por Juan José Rodríguez | Mar 2, 2022 | Economía, Empleo
El número de parados en la Comunidad de Madrid ha bajado un 4,43% en febrero, un dato positivo que sin embargo contrasta la brecha de género, que en el último año se ha ahondado dos puntos. El pasado mes de febrero, las mujeres suponían un 57,3% del total de personas desempleadas. Este año, el porcentaje asciende a 59,3%.
Hace un año había 447.101 madrileños en paro, de los cuales 256.183 eran mujeres (57,3%) y 190.919 eran hombres. Este mes de febrero, del total de 340.187 personas en paro, 138.360 son hombres y 201.826 son mujeres (59,32%), según los datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social publicados este miércoles. Mientras que en términos interanuales, el paro en la región ha bajado un 23,91%, con 106.914 parados menos con respecto febrero de 2021, lo cierto es que esa recuperación no se está produciendo de forma igualitaria para hombres y mujeres.
Esta brecha, creada hace ocho años y que se agranda de forma progresiva, llama especialmente la atención a escasos días del 8 de marzo y resulta paradójica teniendo en cuenta que estamos ante un mes récord en contratos indefinidos firmados. Del total de contratos, 62.238 fueron indefinidos en Madrid, lo que supone 13.172 más de los firmados en enero, una subida del 26,85%.
Además, 21.942 desempleados de la región en el mes de febrero tienen menos de 25 años, de los cuales 11.294 son hombres y 10.648 mujeres, lo que significa que la brecha de género llega cuando las mujeres alcanzan la edad en la que tradicionalmente inician sus respectivos proyectos familiares.
En 2022, las mujeres padecen una mayor tasa de desempleo y una mayor temporalidad en sus trabajos que los hombres. Son mayoría entre las personas que reciben salarios mínimos, y son las que, en mayor medida, trabajan a tiempo parcial, recurren a las reducciones de jornada y excedencias, o cambian de empleo para cuidar de otras personas. No solo hay más mujeres trabajando sin ser remuneradas, sino que, entre las personas trabajadoras, las mujeres asumen la mayor parte de las tareas del hogar.
Por ese motivo, este 8M volvemos a poner el foco en el desigual reparto del tiempo de trabajo remunerado y los cuidados entre hombres y mujeres. La consecuencia de esta situación es una importante brecha de género a nivel laboral y económico. Una brecha que, por otro lado, se ha visto agravada por los efectos de la pandemia, que han acentuado notablemente las desigualdades.
por Juan José Rodríguez | Feb 28, 2022 | Igualdad
Este 8M, celebramos el Día Internacional de la Mujer poniendo el foco en un problema que, aunque no es nuevo, ha cobrado especial relevancia en el contexto de la pandemia por covid-19: el desigual reparto del tiempo de trabajo remunerado y los cuidados entre hombres y mujeres.
Muchas familias tienen problemas para conciliar su vida laboral y personal en España, pero el peso de estas responsabilidades familiares recae, sobre todo, en las mujeres. Este desigual reparto del tiempo, del que vienen alertando varias instituciones nacionales e internacionales, trae como consecuencia una importante brecha de género a nivel laboral y económico. Una brecha que, por otro lado, se ha visto agravada por los efectos de la pandemia, que han acentuado notablemente las desigualdades.
Más desempleo y temporalidad entre las mujeres
En 2022, las mujeres padecen una mayor tasa de desempleo y una mayor temporalidad en sus trabajos que los hombres. Son mayoría entre las personas que reciben salarios mínimos, y son las que, en mayor medida, trabajan a tiempo parcial, recurren a las reducciones de jornada y excedencias, o cambian de empleo para cuidar de otras personas. No solo hay más mujeres trabajando sin ser remuneradas, sino que, entre las personas trabajadoras, las mujeres asumen la mayor parte de las tareas del hogar. El lema podría ser el mismo que hace 20 años: “queremos empleo, que trabajo nos sobra”.
