por Juan José Rodríguez | Ago 17, 2019 | Igualdad, Mujer
La llegada a las presidencias de la Comisión Europea y del Banco Central Europeo de Ursula von der Leyen y Christine Lagarde respectivamente, supondrá el estreno de las mujeres al mando de estas instituciones. La Unión Europea, con sus medidas por la igualdad efectiva, ha dado un paso cualitativo en cuanto a la representación de la mujer en sus diferentes escalafones, “con un crecimiento importante que, en el caso de las parlamentarias españolas, tanto en Madrid como en Bruselas, está en los puestos de cabeza, rozando en ambos casos ese 50%. Sin embargo, además de la desigualdad que encontramos en Europa, especialmente en el Este, la brecha sigue sin romperse en los puestos más altos. Solo en el Parlamento y en la Comisión los mandos intermedios y de alta dirección son ocupados por mujeres en un tercio; las presidencias, sin embargo, siguen siendo tarea de hombres”, expone Dulce María Moreno, secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO.
Son datos de un estudio sobre la “Participación de la Mujer en la Unión Europea: de la integración al liderazgo”, elaborado por la Secretaría de Formación Sindical e Igualdad de USO. En cuanto a las elecciones, “han ayudado mucho los sistemas de cuotas y de cremalleras. Se afirma erróneamente que no se pueden imponer mujeres con menos capacidad de hombres, pero los estudios demuestran lo contrario: era más fácil que un hombre con menos aptitudes que una mujer estuviera en puestos de salida a que una mujer bien preparada lo lograse. Los sistemas de cuotas y listas cremallera obligan a buscar candidatas entre las mujeres de base, que en muchos casos están tapadas, a veces ocultándose ellas mismas, por no poder dedicarle el mismo tiempo a la carrera profesional que los hombres o por ser consideradas excesivamente emocionales para ejercer el poder. De hecho, cuando asumen carteras, siempre son relacionadas con el Bienestar Social, la Educación o Salud, mientras que ellos dirigen los apartados de más peso, como Interior, Exteriores, Industria o Finanzas”, continúa Moreno.
Por lo tanto, desde USO “defendemos que ese sistema de cuotas se mantenga en política y se potencie también en las grandes empresas, con un sistema de bonificaciones para quienes promocionen a sus trabajadoras hasta los altos cargos”, propone Dulce María Moreno.
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- Estudio completo: «Participación de la mujer en la Unión Europea»
por Juan José Rodríguez | Jun 26, 2019 | Cuidadores domésticos, Igualdad, Mujer
USO-Madrid reclama una mayor implicación del Estado y los sindicatos para mejorar el reconocimiento de los derechos laborales de las empleadas del hogar, un sector invisible y discriminado, según ha denunciado la técnica de Inmigración y Trabajo del Hogar de USO-Madrid, Marysol Ruberte durante su intervención en el seminario del Proyecto Europeo Advancing Personal and Holdhouse Services (Ad-PHS) celebrado este martes en Madrid.
A pesar de que la ley reconoce el derecho sindical en las empleadas domésticas, este sector se caracteriza por un trabajo individual en el interior de un hogar. Por lo que, «a la hora de la verdad, este colectivo no puede, entre otras cosas, crear secciones sindicales o elegir delegados de personal», ha señalado Ruberte.
Existen las mismas dificultades con respecto a la negociación colectiva: «La normativa no se adapta a las peculiaridades de este sector y el principal obstáculo es la falta de una parte empresarial», indica Ruberte. «A diferencia de países como Francia o Suiza, en España no existe asociaciones de titulares del hogar familiar en España».
En otros casos, los derechos de las empleadas del hogar ni siquiera están reconocidas por la legislación: «El ordenamiento español excluyó a este colectivo de la normativa sobre Prevención de Riesgos Laborales (PRL), a pesar de que la normativa europea sí recoge medidas de seguridad laboral que los hogares deben prestar a sus trabajadoras», ha señalado Ruberte.
Y por si esto fuese poco, las trabajadoras domésticas sufren un mayor aislamiento e invisibilidad del sector. Esto facilita que en muchos casos se abuse de sus derechos de forma impune porque existen «dificultades para realizar inspecciones de trabajo en el interior de los hogares».
Las empleadas de hogar necesitan mayor compromiso del Gobierno y los sindicatos
Marysol Ruberte ha destacado que «hay un incumplimiento sistemático de la legislación vigente ya que en muchos casos no se cumplen los horarios ni los salarios, no se respetan los días de descanso o vacaciones ni las cotizaciones reales».
