estas doce fiestas relacionadas, se celebrarán en cada municipio dos festivos locales que determinan los ayuntamientos madrileños.
La competencia para fijar el calendario de fiestas laborales corresponde al Consejo de Gobierno, si bien la decisión se adopta una vez consultados los grupos parlamentarios de la Asamblea de Madrid, la Iglesia Católica y las instituciones económicas y sociales representativas en la Comunidad de Madrid.
El artículo 45 del Real Decreto 2001/1983 distingue dentro del conjunto de fiestas nacionales tres tipos de festivos. De una parte, las fiestas no sustituibles, aquellas otras que las comunidades autónomas pueden sustituir por fiestas propias, y un tercer caso en el que las autonomías también puedan cambiar por fiestas propias las fiestas nacionales cuya celebración haya de trasladarse a lunes por coincidir en domingo.
por Prensa USO-Madrid | Oct 1, 2021 | Acción sindical, Economía, Empleo
Los ERTE se han prorrogado hasta el próximo 28 de febrero de 2022. USO te resume todas las claves de la nueva prórroga que publica el BOE publica en el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo, en el que, entre otras medidas, se incluye la nueva extensión de este mecanismo de protección del empleo.
¿Cuándo entra en vigor el RD-Ley 18/2021 de prórroga de los ERTE?
El RD-Ley 18/2021 referente, entre otras cosas, a la prórroga de los ERTE derivados por la crisis sanitaria del COVID-19 entra el vigor el 29 de septiembre de 2021 hasta el 28 de febrero de 2022.
¿A qué tipos de ERTE se aplica esta prórroga?
Se aplica a todos los ERTE vinculados a la crisis pandémica (prórrogas y nuevos ERTE):
- ERTE por Fuerza Mayor regulados por el RD-Ley 8/2020.
- ERTE por impedimento de actividad regulados por el RD-Ley 24/2020, por el RD-Ley30/2020 y por el RD-ley 2/2021.
- ERTE por impedimento o limitaciones de la actividad regulados por el RD-Ley 11/2021.
Se establece una prórroga automática de estos tres tipos de ERTE vigentes a fecha 30 de septiembre de 2021 hasta el 31 de octubre de 2021. Si no se presenta la solicitud de prórroga en los términos y plazos establecidos, estos ERTE se darán por finalizados y no serán aplicables desde el 1 de noviembre de 2021.
La autoridad laboral tiene un plazo de diez días para pronunciarse sobre la prórroga, en el caso de no hacerlo, se entenderá estimada la solicitud de prórroga.
- Nuevos ERTE por impedimento o limitaciones de actividad. Podrán solicitarlos las empresas y entidades afectadas por nuevas restricciones y medidas de contención sanitaria vinculadas a la covid-19, que sean adoptadas por las autoridades competentes entre el 1 de noviembre de 2021 y el 28 de febrero de 2022.
¿Siguen vigentes las cláusulas de salvaguarda del empleo y la prohibición de despedir?
Sí. Este RD-Ley contempla la prórroga hasta el 28 de febrero de 2022 de la salvaguarda de empleo, conforme a lo previsto en el artículo 5 del RD-Ley 30/2020. Las empresas que reciban exoneraciones en las cuotas de la Seguridad Social quedan comprometidas a un nuevo período de 6 meses de salvaguarda del empleo desde la fecha en la que reanuden su actividad.
Además, se prorrogan hasta el 28 de febrero los artículos 2 y 5 de la Ley 3/2021 referente a los despidos por causas derivadas del covid-19.
No podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de la actividad, ni concertarse nuevas contrataciones, sean directas o indirectas, durante la aplicación de los ERTE.
Exoneraciones de pago de las cuotas a la Seguridad Social de las empresas afectadas por ERTE
Esta es una de las novedades que presenta este RD-Ley: la exoneración de las cuotas a la Seguridad Social de noviembre de 2021 a febrero de 2022. Así, el RD-ley hace distinción entre empresas con ERTE de limitación de actividad y empresas con ERTE de impedimento de actividad.
En el caso de las empresas con ERTE de impedimento de actividad, la exoneración será del 100%. Por el contrario, para las empresas con ERTE de limitación de actividad, la exoneración se verá condicionada a si la empresa ofrece o no formación a sus personas trabajadoras, conforme a las siguientes reglas:
- Empresas con diez o más trabajadores dados de alta a fecha 28 de febrero de 2020: 40% si no ofrece formación; 80% si ofrece formación.
- Empresas con menos de diez personas trabajadoras dadas de alta a fecha 28 de febrero de 2020: 50% si no ofrece formación; 80% si ofrece formación.