Durante el último trimestre de 2021, el paro femenino era de 15,04%, frente al 11,79% del masculino. El 22,1% de las mujeres que trabajaban lo hacían a tiempo parcial, una cifra significativamente mayor al 6,2% de los hombres. Esto supone que, del total de las personas trabajadoras a tiempo parcial, un 75% son mujeres. Adicionalmente, los sectores económicos relacionados con el cuidado, altamente feminizados, son normalmente los más precarios y de menor reconocimiento social, a pesar de ser esenciales.
Para acabar con la desigualdad es necesario un cambio cultural
Cuando las mujeres se ausentan del trabajo, renuncian a parte de su carrera profesional, pierden poder adquisitivo e independencia, y dejan de acceder a puestos de responsabilidad. Todo ello supone dejar de participar en la vida pública de la misma forma en la que lo hacen los hombres. Las decisiones que se toman en empresas o instituciones afectan a toda la sociedad, y esa es una razón de peso para que mujeres y hombres encuentren en ellas una igual representación a todos los niveles.
Las políticas de igualdad que se han aprobado hasta ahora han facilitado la conciliación, pero no han evitado que se sigan reproduciendo los roles tradicionales de género. Han facilitado la conciliación, sí, pero la conciliación de las mujeres. Durante los últimos meses, además, hemos podido comprobar cómo las medidas de conciliación implementadas durante la pandemia han sido un absoluto fracaso, como el Plan MECUIDA, insuficiente.
Desde USO, creemos que la solución al problema de la desigualdad pasa necesariamente por un cambio cultural que lleve a la corresponsabilidad, a la implicación de toda la sociedad, especialmente de los hombres, así como al reconocimiento de los diversos modelos de familia. Es por ello que reivindicamos que, aunque el día es de todas y cada una de las mujeres, la lucha es de todas y todos.
Los cambios culturales auténticos no son rápidos, llevan trabajo y esfuerzo. No dejemos esto también solo en manos de las mujeres.
Manifiesto 8M. El día es mío, la lucha es nuestra.
por Juan José Rodríguez | Feb 24, 2022 | Acción sindical, Servicios
USO se opone al nuevo Expediente de Regulación de Empleo presentado este jueves por Douglas y que pondrá en la calle a más de la mitad de la plantilla tras varios años de una pésima gestión de la empresa, con una dirección errática y lamentable. Este último ERE, el quinto en los últimos ocho años, supondrá el cierre de 136 tiendas y el despido de un millar de trabajadores y trabajadoras, según ha trasladado la empresa.
“Cuando no hay nadie a los mandos, la solución más sencilla es siempre la destrucción de empleo”, denuncia Rubén Vinatea, delegado de USO en Douglas y secretario de Acción Sindical de USO-Madrid.
La empresa viene arrastrando una situación muy preocupante desde hace tiempo, a un ritmo prácticamente de ERE por año. Solo en el último, ejecutado en 2021, se despidió a 500 personas. “Las medidas que ha adoptado la dirección para solventar esta situación han sido incongruentes, así que no nos sorprende que Douglas haya perdido cuota de mercado y haya devaluado su marca hasta provocar desconfianza entre los clientes”, denuncia Vinatea.
“La situación ha derivado nuevamente al cierre de las tiendas y al despido de un número aterrador de personas, que no tienen la culpa de las lamentables decisiones tomadas por la gestión errática y caótica de la dirección de la compañía”.
Como siempre, desde USO estaremos luchando junto a los trabajadores para defender las mejores condiciones posibles cuando empiecen las negociaciones con la empresa y no descartamos convocar las movilizaciones que sean necesarias para conseguirlo.
por Juan José Rodríguez | Feb 22, 2022 | Acción sindical, Servicios
Este martes nos hemos manifestado frente al hotel Ritz, donde estaban reunida la patronal CEX, para exigir mejoras salariales y estabilidad para los trabajadores del sector del contact center. «Los trabajadores y trabajadoras continuamos en la precariedad como demuestra que nuestro salario ya haya sido alcanzado por el SMI», denuncia David Sánchez, responsable estatal del sector de contact center de USO.