Por ese motivo, ha reclamado una mayor implicación del Estado para la implantación del cheque servicio y encontrar fórmulas para una inspección de trabajo más eficaz. También ha pedido la creación de categorías profesionales y la ratificación del Convenio 189 de la OIT, incluyendo la prestación por desempleo.
Ruberte también ha destacado que USO-Madrid es consciente de que hay una nueva fase de precarización laboral que afecta a las empleadas de hogar y cuidados, a las camareras de pisos o a los repartidores a domicilio. «Este nuevo nicho laboral requiere otro tipo de actuación sindical que debería llevar a una reestructuración de los sindicatos para dar respuesta a estas nuevas necesidades de defensa de estos trabajadores», ha señalado.
¿Qué es el proyecto Ad-PHS?
El proyecto europeo Ad-PHS «Desarrollar los servicios Personales y Domésticos», lanzado en diciembre de 2018, tiene como principal objetivo crear un punto de encuentro único para apoyar, guiar y aconsejar a las autoridades en la elaboración de sus políticas públicas para el sector.
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por Juan José Rodríguez | May 29, 2019 | Igualdad, Mujer, Salud laboral
Desde USO-Madrid pedimos responsabilidad en el uso de las redes sociales en el ámbito laboral y mostramos todo nuestro apoyo a la familia de la mujer que se quitó la vida el sábado tras difundirse entre sus compañeros de trabajo un vídeo sexual suyo de hace cinco años.
La comisaría de la Policía Nacional de Alcalá de Henares ha abierto la investigación de oficio, ya que la fallecida no había interpuesto denuncia. Los agentes están analizando el vídeo que se filtró y comprobando quiénes lo compartieron y si la mujer pudo sufrir acoso por este motivo por parte de algunas personas de la empresa que trabajaba, del grupo Iveco. También investigan si fue su pareja o ella misma la que propagó las imágenes, según ha publicado Madrid Diario.
Si te encuentras en una situación similar, desde USO-Madrid te recomendamos que, en primer lugar, pongas los hechos en conocimiento de la empresa y de tus representantes sindicales para que tomen las medidas apropiadas.
En segundo lugar, busca asistencia legal. Recuerda que como afiliado, tienes derecho a consultar a nuestros servicios de Asesoría Jurídica con abogados expertos que te ayudarán a lo largo del proceso.
Si lo necesitas, no dudes en recurrir a psicólogos y especialistas que evalúen tu situación y te ayuden a encarar los perjuicios morales que estés sufriendo, así como las consecuencias de esa grave vulneración de tu intimidad y de tu honor.
En último lugar, queremos recordar que compartir un vídeo sexual a través de las redes sociales (includo WhatsApp) es un delito contra la intimidad tipificado en el artículo 197 de nuestro Código Penal y que conlleva penas de hasta cinco años de prisión. El delito incluye tanto a la persona que graba y cuelga el vídeo, y también a quien participa en su difusión a posteriori, que puede ser condenado hasta cuatro años de prisión.
por Juan José Rodríguez | Abr 2, 2019 | Economía, Empleo
Los representantes políticos están centrados en su propia campaña electoral mientras el paro en la Comunidad de Madrid apenas ha descendido un 0,13% en el último mes y los principales indicadores avisan de un frenazo económico ya innegable, denuncia la secretaria general de USO-Madrid, Concepción Iniesta.
“La incertidumbre que rodea los meses previos a las elecciones generales y autonómicas está provocando un clima de inestabilidad que favorece la inacción de empresarios y emprendedores”, afirma Iniesta, “al final, las cifras del paro parecen únicamente un arma arrojadiza entre partidos” y no una cuestión que preocupa a los ciudadanos y que hay que resolver.
De la cifra total de desempleados en la Comunidad de Madrid, 147.896 son hombres y 205.841 son mujeres. Además, 28.103 empleados de la región en el mes de marzo tienen menos de 25 años, de los cuales 14.749 son hombres y 13.354 mujeres. Este dato confirma una vez más que las madrileñas comienzan a sufrir discriminación laboral a partir de los 27 años, la edad en la que se suele iniciar un proyecto familiar.
Del total de contratos, 40.598 fueron indefinidos en Madrid, lo que supone 1.754 más de los firmados en febrero, una subida del 4,52 por ciento, y 340 menos de los que se firmaron en marzo de 2018, lo que se traduce en una bajada del 0,83 por ciento. Los temporales sumaron 177.102, 13.567 más que en febrero (11,46%) y 11.014 más que en marzo del año pasado (+6,63%).