¿Se mantiene el denominado “contador a cero”?
El RD-Ley 18/2021 contempla la extensión hasta el 28 de febrero de 2022 de los apartados 1 a) y del 2 al 5 del artículo 25 del RD-Ley 8/2020, el denominado contador a cero.
También se prorroga hasta el 28 de febrero de 2022 que la cantidad de prestación a percibir por parte de los trabajadores afectados por alguno de los ERTE anteriormente mencionados, sea el 70% de la base reguladora.
¿Qué medidas se han aprobado para trabajadores con contrato fijo-discontinuo o que realicen trabajos fijos y periódicos que se realicen en fechas ciertas?
Se prorrogan hasta el 28 de febrero de 2022 las medidas de protección por desempleo extraordinarias para personas con contrato fijo discontinuo o que realicen trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas, según lo establecido en el artículo 9 del RD-Ley 30/2020.
A estos trabajadores se les aplica también el denominado “contador a cero” y su prestación será el 70% de la base reguladora.
Medidas en materia laboral aprobadas para La Palma
El RD-Ley 18/2021 además de prorrogar los ERTE hasta febrero regula también la situación especial de La Palma tras la erupción del volcán Cumbre Vieja el pasado 19 de septiembre. Así, de cara a paliar los efectos económicos y de desempleo derivados de la erupción volcánica, este RD-Ley establece:
- Las empresas que vean afectada su actividad y tengan que aplicar un ERTE de limitación o impedimento de actividad lo podrán hacer siguiendo el esquema de los ERTE por covid-19.
- En este tipo de ERTE derivado de la erupción volcánica serán de aplicación las medidas extraordinarias en materia de cotización y protección por desempleo previstas en la norma de aplicación a los ERTE derivados del covid-19.
- Los trabajadores autónomos que se hayan visto obligadas a suspender o cesar su actividad como consecuencia de la erupción volcánica tendrán derecho a recibir la prestación por cese de actividad.
Estas medidas para La Palma estarán en vigor hasta el 28 de febrero de 2022, con posibilidad de prórroga.
por Prensa USO-Madrid | Sep 29, 2021 | Acción sindical, Economía
El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) sube a 965 euros repartidos en 14 pagas. Hay que tener en cuenta que la subida se aplica a partir de este mes de septiembre por lo que este 2021 no alcanzará esas 14 pagas, sino a los cuatro meses que quedan de año, incluido septiembre y dos tercios de la paga extra de diciembre. Esto supone unos 70 euros anuales de subida, el 0,53% frente al 4% que ha subido el IPC adelantado de septiembre.
Cuándo entra en vigor el nuevo SMI
Según establece el Real Decreto 871/2021, las cuantías deberán regir a partir del 1 de septiembre de 2021, tanto para las personas trabajadoras que son fijas como para las eventuales o temporeras. También para las empleadas de hogar. Aunque el RD entra en vigor el 30 de septiembre, sus efectos se aplican de forma retroactiva al período comprendido entre el 1 de septiembre y el 31 de diciembre de 2021, procediendo el abono del salario mínimo con efectos del 1 de septiembre de 2021. Por ello, será necesaria una regulación de las nóminas de septiembre, incluso a posteriori en aquellas que ya se hayan abonado.
Cuantía del SMI
El SMI para las actividades de agricultura, industria y servicios queda fijado, por días, meses o año de la siguiente forma:
- 32,17 euros al día.
- 965 euros al mes (14 pagas).
- 13.510 euros en cómputo anual.
Las personas trabajadoras eventuales, las temporeras y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de 120 días percibirán, conjuntamente con el salario mínimo, la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias correspondientes al salario de 30 días en cada una de ellas, sin que la cuantía del salario profesional pueda resultar inferior a 45,70 euros por jornada legal en la actividad.
El salario mínimo de las empleadas de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, será de 7,55 euros por hora efectivamente trabajada.
Joaquín Pérez: el SMI ni se revaloriza ni se ha dialogado
“Esta subida del SMI supone en realidad un aumento del salario anual de 70 euros, 5 euros por paga. La subida, por lo tanto, es del 0,53%, muy lejos de poder considerarse una revalorización, cuando hoy mismo hemos conocido que el IPC adelantado de septiembre ya se dispara hasta el 4%. Por supuesto que estamos de acuerdo en subir el SMI, llevamos años reclamando que deben cumplirse los criterios europeos que ahora se plantean para 2023, pero no puede exhibirse triunfalismo de estas décimas”, asevera Joaquín Pérez, secretario general de USO.
