por Prensa USO-Madrid | Nov 4, 2020 | Economía, Empleo
El paro en la Comunidad de Madrid ha subido un 1,41% durante el mes de octubre. Este es un dato pésimo teniendo en cuenta la tendencia que arrastramos desde el inicio de la pandemia, a pesar de que desde las administraciones se empeñen en aseverar que se trata de una subida mínima comparada con otros meses de octubre.
“Ahora mismo no podemos asumir la destrucción del empleo vinculado al turismo tras la época estival como una tendencia natural en nuestro país, no cuando 84.422 madrileños han pasado a formar parte de la lista del paro en el último año. En estos momentos, cada empleo perdido es importante”, asegura la secretaria general de USO-Madrid, Conchi Iniesta.
“El discurso de las tendencias estadísticas, además de peligroso, es una falacia”, señala Iniesta, “basta con fijarse en que el paro ha aumentado en todos los sectores, incluidos Industria (405 desempleados más) y Construcción (247 desempleados más), dos sectores que poco tienen que ver con la afluencia de turistas durante el verano.”
Más de 247.000 madrileños en ERTE
Las estadísticas nuevamente no incluyen a los 247.000 trabajadores que se encuentran en suspensión de empleo o reducción horaria como consecuencia de un ERTE. “Esas cifras silenciadas en las estadísticas del INE esconden una realidad mucho más grave, como es el caso de World Duty Free, que ya ha iniciado el proceso de consultas para reconvertir su ERTE en un ERE que supondrá el despido de 147 trabajadores de las oficinas de Madrid”, destaca Iniesta.
“Ahora mismo tenemos a 430.408 madrileños en paro y la situación amenaza con ir a peor durante el invierno. Es el momento de crear políticas que favorezcan la creación de empleo de calidad y dejar de escudarse en falsas tendencias estadísticas para justificar una nueva subida del paro”, concluye Iniesta.
por Prensa USO-Madrid | Oct 27, 2020 | Economía, Empleo, Mujer
La EPA de tercer trimestre en la Comunidad de Madrid dibuja un escenario pesimista en línea con la anterior encuesta. El paro ha subido en la región en 31.600 personas, lo que supone un 7,39% más que el pasado trimestre, hasta alcanzar un total de 459.200 parados.
La ocupación creció en 42.700 personas, un incremento que se sitúa un punto y medio por debajo de la media nacional y que además responde a una trampa estadística ya que en esta ocasión el INE ha incluido en esta categoría a los 247.041 madrileños en ERTE o ERE.
“Nos encontramos ante una situación crítica”, señala la secretaria general de USO-Madrid, Conchi Iniesta. “Esta segunda oleada del coronavirus amenaza con destruir lo que queda de un mercado laboral ya hundido y con cifras récord de parados”, alerta Iniesta. “Aumenta el número de familias con todos sus miembros en paro y aquellos que consiguen acceder a un trabajo, están sometidos a la temporalidad y la precariedad, porque no hay que olvidar que el 43,45% de los contratos que se firmaron en septiembre tienen una duración de menos de tres meses”, insiste Iniesta.
Tampoco podemos perder de vista que las madrileñas siguen siendo las más castigadas por esta crisis económica: la tasa de paro entre los hombres es del 12,03% y entre las mujeres, del 14,53%. “La igualdad de oportunidades y la conciliación entre la vida familiar y el trabajo siguen siendo una asignatura pendiente en nuestra región”, concluye Iniesta.
por Prensa USO-Madrid | Oct 16, 2020 | Igualdad, Mujer
La transparencia sobre igualdad salarial y las auditorías para detectar una posible brecha de género en salarios son el fin que persigue el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre y publicado hoy en el BOE. Esta norma, de “Igualdad retributiva entre mujeres y hombres”, supone el desarrollo reglamentario de los artículos 28, 22.3 t ,12.4 d) del Estatuto de los Trabajadores. También amplía parcialmente el artículo 46.6 de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva, en materia de auditorías retributivas.
El objetivo de este Real Decreto es facilitar la identificación de las diferencias retributivas entre mujeres y hombres, tanto directas como indirectas. Para ello, se aplicará la transparencia retributiva para erradicar la brecha salarial de género. En España, esta brecha salarial entre hombres y mujeres se sitúa en un 20%.