La industria madrileña apenas genera nuevos empleos
El sector Servicios acumula el mayor número de desempleados (276.982), lo que se traduce en 521 parados menos que el pasado mes de febrero. La gran estacionalidad que afecta tradicionalmente a este sector sigue siendo un lastre para la creación de un empleo de calidad y el descenso de los contratos temporales.
Hay que destacar también el ínfimo descenso del paro en la Industria, que acumula 21.698 desempleados (219 menos que el mes anterior). El secretario general de la Federación de Industria de Madrid de USO (FIMUSO), Víctor Fernández Cajide, asegura que: “El elevado precio de la electricidad y la regulación del diésel están lastrando la actividad económica de la industria, que acumula meses con caídas en la entrada de pedidos, producción y exportaciones”.
Fernández Cajide también destaca que “se siguen produciendo ERES, a pesar de que ya no sea un tema que abra los telediarios. Muchas empresas están optando por trasladarse a Castilla La Mancha debido al encarecimiento del suelo madrileño. Y mientras tanto, el gobierno autonómico no está invirtiendo en parques logísticos ni en I+D para afrontar esa modernización que la industria madrileña está pidiendo a gritos”. El secretario general de Industria advierte de que “la situación amenaza con agravarse en un futuro”.
por Juan José Rodríguez | Mar 8, 2019 | Igualdad, Mujer
Los permisos de paternidad pasarán desde el próximo 1 de abril de cinco a ocho semanas. Las dos primeras habrá que tomarlas al mismo tiempo que la madre tras el nacimiento o adopción. Las otras seis se pueden repartir durante los primeros doce meses.
El decreto ley en materia de igualdad laboral publicado este jueves en el BOE contempla la equiparación progresiva de los permisos de paternidad y maternidad. También incluye medidas específicas para las empresas y la recuperación del pago de las cuotas sociales para cuidadores no profesionales de personas en situación de dependencia con cargo al Estado.
Permisos por nacimiento
- Equiparación progresiva hasta 2021 de los permisos de paternidad y maternidad a 8 semanas desde la entrada en vigor, a 12 semanas en 2020 y a 16 semanas en 2021.
- Serán iguales e intransferibles para ambos progenitores y pasarán a llamarse permisos por nacimiento, que incluye parto o adopción y el cuidado del menor de 12 meses.
- El progenitor distinto a la madre biológica deberá disfrutar 2 semanas de permiso inmediatamente después del nacimiento o adopción y las 6 restantes las podrán distribuir hasta que el hijo cumpla un año.
- En 2020 el primer periodo del permiso de paternidad será de 4 semanas, repartiendo las 8 restantes a lo largo del año.
- En 2021 ambos progenitores deberán disfrutar 6 semanas de forma ininterrumpida tras el parto. Las otras 10 podrán distribuirlas como quieran hasta que el hijo cumpla un año. Como incentivo, si ambos progenitores disfrutan sus permisos de forma equitativa, tendrán una semana más cada uno.
- Las primeras 6 semanas deberán disfrutarse a jornada completa, pero las 10 restantes podrán ejercerse a jornada parcial.
Lactancia
- Ambos progenitores tendrán derecho a partir del 1 de abril a una hora de ausencia del trabajo hasta que el hijo cumpla los 9 meses. También pueden acumularlas en jornadas completas que podrán disfrutarse de forma simultánea pero que no son transferibles.
- Como incentivo, si ambos progenitores ejercen este derecho de forma igualitaria, podrá extenderse hasta que el lactante cumpla el año, pero con una reducción proporcional del salario desde los 9 meses.
Cotización de cuidadores
- La Seguridad Social, con fondos del Estado, se hará cargo de las cotizaciones de los cuidadores no profesionales de personas en situación de dependencia.
Empresas
- Empresas medianas y grandes (con más de 50 empleados) tendrán que llevar un registro salarial con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla.
- El registro salarial deberá presentarse desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor.
- Los trabajadores tendrán derecho a acceder al registro salarial de su empresa.
- Se presumirá que existe discriminación salarial en las empresas de más de 50 empleados cuando el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo sea superior al del otro en un 25 % o más. Se tomará el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, salvo prueba en contrario que lo justifique por motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores.
- Las empresas de más de 50 trabajadores estarán obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad, que hasta ahora solo era preceptivo para las empresas de más de 250 empleados.
- La aplicación de dicha obligación se llevará a cabo de manera paulatina en función del número de empleados de la empresa: de 50 a 100 trabajadores tendrán 3 años, de 101 a 150 tendrán 2 años y de 151 a 250 tendrán 1 año.
- Se crea un registro de planes de igualdad de las empresas dependiente de la Dirección General de Trabajo.
