por Juan José Rodríguez | Feb 4, 2022 | Cuidadores domésticos
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha iniciado un nuevo plan para regularizar salarios y cotizaciones a la Seguridad Social de las empleadas del hogar con especial foco en las personas contratadas a tiempo parcial.
Según explican desde el Ministerio de Trabajo, se enviarán más de 35.000 cartas dirigidas a los empleadores. En la carta se ofrece «asistencia técnica» e información para proceder a la regularización de los salarios que se encuentren por debajo del salario mínimo interprofesional (SMI) y la correspondiente regularización de las cotizaciones a la Seguridad Social.
Esta nueva actuación inspectora, añade la nota, se produce tras la de febrero de 2021 cuando se enviaron 45.019 comunicaciones para la regularización de 47.749 relaciones laborales.
Con esa campaña, recuerdan, algo más del 82% de los empleadores ha regularizado la situación laboral de la persona empleada sin reducir su jornada de trabajo y el 93,1% de las regularizaciones llevadas a cabo se han producido con un incremento de la retribución respecto a la declarada antes de la recepción de la carta.
En la campaña de 2021 se consiguieron transformar 2.351 contratos temporales en indefinidos con un aumento de las bases de cotización de 21,17 millones y un crecimiento en salarios estimado de 83 millones, según datos del ministerio.
por Juan José Rodríguez | Feb 2, 2022 | Economía, Empleo
Es innegable que la bajada del número de parados registrados durante este mes de enero en las oficinas de los servicios públicos de empleo en la Comunidad de Madrid (-2,67%) es positiva, especialmente teniendo en cuenta que este es un mes en el que suele aumentar el desempleo por el fin de la campaña de Navidad. Aun así, no podemos olvidar que todavía hay un total de 355.957 personas en paro en la región y además, la afiliación a la Seguridad Social en la Comunidad de Madrid durante el mes de enero descendió un 0,74% en relación al mes anterior, y perdió una media de 24.997 cotizantes.
De la cifra total de desempleados en la Comunidad de Madrid, 146.486 son hombres y 209.471 son mujeres. Un total de 23.098 desempleados de la región en enero tienen menos de 25 años, de los cuales 11.976 son hombres y 11.122 son mujeres.
Por sectores, el que engloba mayor número de parados es el de Servicios, con 282.463, lo que se traduce en 5.287 menos que el pasado mes de diciembre, seguido de Construcción, 26.999, que cuenta con 1.543 parados menos.
Por su parte, destaca Industria, con 20.511, lo que supone un total de 322 desempleados menos y Agricultura, con 2.866 desempleados en este sector, lo que se traduce en 149 parados menos con relación al mes anterior. Por su parte, 23.118 vienen del grupo de sin empleo anterior.
En cuanto al paro entre extranjeros, se situó en 57.448 personas, lo que se traduce en 2.446 personas más respecto al mes anterior y una caída del 4,08%. Con respecto al mes de enero de 2021, hay 26.537 parados extranjeros menos, un descenso del 31,6%. Del total, 23.902 proceden de países comunitarios y 33.546 de extracomunitarios.
Si tenemos en cuenta la comparativa anual, el empleo se está recuperando de las peores consecuencias de la pandemia. A pesar de ello, no hay lugar para un excesivo optimismo porque, España continúa liderando las tasas de paro en Europa. Además, se sigue excluyendo de la recuperación a las mujeres y a los extranjeros.
por Juan José Rodríguez | Feb 1, 2022 | Empleo
La nueva reforma laboral, el RD-Ley 32/2021, ha cambiado los tipos de contrato de trabajo en España. Se mantienen cuatro modalidades de contratos, pero las nomenclaturas, causas y duraciones, varían. El sindicato USO te explica las condiciones de cada uno.
En la actualidad, la legislación laboral española reconoce los siguientes tipos de contratos laborales:
- Contrato indefinido.
- Contratos formativos.
- Contratos de duración determinada.
- Contratos fijos-discontinuos.
Aunque, dentro de cada tipo de contrato, existen varias modalidades.
Contrato indefinido: ¿qué es?
El contrato indefinido es aquel que se firma sin establecer un límite en la duración del contrato. Podrá ser verbal o escrito, y la jornada podrá ser completa o parcial.
Esta será la forma de contratación habitual para todos los contratos que se celebren desde el 31 de diciembre de 2021 (fecha de entrada en vigor de la reforma laboral). La nueva reforma laboral establece que, una vez expirada la duración máxima de los contratos de duración determinada, si no hay comunicación previa, se entenderá que ese contrato pasa a ser indefinido.