Después de dos años de bloqueo en la negociación de un nuevo convenio colectivo, desde USO denunciamos que el sector del contact center es uno de los que sufre mayores riesgos psicosociales debido a una demostrada falta de apoyo social por parte de la empresa, presión por las ventas y el estrés. A esto se suman las largas jornadas con auriculares y prácticamente sin cambiar de postura. Y todo ello, remunerado con un salario bajo que no recompensa adecuadamente la labor desempeñada.
«Hemos salido a la calle para dar voz a todos los trabajadores y trabajadoras del contact center. Queremos decir claro y alto que estamos hartos. Ya es hora de que se reconozca el esfuerzo de las plantillas. Queremos un convenio justo que desarrolle la profesionalización del sector», ha demandado David Sánchez.
por Juan José Rodríguez | Feb 4, 2022 | Cuidadores domésticos
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha iniciado un nuevo plan para regularizar salarios y cotizaciones a la Seguridad Social de las empleadas del hogar con especial foco en las personas contratadas a tiempo parcial.
Según explican desde el Ministerio de Trabajo, se enviarán más de 35.000 cartas dirigidas a los empleadores. En la carta se ofrece «asistencia técnica» e información para proceder a la regularización de los salarios que se encuentren por debajo del salario mínimo interprofesional (SMI) y la correspondiente regularización de las cotizaciones a la Seguridad Social.
Esta nueva actuación inspectora, añade la nota, se produce tras la de febrero de 2021 cuando se enviaron 45.019 comunicaciones para la regularización de 47.749 relaciones laborales.
Con esa campaña, recuerdan, algo más del 82% de los empleadores ha regularizado la situación laboral de la persona empleada sin reducir su jornada de trabajo y el 93,1% de las regularizaciones llevadas a cabo se han producido con un incremento de la retribución respecto a la declarada antes de la recepción de la carta.
En la campaña de 2021 se consiguieron transformar 2.351 contratos temporales en indefinidos con un aumento de las bases de cotización de 21,17 millones y un crecimiento en salarios estimado de 83 millones, según datos del ministerio.
por Juan José Rodríguez | Feb 2, 2022 | Economía, Empleo
Es innegable que la bajada del número de parados registrados durante este mes de enero en las oficinas de los servicios públicos de empleo en la Comunidad de Madrid (-2,67%) es positiva, especialmente teniendo en cuenta que este es un mes en el que suele aumentar el desempleo por el fin de la campaña de Navidad. Aun así, no podemos olvidar que todavía hay un total de 355.957 personas en paro en la región y además, la afiliación a la Seguridad Social en la Comunidad de Madrid durante el mes de enero descendió un 0,74% en relación al mes anterior, y perdió una media de 24.997 cotizantes.
De la cifra total de desempleados en la Comunidad de Madrid, 146.486 son hombres y 209.471 son mujeres. Un total de 23.098 desempleados de la región en enero tienen menos de 25 años, de los cuales 11.976 son hombres y 11.122 son mujeres.
Por sectores, el que engloba mayor número de parados es el de Servicios, con 282.463, lo que se traduce en 5.287 menos que el pasado mes de diciembre, seguido de Construcción, 26.999, que cuenta con 1.543 parados menos.
Por su parte, destaca Industria, con 20.511, lo que supone un total de 322 desempleados menos y Agricultura, con 2.866 desempleados en este sector, lo que se traduce en 149 parados menos con relación al mes anterior. Por su parte, 23.118 vienen del grupo de sin empleo anterior.
En cuanto al paro entre extranjeros, se situó en 57.448 personas, lo que se traduce en 2.446 personas más respecto al mes anterior y una caída del 4,08%. Con respecto al mes de enero de 2021, hay 26.537 parados extranjeros menos, un descenso del 31,6%. Del total, 23.902 proceden de países comunitarios y 33.546 de extracomunitarios.