Mientras que el otro real decreto publicado hoy, el que regula los planes de igualdad, entra en vigor a los tres meses, este se demora más. El presente decreto para la igualdad salarial entrará en vigor a los seis meses de la publicación: 14 de abril de 2021.
Principio de transparencia retributiva para eliminar la brecha salarial de género
Según esta normativa, las empresas y convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva. ¿Cómo entendemos este principio? El que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras, y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a esa retribución.
Para conocer el principio retributivo se utilizarán los siguientes instrumentos:
- Los registros retributivos.
- Auditorias salariales.
- El sistema de valoración de puestos de trabajo, de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo de aplicación.
- El derecho de información de las personas trabajadoras. Este contenido variará en función de si existe o no representación legal de las personas trabajadoras en la empresa.
Obligación de igual retribución por trabajo de igual valor
Este principio de igual retribución por trabajo de igual valor vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas en plantilla. Y también a todos los convenios y acuerdos colectivos, tal y como se establece en el art. 28.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Según el ET, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando:
“la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.
Con base en esta definición, se entiende por:
- naturaleza de las funciones o tareas: el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo, como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
- condiciones educativas: las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
- condiciones profesionales y de formación: aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora. Incluye la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
- y por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño: los diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.
El Registro Retributivo: qué incluye
Tal y como establece el ET en su art. 28.2, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla. Esto incluye al personal directivo y los altos cargos.
El registro deberá contener los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo.
Para ello, deberán establecerse la media aritmética y la mediana de las retribuciones realmente percibidas por cada uno de los conceptos en cada grupo o categoría profesional, nivel, o puesto. Todo ello debe estar desglosado por sexo y desagregado en atención a la naturaleza de la retribución. Se incluye salario base, cada uno de los complementos salariales y extrasalariales; y se especifica cada percepción de forma diferenciada.
Derecho de información del registro a la RLT o en empresas sin representación
En las empresas con Representación Legal de los Trabajadores, el acceso a este registro retributivo se facilitará a través de la representación. La RLT tiene derecho a conocer el contenido íntegro del registro. En caso de no existir RLT, la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales entre las retribuciones promediadas entre hombres y mujeres. Eso sí, estará desagregada en atención a al naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
La RLT deberá ser consultada al menos con diez días de antelación a la elaboración de este registro retributivo.
En empresas de 50 o más personas en plantilla, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en al menos un 25%, este registro retributivo deberá incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Auditorías retributivas: presencia en el plan de igualdad
Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva. La auditoría tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forme parte, salvo que se determine un plazo inferior en el mismo.
Obligaciones empresariales en la auditoría retributiva
Para realizar la auditoría retributiva, la empresa deberá:
- Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. Esto requiere una evaluación de los puestos de trabajo, tanto en relación al sistema retributivo como relacionado con el sistema de promoción. Además, debe recoger otros factores relevantes que desencadenen la diferencia retributiva.
- Establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas. El plan tiene que determinar los objetivos, las actuaciones concretas, personas responsables de su implantación y seguimiento a través de los resultados obtenidos.
Lo establecido en este RD referente a las auditorías retributivas seguirá la misma implantación que los planes de igualdad:
- Desde el 7 de marzo de 2020, debían tenerlo todas las empresas de más de 150 personas en plantilla.
- A partir del 7 de marzo de 2021, las de más de 100 y hasta 150 personas en plantilla.
- A partir del 7 de marzo de 2022, todas las empresas de 50 o más personas en plantilla estarán obligadas a tener un plan de igualdad.
La trasparencia salarial en la negociación colectiva para luchar contra la brecha
Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones para cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. Y también el principio de igual retribución para puestos de igual valor.
Queda pendiente de aprobar, en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de este RD, un procedimiento que regule la valoración de los puestos de trabajo. Recordamos que, aunque el RD ha sido publicado hoy, entra en vigor el 14 de abril de 2021. Por lo tanto, este procedimiento debe estar aprobado antes del 14 de octubre de 2021: un año desde hoy.
La norma es técnicamente muy complicada y va a requerir un estudio profundo de todos los elementos que se introducen en las empresas. Será imprescindible una labor sindical intensa para su correcta aplicación. Por lo tanto, deja más desprotegidas a empresas de menos de 100 trabajadores, donde la presencia sindical es menor.