¿Qué tipos de contratos formativos existen?
Se establecen dos tipos de contratos formativos:
- Contrato de formación en alternancia.
- Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.
¿Qué características tiene el contrato de formación en alternancia?
Este contrato tiene como objetivo compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
La duración, de entre tres meses y dos años, será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo. Si la duración ha sido inferior a la máxima establecida y no se ha obtenido el título, el contrato se podrá prorrogar hasta la obtención del mismo. No podrá superar la duración máxima de dos años.
Como es un contrato que busca compatibilizar estudios con trabajo, durante el primer año la jornada no podrá ser superior al 65%. Durante el segundo año, no superará el 85% de la jornada máxima pactada en convenio colectivo o de la jornada máxima legal.
¿Puedo hacer horas extraordinarias si me han contratado con un contrato de formación en alternancia?
No, las personas que tengan contrato de formación en alternancia no pueden realizar horas complementarias y extraordinarias.
Además, tampoco podrán realizar trabajos a turnos y no se establecerá periodo de prueba.
¿Qué es el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios?
Este contrato, enfocado a personas que hayan terminado sus estudios superiores (grados formativos, carreras universitarias, certificados profesionales, etc.) está destinado a adquirir una práctica profesional adecuada al nivel de estudios realizados.
El contrato debe tener una duración de entre seis y doce meses. Deberá llevarse a cabo dentro de los tres años siguientes a la finalización de los estudios; cinco, si se contrata a personas con discapacidad.
¿Cabe la realización de horas extraordinarias en este tipo de contrato formativo?
No, al igual que ocurre con los contratos de formación en alternancia. Las personas con contrato de formación para la obtención de práctica profesional no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos en los que se trate de prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
¿Qué son los nuevos contratos de duración determinada?
Esta nueva manera contractual viene a sustituir a los contratos de obra y servicio determinado y pueden ser de dos tipos:
- Por circunstancias de la producción.
- Por sustitución de la persona trabajadora.
En ambos casos hay que acreditar que concurre una causa justificada con la temporalidad y, para ello, se debe detallar en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
¿Cuáles son las características de los nuevos contratos de duración determinada?
- Su duración no puede superior a seis meses, máximo un año si así lo recoge el convenio colectivo.
- Si el contrato se ha firmado por una duración inferior a la máxima legal, se podrá prorrogar tantas veces se desee hasta alcanzar el máximo de los seis meses o la máxima recogida en convenio colectivo.
- No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos expuestos anteriormente.
¿Qué características tiene el contrato para la sustitución de personas trabajadoras?
Este tipo de contratos podrá celebrarse en cualquiera de los siguientes supuestos:
- Sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo.
- Para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora.
- Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.
Su duración no puede ser superior a tres meses y no podrá celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
¿Qué son los contratos fijos-discontinuos?
Los contratos fijos-discontinuos están destinados para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Se podrá concertar para la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa; así como entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada.
Tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
Tienen derecho a que la empresa les informe (junto a la representación legal de las personas trabajadoras) sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario para que puedan formular solicitudes de conversión voluntaria.
El contrato deberá formalizarse necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria (estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento).
¿Qué derechos tienen las personas trabajadoras a tiempo parcial?
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.
¿Cómo se efectúa la conversión de este tipo de contratos laborales?
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para la persona trabajadora y no podrá imponerse de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
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por Juan José Rodríguez | Ene 31, 2022 | Economía
Desde USO te explicamos cómo se actualizan las pensiones del Sistema de Seguridad Social, las pensiones de Clases Pasivas y otras prestaciones públicas para 2022. Estos son los principales cambios del Real Decreto 65/2022 resumidos para que entiendas la subida que las personas pensionistas pueden ver en sus bolsillos. Aquí encontrarás lo recogido en el Real Decreto, en la Ley 21/2021, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones, y en la Ley 22/2021 de Presupuestos Generales del Estado.
¿Cuándo entra en vigor la subida de las pensiones?
Pese a que el Real Decreto se haya publicado a fecha 26 de enero, la subida de las pensiones tiene carácter retroactivo, desde el 1 de enero de 2022.
¿Cuánto van a subir las pensiones en 2022?
El artículo 3 del Real Decreto 65/2022 establece la revalorización de las pensiones contributivas en un 2,5%. Las pensiones de las Clases Pasivas del Estado también tendrán ese aumento.