“En los últimos años, hemos asistido al uso gratuito de la palabra revalorización para todo, para pensiones, para salarios. Es mentira. Revalorizarse es devolver el valor perdido o aumentar el valor de algo. Los salarios no han recuperado el valor perdido, un 0,53% frente a un 4% de poder adquisitivo perdido no es revalorizar, es maquillar el SMI, disimularlo”, añade Joaquín Pérez.
Por último, el secretario general de USO lamenta que “a pesar de que se haya querido escenificar como acuerdo, esta subida del SMI es todo lo contrario: una decisión de gobierno sin debate y sin consenso. A los sindicatos mayoritarios, se les ha dado el trabajo hecho, incluso el de pelearse con la patronal, que finalmente no ha aceptado ni siquiera esta subida insuficiente. Frente a lo que quiera venderse, es una decisión ejecutiva, fruto de la falta de diálogo social y no de su efectividad”.
¿Se aplica la subida a los salarios en especie?
Otras particularidades sobre el SMI que recoge el RD es la relativa a algunos cobros en especies. No, en el salario mínimo interprofesional se computa únicamente la retribución en dinero. Un salario en especie no puede dar lugar a la minoración de su cuantía íntegra en dinero. Además, el SMI se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir, en el caso del salario diario, la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase una jornada inferior, se percibirá la cuantía a prorrata.
Al SMI se le añaden los otros complementos salariales (derivadas de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa), así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción.
En los supuestos en que no existiera coincidencia entre el periodo de disfrute de las vacaciones y el tiempo de vigencia del contrato, las personas trabajadoras recibirán, respecto a la retribución de las vacaciones, la parte proporcional del SMI correspondiente a las condiciones legales mínimas, junto al propio salario mínimo interprofesional que perteneciese al tiempo efectivo de trabajo.
¿Afecta esta subida a la solicitud de prestaciones territoriales?
Las nuevas cuantías del SMI no se aplicarán a las normas vigentes en las Comunidades y Ciudades Autónomas, ni de las entidades que integran la Administración local que utilicen el SMI como indicador o referencia del nivel de renta para determinar la cuantía de determinadas prestaciones, o para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos; salvo su disposición expresa en contrario.
Tampoco serán de aplicación a cualesquiera contratos y pactos de naturaleza privada que utilicen el SMI como referencia a cualquier efecto, salvo que las partes acuerden su aplicación. Todo ello, sin perjuicio de que deban ser modificados los salarios establecidos en contratos o pactos de naturaleza privada inferiores en su conjunto y en cómputo anual a las cuantías del SMI que se establecen para 2021.
por Prensa USO-Madrid | Sep 17, 2021 | Acción sindical
La multinacional Transcom, una de las principales empresas de la patronal del sector de contact center, ha anunciado este jueves su intención de despedir a más de 350 trabajadores de los centros de trabajo que la empresa tiene en Madrid y León, según ha informado la Federación de Servicio de USO.
La mayor parte de los trabajadores afectados se encuentran prestando servicio a empresas como Orange y Banco Santander, entre otras. Esos puestos, externalizados recientemente, ya estaban en el punto de mira de Transcom desde hace mucho tiempo debido a que mantienen antigüedad y otras condiciones laborales imposibles de igualar al resto de trabajadores de la contact center.
Por el momento Transcom es una compañía solvente y con beneficios, por lo que desde USO no entendemos que esta medida esté justificada. Creemos que se trata de una estrategia clara de la compañía para maximizar beneficios a costa de destruir empleo y condiciones laborales de forma innecesaria.
Este sería el cuarto ERE que Transcom hace en los últimos años, una empresa enrocada maliciosamente en la política de no asumir ninguna rebaja de sus beneficios para sacrificar sin escrúpulos a sus trabajadores como única solución viable cuando hay problemas. Por ese motivo, desde USO vamos a luchar para que no se destruyan los puestos de trabajo.
La próxima semana se constituirá la comisión negociadora y sabremos ya de una manera más detallada el volumen y la profundidad del ERE de Transcom en los centros de Madrid y León.
por Prensa USO-Madrid | Sep 1, 2021 | Acción sindical, Empleo
Muchos trabajadores trabajan más horas de las que se establece en su jornada laboral ordinaria. Este exceso se conoce como horas extra. El registro obligatorio de jornada se estableció para evitar el fraude de las empresas con respecto a las horas extraordinarias. A pesar de ello, estas horas no se reconocen correctamente en muchos casos. De hecho, los trabajadores madrileños (45%) son los que más horas extra realizan sin recibir reconocimiento a cambio por parte de su empresa. La situación de los mismos se ha agravado en el último año a causa de la COVID, según datos de un informe de Infojobs.