Si tenemos en cuenta la comparativa anual, el empleo se está recuperando de las peores consecuencias de la pandemia. A pesar de ello, no hay lugar para un excesivo optimismo porque, España continúa liderando las tasas de paro en Europa. Además, se sigue excluyendo de la recuperación a las mujeres y a los extranjeros.
por Juan José Rodríguez | Feb 1, 2022 | Empleo
La nueva reforma laboral, el RD-Ley 32/2021, ha cambiado los tipos de contrato de trabajo en España. Se mantienen cuatro modalidades de contratos, pero las nomenclaturas, causas y duraciones, varían. El sindicato USO te explica las condiciones de cada uno.
En la actualidad, la legislación laboral española reconoce los siguientes tipos de contratos laborales:
- Contrato indefinido.
- Contratos formativos.
- Contratos de duración determinada.
- Contratos fijos-discontinuos.
Aunque, dentro de cada tipo de contrato, existen varias modalidades.
Contrato indefinido: ¿qué es?
El contrato indefinido es aquel que se firma sin establecer un límite en la duración del contrato. Podrá ser verbal o escrito, y la jornada podrá ser completa o parcial.
Esta será la forma de contratación habitual para todos los contratos que se celebren desde el 31 de diciembre de 2021 (fecha de entrada en vigor de la reforma laboral). La nueva reforma laboral establece que, una vez expirada la duración máxima de los contratos de duración determinada, si no hay comunicación previa, se entenderá que ese contrato pasa a ser indefinido.
¿Qué tipos de contratos formativos existen?
Se establecen dos tipos de contratos formativos:
- Contrato de formación en alternancia.
- Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.
¿Qué características tiene el contrato de formación en alternancia?
Este contrato tiene como objetivo compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
La duración, de entre tres meses y dos años, será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo. Si la duración ha sido inferior a la máxima establecida y no se ha obtenido el título, el contrato se podrá prorrogar hasta la obtención del mismo. No podrá superar la duración máxima de dos años.
Como es un contrato que busca compatibilizar estudios con trabajo, durante el primer año la jornada no podrá ser superior al 65%. Durante el segundo año, no superará el 85% de la jornada máxima pactada en convenio colectivo o de la jornada máxima legal.
¿Puedo hacer horas extraordinarias si me han contratado con un contrato de formación en alternancia?
No, las personas que tengan contrato de formación en alternancia no pueden realizar horas complementarias y extraordinarias.
Además, tampoco podrán realizar trabajos a turnos y no se establecerá periodo de prueba.
¿Qué es el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios?
Este contrato, enfocado a personas que hayan terminado sus estudios superiores (grados formativos, carreras universitarias, certificados profesionales, etc.) está destinado a adquirir una práctica profesional adecuada al nivel de estudios realizados.
El contrato debe tener una duración de entre seis y doce meses. Deberá llevarse a cabo dentro de los tres años siguientes a la finalización de los estudios; cinco, si se contrata a personas con discapacidad.
¿Cabe la realización de horas extraordinarias en este tipo de contrato formativo?
No, al igual que ocurre con los contratos de formación en alternancia. Las personas con contrato de formación para la obtención de práctica profesional no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos en los que se trate de prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
¿Qué son los nuevos contratos de duración determinada?
Esta nueva manera contractual viene a sustituir a los contratos de obra y servicio determinado y pueden ser de dos tipos:
- Por circunstancias de la producción.
- Por sustitución de la persona trabajadora.
En ambos casos hay que acreditar que concurre una causa justificada con la temporalidad y, para ello, se debe detallar en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
¿Cuáles son las características de los nuevos contratos de duración determinada?
- Su duración no puede superior a seis meses, máximo un año si así lo recoge el convenio colectivo.
- Si el contrato se ha firmado por una duración inferior a la máxima legal, se podrá prorrogar tantas veces se desee hasta alcanzar el máximo de los seis meses o la máxima recogida en convenio colectivo.
- No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos expuestos anteriormente.
¿Qué características tiene el contrato para la sustitución de personas trabajadoras?