Además, el artículo 17 del mismo Real Decreto establece la revalorización del 3% para las pensiones no contributivas de jubilación e invalidez.
Este Real Decreto recoge lo que tanto la Ley 21/2021 y la Ley 22/2021 plasmaban sobre la revalorización de las pensiones de cara a 2022.
¿En qué consiste la denominada “paguilla”?
Esta modalidad de ingreso único que recibirán las personas pensionistas antes del 1 de abril de 2022 pretende amortiguar la pérdida de poder adquisitivo de los y las pensionistas en 2021.
Con una subida del 0,9% de las pensiones en 2021 y un déficit interanual del 2,5%, el Gobierno ingresará un pago único del 1,6% a las personas pensionistas para compensar el alza de los precios en el último año.
¿Cuál va a ser la pensión máxima en 2022?
El importe máximo para las pensiones contributivas en 2022 se sitúa en 39.468, 52 euros anuales, abonados en 14 pagas.
¿Cómo quedan las pensiones mínimas?
Según el Real Decreto 65/2022, las pensiones mínimas anuales para 2022 (en 14 pagas) quedan de la siguiente manera:
- Jubilación con 65 años:
-con cónyuge a cargo: 12.467 euros
– sin cónyuge (unidad económica unipersonal): 10.103,80 euros.
– con cónyuge no a cargo: 9.590 euros.
- Jubilación con menos de 65 años:
– con cónyuge a cargo: 11.688,60 euros.
– sin cónyuge (unidad económica unipersonal): 9.452,80 euros.
– con cónyuge no a cargo: 8.934,80 euros.
- Incapacidad permanente gran invalidez:
– con cónyuge a cargo: 18.701,20 euros.
– sin cónyuge (unidad económica unipersonal): 15.156,40 euros.
– con cónyuge no a cargo: 14.385 euros.
- Incapacidad absoluta o total con 65 años de edad:
– con cónyuge a cargo: 12.467 euros.
– sin cónyuge (unidad económica unipersonal): 10.103,80 euros.
– con cónyuge no a cargo: 9.590 euros.
- Incapacidad total con edad entre 60 y 64 años:
– con cónyuge a cargo: 11.688,60 euros.
– sin cónyuge (unidad económica unipersonal): 9.452,80 euros.
– con cónyuge no a cargo: 8.934,80 euros
- Incapacidad total derivada de enfermedad común menor de 60 años:
– con cónyuge a cargo y unidad económica unipersonal: 7.448 euros.
– con cónyuge no a cargo: de 7.383,60 euros.
¿Cómo quedan las pensiones mínimas de viudedad, orfandad y en favor de familiares?
Tras la revalorización, las pensiones mínimas de viudedad, orfandad y en favor de familiares quedan con los siguientes importes anuales, a percibir en 14 pagas.
- Viudedad:
– con cargas familiares: de 11.688,60 euros.
– con 65 años o con discapacidad igual al 65% o mayor: de 10.103,80 euros.
– entre 60 y 64 años: de 9.452,80 euros.
– menor de 60 años: de 7.655,20 euros.
- Pensión de Orfandad:
– por beneficiario: de 3.089,80 euros.
– por beneficiario menor de 18 años o con discapacidad igual al 65% o mayor: de 6.076 euros.
– de orfandad absoluta: se incrementará en 7.655,20 euros/año distribuidos, en su caso, entre los beneficiarios.
- Prestación de orfandad:
– un beneficiario: 9.457 euros.
– varios beneficiarios: a repartir entre número de beneficiarios: 15.941,80 euros.
- En favor de familiares:
– Por beneficiario: 3.089,80 euros al año.
– Si no existe viudo ni huérfano: un solo beneficiario con 65 años o más: 7.463,40 euros al año; un solo beneficiario menor de 65 años: 7.033,60 euros al año.
– Varios beneficiarios: el mínimo asignado a cada uno se incrementará en el importe que resulte de prorratear 4.565,40 euros al año entre el número de beneficiarios.
¿Cuál es la cuantía de las pensiones no contributivas?
Como se contempla en el Real Decreto 65/2022, las pensiones no contributivas de jubilación e invalidez tras el aumento del 3% quedan establecidas en 5.899, 60 euros anuales.
¿Qué porcentaje real voy a notar de subida en mi pensión?
Una vez analizado el Real Decreto 65/2022 y comparando con el Real Decreto 46/2021 donde se plasmaban las revalorizaciones de pensiones de cara a 2021, desde USO procedemos a explicar de forma gráfica y accesible la subida real de las pensiones, la que se va a notar en los bolsillos de las personas pensionistas, con dos ejemplos.