Cabe destacar que la información retributiva y la ausencia de la misma puede suponer una vulneración de los Derechos Fundamentales. Por tanto, puede ser penada como tal, con sanciones que pueden llegar a 187.000 euros. Es otra labor que debe vigilarse desde el ámbito sindical, teniendo en cuenta la importancia de la labor de Inspección de Trabajo en la materia.
La ley contra la brecha salarial, una brecha de participación
Hoy se publican dos normas de gran calado en la lucha contra la discriminación de género y, sin embargo, ambas pecan de discriminación de participación en su elaboración. El texto ha salido únicamente con el consenso de los dos sindicatos mayoritarios, sin participación de otros sindicatos que firmamos cientos de planes de igualdad, y sin el respaldo de la patronal. Una evidencia más del fracaso del modelo de Diálogo Social.
Mediante la transparencia salarial, se pretenden corregir desigualdades que muchas veces quedan ocultas en la valoración de los puestos de trabajo. Esto repercute en las retribuciones y tiene relación con los sesgos de género que infravaloran trabajos realizados habitualmente por mujeres.
Desde USO, consideramos esta norma un avance importante, pero deja en el aire no solo los frutos de su aplicación real, sino el traslado a los centros de trabajo de los objetivos: que mujeres y hombres alcancen un mayor equilibrio salarial que repercuta en una mayor independencia económica y una menor pobreza de la mujer. Esta mayor pobreza salarial femenina corresponde a la menor remuneración que recibe respecto del hombre. Además, su vida laboral está plagada de cotizaciones intermitentes debido a la maternidad y a la dedicación a las tareas de cuidados.
La transparencia salarial está camino de ser una Directiva comunitaria. Por lo tanto, será una norma de obligado cumplimiento. No obstante, la Comisión Europea ha retrasado su aprobación, lo que ha provocado la denuncia pública de la Confederación Europea de Sindicatos, que USO hace como suya. Corre peligro de postergarse de forma indefinida. Según su informe, la brecha salarial de género no se cerrará en la UE hasta dentro de 84 años con la tendencia actual. Para España, la previsión es más corta: supuestamente llegaremos a eliminarla en 2046, dentro de 26 años.
por Prensa USO-Madrid | Oct 2, 2020 | coronavirus, Economía, Empleo
No hay motivos para el alivio en la Comunidad de Madrid a pesar de que la tasa de paro haya bajado un 1,25 con respecto al mes de agosto. La cruda realidad es que las cifras están completamente adulteradas por las contrataciones realizadas tras el verano para reforzar los servicios públicos.
“Aquí la cuestión es que ahora mismo en Madrid tenemos casi un 24% más de parados que hace un año, todo ello a las puertas de que se implanten nuevas restricciones que supondrán el golpe de gracia para muchas empresas que a duras penas consiguieron superar el primer confinamiento y para sus trabajadores, que acabarán engrosando las listas de afectados por ERTE o la de nuevos parados”, denuncia la secretaria general de USO-Madrid, Conchi Iniesta.
No se adoptaron medidas de contención de la pandemia a tiempo y eso nos va a costar un nuevo confinamiento, todo ello en un ambiente marcado por la guerra política entre el Gobierno de España y el Gobierno de la Comunidad de Madrid en el que las únicas víctimas somos los madrileños, que vivimos desde hace semanas en la incertidumbre más absoluta sobre nuestro futuro. Por ese motivo, es insultante que la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, asegure que estamos ante el mejor septiembre en tres décadas.
“Ahora mismo los madrileños estamos atrapados en manos de administraciones únicamente preocupadas por la opinión pública y por ganar una guerra política que está costando vidas humanas y que nos está llevando a un desastre económico de proporciones descomunales”, afirma Iniesta.
Por ese motivo, desde USO-Madrid reclamamos tanto al Ejecutivo que preside Pedro Sánchez, como al gobierno de Isabel Díaz Ayuso, que pierdan menos tiempo en escenificaciones mediáticas y que empiecen de una vez a colaborar de forma efectiva, porque ocho meses después del inicio de la pandemia seguimos careciendo de impulsos para esos proyectos que debe liderar el nuevo empleo.