Este tipo de contratos podrá celebrarse en cualquiera de los siguientes supuestos:
- Sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo.
- Para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora.
- Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.
Su duración no puede ser superior a tres meses y no podrá celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
¿Qué son los contratos fijos-discontinuos?
Los contratos fijos-discontinuos están destinados para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Se podrá concertar para la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa; así como entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada.
Tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
Tienen derecho a que la empresa les informe (junto a la representación legal de las personas trabajadoras) sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario para que puedan formular solicitudes de conversión voluntaria.
El contrato deberá formalizarse necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria (estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento).
¿Qué derechos tienen las personas trabajadoras a tiempo parcial?
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.
¿Cómo se efectúa la conversión de este tipo de contratos laborales?
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para la persona trabajadora y no podrá imponerse de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
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por Juan José Rodríguez | Ene 31, 2022 | Economía
Desde USO te explicamos cómo se actualizan las pensiones del Sistema de Seguridad Social, las pensiones de Clases Pasivas y otras prestaciones públicas para 2022. Estos son los principales cambios del Real Decreto 65/2022 resumidos para que entiendas la subida que las personas pensionistas pueden ver en sus bolsillos. Aquí encontrarás lo recogido en el Real Decreto, en la Ley 21/2021, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones, y en la Ley 22/2021 de Presupuestos Generales del Estado.
¿Cuándo entra en vigor la subida de las pensiones?
Pese a que el Real Decreto se haya publicado a fecha 26 de enero, la subida de las pensiones tiene carácter retroactivo, desde el 1 de enero de 2022.
¿Cuánto van a subir las pensiones en 2022?
El artículo 3 del Real Decreto 65/2022 establece la revalorización de las pensiones contributivas en un 2,5%. Las pensiones de las Clases Pasivas del Estado también tendrán ese aumento.
Además, el artículo 17 del mismo Real Decreto establece la revalorización del 3% para las pensiones no contributivas de jubilación e invalidez.
Este Real Decreto recoge lo que tanto la Ley 21/2021 y la Ley 22/2021 plasmaban sobre la revalorización de las pensiones de cara a 2022.
¿En qué consiste la denominada “paguilla”?
Esta modalidad de ingreso único que recibirán las personas pensionistas antes del 1 de abril de 2022 pretende amortiguar la pérdida de poder adquisitivo de los y las pensionistas en 2021.
Con una subida del 0,9% de las pensiones en 2021 y un déficit interanual del 2,5%, el Gobierno ingresará un pago único del 1,6% a las personas pensionistas para compensar el alza de los precios en el último año.
¿Cuál va a ser la pensión máxima en 2022?
El importe máximo para las pensiones contributivas en 2022 se sitúa en 39.468, 52 euros anuales, abonados en 14 pagas.
¿Cómo quedan las pensiones mínimas?
Según el Real Decreto 65/2022, las pensiones mínimas anuales para 2022 (en 14 pagas) quedan de la siguiente manera:
- Jubilación con 65 años:
-con cónyuge a cargo: 12.467 euros
– sin cónyuge (unidad económica unipersonal): 10.103,80 euros.
– con cónyuge no a cargo: 9.590 euros.
- Jubilación con menos de 65 años:
– con cónyuge a cargo: 11.688,60 euros.
– sin cónyuge (unidad económica unipersonal): 9.452,80 euros.
– con cónyuge no a cargo: 8.934,80 euros.
- Incapacidad permanente gran invalidez:
– con cónyuge a cargo: 18.701,20 euros.
– sin cónyuge (unidad económica unipersonal): 15.156,40 euros.
– con cónyuge no a cargo: 14.385 euros.
- Incapacidad absoluta o total con 65 años de edad:
– con cónyuge a cargo: 12.467 euros.
– sin cónyuge (unidad económica unipersonal): 10.103,80 euros.
– con cónyuge no a cargo: 9.590 euros.
- Incapacidad total con edad entre 60 y 64 años:
– con cónyuge a cargo: 11.688,60 euros.