Ejemplo de pensión mínima:
• Pensión mínima aprobada en el RD 46/2021 para 2021 para un titular con 65 años y con cónyuge a cargo; 11.914 € anuales.
• Pensión mínima aprobada en el Real Decreto 65/2022, para un titular con 65 años y con cónyuge a cargo; 12.467 € anuales.
• La diferencia es de 553€ anuales, lo que se traduce en un 4,6%
Ejemplo de pensión máxima:
• Pensión máxima aprobada en el RD 46/2021; 37.904,86€ anuales.
• Pensión máxima aprobada en el RD 65/2022; 39.468,52€ anuales.
• La diferencia es de 1.563,66€ anuales, lo que se traduce en un 4,1%
Si el Real Decreto dice que la subida es del 2,5%, ¿por qué la subida real va a ser del 4,1% al 4,6%?
Esa es la principal duda que nos ha asaltado y que, a espera de la respuesta a la consulta formulada al Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, desde USO entendemos que el 1,6% de la denominada “paguilla” se da por consolidado para todo 2021 y el Gobierno no aplica la subida del 2,5% sobre lo publicado en el RD 46/2021, sino que la aplica sobre el 1,6% que se entiende consolidado en 2021.
Además, nos llama la atención que, pese a que ni en el Real Decreto 65/2020 ni en los Presupuestos Generales del Estado quede reflejado, las pensiones mínimas contributivas suben un 3% y no un 2,5% que es lo que aparece publicado en la norma.
Desde USO lamentamos la opacidad con la que se ha llevado esta revalorización de las pensiones, una revalorización que con el baile de cifras publicados tanto en la Ley de Presupuestos Generales del Estado como en la Ley de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y, más recientemente, en el RD 65/2022 de la revalorización de las pensiones, no ha hecho más que generar confusión.
Además, no entendemos el motivo real de por qué no explicar a qué es debida esa consolidación del 1,6% en 2021 y por qué no queda reflejado en la norma la subida del 3% para las pensiones mínimas, lo que confunde aún más.
Así mismo, desde USO, nos peguntamos cómo va a repercutir en los bolsillos de la ciudadanía a través de impuestos la diferencia presupuestaria prevista en los PGE y la aprobada en el RD 65/2022.
En los PGE, en su artículo 44, siguiendo el ejemplo que pusimos antes, la pensión mínima aprobada para 2022 para un titular con 65 años y con cónyuge a cargo se establecía en 12.272,40€ y finalmente se ha aprobado a través del RD 65/2022 los 12.467€ anuales. Esta diferencia entre lo presupuestado en los PGE (subida del 3% de las mínimas para 2022 con respecto a 2021) y lo aprobado con el Real Decreto de revalorización de las pensiones (subida del 4,6% de las mínimas con respecto a 2021), ¿cómo va a financiarse?.
Por todo ello, hemos elevado una consulta al Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones para que nos aclare todos esos puntos y así poder contar con la transparencia que se merece.
por Juan José Rodríguez | Ene 28, 2022 | Empleo
Desde este jueves los madrileños pueden elegir libremente a qué Oficina de Empleo quieren acudir, eliminando de este modo la obligación de ir al centro que tuviesen asignado por su código postal. De esta forma, los madrileños que deban utilizar los servicios o recibir algún tipo de atención del Servicio Público de Empleo regional podrán decidir libremente dónde quieren ser atendidos.
Según ha señalado el Gobierno regional en un comunicado, se trata de «una decisión pionera que se suma a la libertad de elección de médico, la libertad de horarios comerciales o la que disfrutan las familias de la región para decidir el centro educativo para sus hijos, medidas que se han ido implantando con éxito por los distintos ejecutivos madrileños paulatinamente desde 2009».
Hasta ahora los ciudadanos en la región tenían que acudir a una oficina determinada en función del código postal, pero podía ocurrir que no fuera la más cercana a su domicilio, la mejor comunicada o la que tuviera mayor disponibilidad para la atención o trámite que quisieran realizar.