Para saber qué se consideran horas extra, que puede ser diferente para cada trabajador, vamos a analizar qué son las horas extra; quién puede realizarlas; si existe obligación por parte del trabajador a llevarlas a cabo o cómo se pagan. Desde USO también te recomendamos que revises qué dice tu propio convenio colectivo y tu contrato de trabajo. Si tienes cualquier duda, no dudes en consultar a tus delegados.
¿Qué son las horas extra?
El artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores indica que:
tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.
El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores dispone que la duración de la jornada de trabajo no podrá exceder de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Los convenios y contratos individuales, siempre que respeten la duración máxima legal de la jornada, pueden reducirla.
No contarán como horas extraordinarias el exceso de horas trabajadas para prevenir o reparar daños o siniestros urgentes.
¿Quiénes pueden realizar horas extraordinarias?
Cualquier persona trabajadora, de forma voluntaria, puede realizar horas extraordinarias, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo.
No podrán realizar horas extra:
- Menores de edad
- Contratos de ´formación
- Contratos a tiempo parcial
- Trabajadores con turnos de horario nocturno
- Afectados por ERTE de reducción de jornada
¿Cuántas horas extra se pueden hacer al año?
El número de horas extra anuales no puede ser superior a las 80. Excepto para las personas trabajadoras con una jornada inferior a la general en la empresa, cuyo máximo de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que su jornada.
¿Cómo se remuneran las horas extra?
La remuneración se establece en el convenio colectivo o en el contrato individual, pero en ningún caso puede ser inferior al valor de la hora ordinaria.
También se pueden compensar por tiempos equivalentes de descanso retribuido y, en ausencia de pacto, se entenderá que esas horas extra deben ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
¿Cómo se computan?
A efectos del cómputo de horas extraordinarias, hay que realizar correctamente el registro diario de jornada y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen a la persona trabajadora en el recibo correspondiente.
por Prensa USO-Madrid | Ago 25, 2021 | Acción sindical
El despido o la baja voluntaria son las dos formas habituales de terminar una relación laboral. Es decir, la empresa rescinde el contrato o el propio trabajador decide marcharse. Desde USO te explicamos cómo deben comunicarse ambos casos.
¿Cómo comunicar una baja voluntaria?
Si deseas comunicar a tu empresa que vas a finalizar tu relación laboral (baja voluntaria), tienes que comunicarlo, preferentemente por escrito, con al menos 15 días de antelación. Ten en cuenta que en este caso no recibirás indemnización por despido y tu empresa no está obligada a fingir el despido para arreglar los papeles para recibir la prestación por desempleo.
La empresa comunica el despido
En este caso, hay que distinguir entre tres tipos de despido:
- Despido improcedente: no hay una causa justificada para el fin de la relación laboral. En el caso de que tu contrato sea anterior a febrero de 2012, recuerda que todo el periodo trabajado hasta esa fecha se computa como 45 días por año trabajado con un máximo de 45 mensualidades. A partir de febrero de 2012, la indemnización será de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
- Despidos objetivos y colectivos: las causas de estos despidos pueden ser económicas, técnicas o de producción y corresponde una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. En el caso de despidos colectivos, la representación legal de los trabajadores puede llegar a acuerdos de mejora de las indemnizaciones.
- Despido disciplinario: se produce cuando hay un incumplimiento grave por parte de la persona trabajadora y no corresponde ningún tipo de indemnización.
¿Cómo se comunica un despido?
El despido siempre debe ser notificado por escrito a los trabajadores. En dicho escrito debe figurar la causa del despido y a partir de qué fecha es efectiva esa decisión. Comprueba que todo lo que pone es correcto y no te olvides de firmar indicando qué día te notificaron el despido.
Si no estás de acuerdo con lo que figura en la carta de despido, debes indicar “no conforme” en la notificación para poder hacer las reclamaciones posteriores.
¿Cómo calculo mi indemnización?
Hay una fórmula muy sencilla para calcular la indemnización por despido:
AÑOS TRABAJADOS X DÍAS DE INDEMNIZACIÓN X SALARIO DÍA
No obstante, desde USO recomendamos que, tanto para calcular tu indemnización por despido como para hacer cualquier tipo de reclamación del mismo, acudas a nuestra sede o consultes con tu sección sindical.
Recuerda además que cuando te notifiquen el despido, para firmar, puedes pedir que la RLT esté presente en dicha firma para poder asesorarte.