– sin cónyuge (unidad económica unipersonal): 9.452,80 euros.
– con cónyuge no a cargo: 8.934,80 euros
- Incapacidad total derivada de enfermedad común menor de 60 años:
– con cónyuge a cargo y unidad económica unipersonal: 7.448 euros.
– con cónyuge no a cargo: de 7.383,60 euros.
¿Cómo quedan las pensiones mínimas de viudedad, orfandad y en favor de familiares?
Tras la revalorización, las pensiones mínimas de viudedad, orfandad y en favor de familiares quedan con los siguientes importes anuales, a percibir en 14 pagas.
- Viudedad:
– con cargas familiares: de 11.688,60 euros.
– con 65 años o con discapacidad igual al 65% o mayor: de 10.103,80 euros.
– entre 60 y 64 años: de 9.452,80 euros.
– menor de 60 años: de 7.655,20 euros.
- Pensión de Orfandad:
– por beneficiario: de 3.089,80 euros.
– por beneficiario menor de 18 años o con discapacidad igual al 65% o mayor: de 6.076 euros.
– de orfandad absoluta: se incrementará en 7.655,20 euros/año distribuidos, en su caso, entre los beneficiarios.
- Prestación de orfandad:
– un beneficiario: 9.457 euros.
– varios beneficiarios: a repartir entre número de beneficiarios: 15.941,80 euros.
- En favor de familiares:
– Por beneficiario: 3.089,80 euros al año.
– Si no existe viudo ni huérfano: un solo beneficiario con 65 años o más: 7.463,40 euros al año; un solo beneficiario menor de 65 años: 7.033,60 euros al año.
– Varios beneficiarios: el mínimo asignado a cada uno se incrementará en el importe que resulte de prorratear 4.565,40 euros al año entre el número de beneficiarios.
¿Cuál es la cuantía de las pensiones no contributivas?
Como se contempla en el Real Decreto 65/2022, las pensiones no contributivas de jubilación e invalidez tras el aumento del 3% quedan establecidas en 5.899, 60 euros anuales.
¿Qué porcentaje real voy a notar de subida en mi pensión?
Una vez analizado el Real Decreto 65/2022 y comparando con el Real Decreto 46/2021 donde se plasmaban las revalorizaciones de pensiones de cara a 2021, desde USO procedemos a explicar de forma gráfica y accesible la subida real de las pensiones, la que se va a notar en los bolsillos de las personas pensionistas, con dos ejemplos.
Ejemplo de pensión mínima:
• Pensión mínima aprobada en el RD 46/2021 para 2021 para un titular con 65 años y con cónyuge a cargo; 11.914 € anuales.
• Pensión mínima aprobada en el Real Decreto 65/2022, para un titular con 65 años y con cónyuge a cargo; 12.467 € anuales.
• La diferencia es de 553€ anuales, lo que se traduce en un 4,6%
Ejemplo de pensión máxima:
• Pensión máxima aprobada en el RD 46/2021; 37.904,86€ anuales.
• Pensión máxima aprobada en el RD 65/2022; 39.468,52€ anuales.
• La diferencia es de 1.563,66€ anuales, lo que se traduce en un 4,1%
Si el Real Decreto dice que la subida es del 2,5%, ¿por qué la subida real va a ser del 4,1% al 4,6%?
Esa es la principal duda que nos ha asaltado y que, a espera de la respuesta a la consulta formulada al Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, desde USO entendemos que el 1,6% de la denominada “paguilla” se da por consolidado para todo 2021 y el Gobierno no aplica la subida del 2,5% sobre lo publicado en el RD 46/2021, sino que la aplica sobre el 1,6% que se entiende consolidado en 2021.
Además, nos llama la atención que, pese a que ni en el Real Decreto 65/2020 ni en los Presupuestos Generales del Estado quede reflejado, las pensiones mínimas contributivas suben un 3% y no un 2,5% que es lo que aparece publicado en la norma.