Con la libre elección que ahora se estrena desaparecen todos esos inconvenientes, al ser el propio ciudadano quien decide en qué centro quiere ser atendido. Así, podrá escoger cualquiera de las 42 sucursales de la red del Servicio Público de Empleo de la Comunidad de Madrid, dando prioridad según sus preferencias personales a la más cercana o a aquella en la que haya antes citas disponibles, por ejemplo. Igualmente, siguen teniendo la posibilidad de agilizar el servicio pidiendo cita previa en la web de la Comunidad de Madrid o de realizar sus trámites a través de la Oficina Virtual.
por Juan José Rodríguez | Ene 28, 2022 | Acción sindical, Economía, Empleo
La Plataforma Sindical Plural, de la que USO forma parte, se suma a la treintena de organizaciones sindicales que exigen la derogación íntegra de la reforma laboral de 2010 y 2012. El 3 de febrero se convoca una concentración frente al Congreso. Pediremos la retirada del acuerdo de reforma laboral y la derogación íntegra de las anteriores.
El acuerdo de reforma laboral suscrito por el Gobierno con CCOO, UGT y las patronales, se ha desarrollado en una negociación opaca y excluyente. Además, no deroga las anteriores reformas laborales ni permite recuperar a los trabajadores los derechos laborales que estas eliminaron o redujeron.
Así, USO, junto al resto de organizaciones sindicales que conforman la Plataforma Sindical Plural, se suman al movimiento sindical que reclama al Gobierno la retirada de este acuerdo reforma laboral y exigimos la derogación total de las reformas laborales de 2010 y 2012.
Para ello, el próximo 3 de febrero, a las 11:00 horas, nos concentraremos frente al Congreso de los Diputados para manifestar nuestra rotunda oposición a que se convalide este acuerdo y se convierta en Ley.
No hemos recuperado nuestros derechos
Desde USO entendemos que el nuevo acuerdo de reforma laboral ha sido una oportunidad perdida para plantear qué marco de relaciones laborales y de sistema productivo queremos para el futuro. En ella se recogen modificaciones contra la temporalidad y precariedad laboral a través de medidas en la contratación; la ampliación del uso de los ERTE para evitar despidos colectivos, o la restauración de la ultraactividad y la prevalencia del convenio sectorial en la cuantía del salario y complementos.
Sin embargo, esta reforma abre la posibilidad de contratación en la modalidad de fijos discontinuos a las ETT y reduce el periodo de consultas en los ERTE en las PYMES. Además, no afronta con valentía el abuso en la subcontratación ni la facilitación del despido, que no se toca ni en la forma ni el fondo (mantiene el abaratamiento del despido improcedente y no restaura los salarios de tramitación). Tampoco se ha hecho nada para restaurar las competencias y funciones de la Autoridad Laboral antes de 2012, de autorización administrativa previa a la hora de llevar a cabo un despido colectivo, ni para impedir inaplicaciones de convenio.
Además de su contenido final, la reforma laboral ha estado rodeada de una opaca negociación en la que no se han tenido en cuenta las reivindicaciones de otras organizaciones sindicales que representan a miles de trabajadores. CCOO y UGT no pueden negociar ni acordar nada que afecte al conjunto de personas trabajadoras, pues sus afiliados solo representan al 8,5 % de la población activa.
Los principales sindicatos independientes de los sectores público y privado constituyen la Plataforma Sindical Plural
por Juan José Rodríguez | Ene 27, 2022 | Economía, Empleo
El paro en la Comunidad de Madrid bajó un 14,97% en el trimestre octubre-diciembre de 2021 con respecto al trimestre anterior (julio-septiembre), con 62.900 personas menos en desempleo, lo que sitúa la cifra de parados en 357.500, 122.500 menos que en el cuarto trimestre de 2020 (-25,53%). La secretaria general de USO-Madrid, Conchi Iniesta ha señalado que es una buena noticia la creación de empleo en la comunidad, pero es necesario que ese empleo no sea precario y temporal».
Con esta cifra, la tasa de paro en la Comunidad de Madrid al término de diciembre era del 10,12%, con un total de ocupados de 3.175.600, según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) dados a conocer este jueves por el Instituto Nacional de Estadística (INE).
Según los datos de la EPA, Madrid tuvo uno de los mayores incrementos de empleo en el cuarto trimestre de 2021 (46.300 más), por detrás de Andalucía (102.300) y Canarias (59.600), frente a los mayores descensos observados en Illes Balears (–73.200), Galicia (–21.200) y Extremadura (–17.600).
«Es el momento de decidir qué modelo de trabajo queremos y por eso exigimos la derogación de la reforma laboral de 2010 y 2012. Tampoco sirve el acuerdo firmado entre el Gobierno, CCOO, UGT y las patronales, porque no permitirá recuperar los derechos laborales perdidos durante todo este tiempo», ha señalado Iniesta.
En Madrid, al término del trimestre octubre-diciembre el total de trabajadores llegó a 3.175.600 personas y la tasa de actividad se situó en el 63,06% de la población activa, según la EPA. Del total de ocupados 1.634.800 eran hombres (una tasa de actividad del 67,88 %) y 1.540.700 mujeres (tasa de actividad del 58,72%).
En comparación con el último trimestre de 2020, en Madrid los ocupados subieron entre octubre y diciembre de 2021 en 108.100 personas, un 3,52 % más, y frente al tercer trimestre del año pasado las cifras de la EPA muestran que en el trimestre posterior hubo 46.300 ocupados más, lo que supone un aumento del 1,48 %.
Menos horas trabajadas que en 2019
A nivel nacional, 2021 cerró con más ocupados y menos paro que 2020. A pesar de los 615.000 parados menos y bajada de 2,80 de la tasa de paro, lo cierto es que no hemos conseguido volver al volumen de empleo previo a la pandemia.
Así, la creación de empleo anual se sitúa en 840.700 nuevos ocupados y crece hasta los 20.184.900. Sin embargo, España no ha recuperado aún las horas efectivas de trabajo previas a la pandemia. Comparado el cierre de 2021 con el de 2019, aún estamos un 3,80 % por debajo.
“Este dato nos alerta de que el empleo es cada vez más parcial, temporal y precario. Si crecen los ocupados, pero bajan las horas trabajadas, estamos ante un aumento de las jornadas parciales, de los trabajos por semanas y días. En la USO siempre hemos dicho que el empleo está troceado, pero ahora mismo está atomizado”, señala Joaquín Pérez, secretario general de la Unión Sindical Obrera.
Una situación “que debería haber sido la prioridad de la reforma laboral, que se ha quedado en la foto y en medidas superficiales, validando con su aprobación los recortes de las dos anteriores reformas que no se han tocado. Un texto insuficiente y decepcionante que no cumple con su objetivo de recuperar los derechos laborales que se recortaron y ya se dan por perdidos en la nueva ley”, advierte el secretario general de USO.
Pérez también alerta “de los empleados de usar y tirar de la Administración”. En este sentido, ha crecido la ocupación en el sector privado (162.500 personas) y se ha reducido en este trimestre en 8.500 la del sector público.
“Las Administraciones Públicas han estado parcheando sus plantillas para atender a la sobrecarga de prestaciones y atención a la ciudadanía derivadas de la pandemia. Sin embargo, esa sobrecarga no se ha terminado y no solo no se estabiliza el empleo público, sino que se finiquitan los contratos de refuerzo. Las Administraciones siguen jugando al margen de las propias reglas que imponen para el sector privado y lo pagan tanto sus empleados como las prestaciones más básicas al ciudadano”, incide el secretario general de USO.
por Juan José Rodríguez | Ene 25, 2022 | Cápsulas Inmigración, Cuidadores domésticos, Empleo de hogar
¿Qué es servicio doméstico y qué no lo es?
Es importante distinguir esta cuestión, porque ello incide directamente en el régimen de afiliación en el que nos encontramos, y de este modo sabremos si vamos a cotizar en el régimen general de la seguridad social o en el régimen especial del empleo de hogar.
Se considera servicio doméstico, la limpieza de casas, el cuidado de personas, cocinar, conducción de vehículos para la familia, etc., si la persona que contrata es directamente la empleadora.
No es servicio doméstico si todos estos trabajos los realizadas a través de una empresa intermediaria. En este caso estarás cotizando por cuenta ajena en el régimen general.
Por ejemplo:
- Caso A. Lili trabaja cuidando a una persona mayor tres días a la semana. La llamaron de una ONG donde estaba registrada, pero el contrato lo ha realizado directamente la persona para la que trabaja así que en este caso Lili estará dada de alta en el régimen especial del empleo de hogar.
- Caso B. Lili trabaja cuidando a una persona mayor tres días a la semana. La llamaron de un Empresa de ayuda a domicilio en la que está registrada. El contrato se lo hace esta empresa que es la que le envía a casa de esta señora. En este caso como el contrato es con la empresa y no con la señora NO estará dada de alta en el régimen de empleo de hogar sino en el régimen general.
¿Qué debe de aparecer en el contrato de una empleada de hogar?
Deben de aparecer los elementos esenciales; salario en metálico y en especie si lo hay, pernoctas, periodo de prueba (máximo 2 meses), la jornada laboral y distribución de las horas de trabajo, etc.
Al final del contrato de trabajo aparece un apartado de “clausulas adicionales” en el que podemos recoger algunas de las siguientes cuestiones:
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Si se van a trabajar los festivos y como se van a cobrar si en días libres o en dinero.
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Si se pueden acumular los días de vacaciones.
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Si la familia tiene otra residencia para el periodo de verano (una casa en el pueblo o en la playa) y nos trasladamos allí acordar las nuevas condiciones si ello supone un aumento del trabajo.
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Si se van a realizar horas de presencia.
Se puede recoger cualquier acuerdo entre las partes que no vaya contra la legislación.
¿Qué salario cobra una empleada doméstica?
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Las trabajadoras por horas tienen en su salario incluidas las vacaciones, pagas extras y festivos.
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El pago en especie no podrá superar el 30% del pago en total y como mínimo debemos de recibir el salario mínimo interprofesional en metálico.
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Habrá que pagar dos pagas extras al año si nuestro salario es el Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
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Es obligatorio facilitar las nóminas.
El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para una jornada completa de 40 horas es, desde enero del 2023:
- Salario por hora: 8,45 euros.
- Salario mensual: 1.080 euros + dos pagas extras completas o bien 1.260 euros si las pagas extras están prorrateadas.
- Salario anual: 15.120 euros.
Aquí puedes descargar un modelo de nómina para el empleo de hogar.
Causas de extinción de los contratos
Son varias las causas por las que nos pueden despedir. A continuación, presentamos las más comunes:
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- La disminución de los ingresos de la unidad familiar o el incremento de su gasto por circunstancias sobreveniads. P.ej: cuido a unos niños y los padres se quedan sin trabajo.
- La modificación sustancias de las necesidades de la unidad familiar que justifiquen que se prescinda de la persona trabajadora del hogar. P.ej: cuidado a una persona mayor y la familia decide trasladarla a una residencia.
- El comportamiento de la persona trabajadora, que fundamenta, de manera razonable y proporcionada, la pérdida de confianza de las personas empleadoras.
Es obligatorio que nos preavisen. Si nuestro contrato es menor de 1 año, el preaviso será de 7 días, y si es mayor de 1 año, serán 20 días de preaviso.
La indemnización en este tipo de despido es de 12 días de trabajo por año de servicio, con el límite de 6 mensualidades.
OJO…. si estamos cuidando a una persona mayor y los familiares deciden llevarla a una residencia, no pueden pagarnos por fallecimiento, sino que tendrán que aplicar el despido por desistimiento, que es de 12 días por año trabajado.
Vacaciones y permisos
En cuanto a las vacaciones:
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Serán 30 días naturales.
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Se comunican con dos meses de antelación y si es posible es mejor pactarlas entre ambas partes.
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Las internas no tienen por qué estar en el domicilio durante el mes de vacaciones.
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Desplazase a trabajar a la residencia de vacaciones familiar no se computa como período de vacaciones.
En cuanto a los permisos:
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Se tiene derecho a los 14 festivos anuales.
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Si se trabaja un festivo se compensa con dinero o con otro día equivalente de fiesta.
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Si nos casamos tenemos derecho a 15 días
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Por enfermedad, accidente o muerte disponemos de 2 o 4 días.
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El tiempo indispensable para gestión de documentos.
por Juan José Rodríguez | Ene 24, 2022 | Cápsulas Inmigración, Cuidadores domésticos, Empleo de hogar
Lo que debes saber sobre el alta de una trabajadora del hogar
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La parte empleadora es la obligada a dar de alta y cotizar a la seguridad social por la trabajadora que tiene contratada.
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La legislación dice que se cotiza, con independencia de las horas que trabajemos. Ej.; si yo trabajo en tres casas, en dos de ellas hago 4 horas semanales y en la otra 2 horas, cada uno de los empleadores debe de darme de alta por las horas que trabajo en su domicilio.
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Si se produce cualquier cambio en nuestro contrato, como por ejemplo reducción o aumento de horas habrá que comunicar dicho cambio y proceder a modificar el tramo de cotización si es el caso.
En la actualidad la Seguridad Social ha facilitado el proceso de dar de alta a una trabajadora a través del portal import@ss.
¿Cómo cotizan las trabajadoras del hogar?
La mayoría de las trabajadoras cotizan en función del salario que reciben, pero en el caso de las empleadas de hogar y cuidados esto no es así. Se cotiza por tramos.
En la actualidad hay 10 tramos de cotización y debemos de buscar cual es el que nos corresponde en función del salario que percibimos y asegurarnos que la parte empleadora nos da de alta en el tramo correcto.
Es importante asegurarse de esto, porque en muchas ocasiones se cotiza por tramos inferiores y esto perjudica a la trabajadora a la hora de percibir la cantidad que le corresponde en las bajas o prestaciones varias.
Porqué es importante cotizar
Pese a que el colectivo de las trabajadoras de hogar y los cuidados no tienen recogida en su legislación la prestación por desempleo, ello no debe hacerles creer que el hecho de cotizar no es importante, puesto que el resto de las prestaciones si están cubiertas de igual manera que cualquier otro trabajador.
Por lo tanto, diremos que es importante cotizar por varios motivos:
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Si estamos cotizando a la seguridad social estaremos cubiertas ante cualquier baja, ya sea por enfermedad común o por accidente laboral. Y en estos casos lo que vayamos a cobrar estará calculado en función del tramo en el que estamos cotizando. Este es el motivo por el que es tan importante asegurarse que estamos en el tramo correcto.
- Para nuestras pensiones también se usa nuestra base de cotización
- Cualquier subsidio, como el extraordinario que se puso en marcha durante la crisis sanitaria del COVID- 19 también también se calculó sobre esta cotización.
Si cotizas por debajo de lo que te corresponde, también cobrarás menos de lo que debes cuando lo necesites.
Acción protectora
Pese a no tener derecho a la prestación por desempleo, si se tienen derecho al resto de prestaciones como; jubilación, maternidad, invalidez.
En cuanto al cobro por una baja, ya sea esta laboral o de enfermedad común, explicamos a continuación las diferencias que existen y los porcentajes que se percibirán en ambos casos.
Baja por enfermedad o accidente NO laboral.
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Los tres primeros días no se cobra nada.
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Del cuarto al octavo día lo paga el empleador y se cobra el 60% de la base diaria de cotización (BDC)
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A partir del noveno día lo paga la Seguridad Social y se cobra el 60% de la BDC.
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A partir del día 21 lo paga la seguridad social y se cobra el 75% de la BDC.
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En caso de recaída por la misma enfermedad, si entre las dos bajas no pasan mas de seis meses, la segunda baja se coge desde el primer día.
Baja por accidente de trabajo.
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Se empieza a cobrar desde el día siguiente al accidente.
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Se cobra el 75% de la BDC.
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Si el accidente lo tenemos en el camino de ida o vuelta del trabajo también se considerará baja laboral por accidente de trabajo.
por Juan José Rodríguez | Ene 23, 2022 | Cápsulas Inmigración, Cuidadores domésticos, Empleo de hogar
Si eres trabajadora interna debes de exigir tener una habitación propia y si es posible un baño.
La legislación establece las siguientes peculiaridades para las trabajadoras en régimen interno:
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Entre una jornada y otra tienen que pasar 12 horas de descanso, que podrán reducirse a 10 en el caso de las internas.
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Tienen derecho a dos horas libres de descanso para las comidas.
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El descanso semanal será de 36 horas consecutivas que como regla general se disfrutará el sábado por la tarde y el domingo completo.
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Las trabajadoras internas tienen derecho a un mes de vacaciones y a los 14 festivos marcados por la ley para el resto de los trabajadores.
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En sus periodos de descanso semanales, de vacaciones o festivos, la trabajadora no está obligada a residir en el domicilio en el que trabaja.
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Si se ha pactado trasladarse en los periodos de vacaciones a otra residencia, habrá que pactar nuevas condiciones si aumenta la carga de trabajo.
¿En qué consisten las horas de presencia?
Es el tiempo que la trabajadora está a disposición del empleador. No se considera tiempo de trabajo efectivo. El tiempo de presencia debe ser pactado por las partes y figurar en el contrato.
El hecho de hacer horas de presencia no implica que no se respeten las hornadas máximas de trabajo, así como los tiempos de descanso
La cuantía y el modo de retribuir el tiempo de presencia se debe acordar entre las partes. Habrá que pagarla en dinero o compensarla con tiempo de descanso:
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Si se pagan su importe no podría ser menor, que el que se paga por hora de trabajo ordinaria.
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Si se compensa con tiempo de descanso retribuido, será equivalente, una hora de presencia se compensa con una hora de descanso.
IMPORTANTE: Como máximo se podrán hacer 20 horas semanales de presencia de promedio en un periodo de referencia de un mes.
Para obtener información mas detallada sobre los derechos de las empleadas de hogar y cuidados presentamos a continuación la guía elaborada por USO donde se recogen todos los derechos de estas trabajadoras.