Desde USO lamentamos la opacidad con la que se ha llevado esta revalorización de las pensiones, una revalorización que con el baile de cifras publicados tanto en la Ley de Presupuestos Generales del Estado como en la Ley de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y, más recientemente, en el RD 65/2022 de la revalorización de las pensiones, no ha hecho más que generar confusión.
Además, no entendemos el motivo real de por qué no explicar a qué es debida esa consolidación del 1,6% en 2021 y por qué no queda reflejado en la norma la subida del 3% para las pensiones mínimas, lo que confunde aún más.
Así mismo, desde USO, nos peguntamos cómo va a repercutir en los bolsillos de la ciudadanía a través de impuestos la diferencia presupuestaria prevista en los PGE y la aprobada en el RD 65/2022.
En los PGE, en su artículo 44, siguiendo el ejemplo que pusimos antes, la pensión mínima aprobada para 2022 para un titular con 65 años y con cónyuge a cargo se establecía en 12.272,40€ y finalmente se ha aprobado a través del RD 65/2022 los 12.467€ anuales. Esta diferencia entre lo presupuestado en los PGE (subida del 3% de las mínimas para 2022 con respecto a 2021) y lo aprobado con el Real Decreto de revalorización de las pensiones (subida del 4,6% de las mínimas con respecto a 2021), ¿cómo va a financiarse?.
Por todo ello, hemos elevado una consulta al Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones para que nos aclare todos esos puntos y así poder contar con la transparencia que se merece.
por Juan José Rodríguez | Ene 28, 2022 | Empleo
Desde este jueves los madrileños pueden elegir libremente a qué Oficina de Empleo quieren acudir, eliminando de este modo la obligación de ir al centro que tuviesen asignado por su código postal. De esta forma, los madrileños que deban utilizar los servicios o recibir algún tipo de atención del Servicio Público de Empleo regional podrán decidir libremente dónde quieren ser atendidos.
Según ha señalado el Gobierno regional en un comunicado, se trata de «una decisión pionera que se suma a la libertad de elección de médico, la libertad de horarios comerciales o la que disfrutan las familias de la región para decidir el centro educativo para sus hijos, medidas que se han ido implantando con éxito por los distintos ejecutivos madrileños paulatinamente desde 2009».
Hasta ahora los ciudadanos en la región tenían que acudir a una oficina determinada en función del código postal, pero podía ocurrir que no fuera la más cercana a su domicilio, la mejor comunicada o la que tuviera mayor disponibilidad para la atención o trámite que quisieran realizar.
Con la libre elección que ahora se estrena desaparecen todos esos inconvenientes, al ser el propio ciudadano quien decide en qué centro quiere ser atendido. Así, podrá escoger cualquiera de las 42 sucursales de la red del Servicio Público de Empleo de la Comunidad de Madrid, dando prioridad según sus preferencias personales a la más cercana o a aquella en la que haya antes citas disponibles, por ejemplo. Igualmente, siguen teniendo la posibilidad de agilizar el servicio pidiendo cita previa en la web de la Comunidad de Madrid o de realizar sus trámites a través de la Oficina Virtual.
por Juan José Rodríguez | Ene 28, 2022 | Acción sindical, Economía, Empleo
La Plataforma Sindical Plural, de la que USO forma parte, se suma a la treintena de organizaciones sindicales que exigen la derogación íntegra de la reforma laboral de 2010 y 2012. El 3 de febrero se convoca una concentración frente al Congreso. Pediremos la retirada del acuerdo de reforma laboral y la derogación íntegra de las anteriores.
El acuerdo de reforma laboral suscrito por el Gobierno con CCOO, UGT y las patronales, se ha desarrollado en una negociación opaca y excluyente. Además, no deroga las anteriores reformas laborales ni permite recuperar a los trabajadores los derechos laborales que estas eliminaron o redujeron.
Así, USO, junto al resto de organizaciones sindicales que conforman la Plataforma Sindical Plural, se suman al movimiento sindical que reclama al Gobierno la retirada de este acuerdo reforma laboral y exigimos la derogación total de las reformas laborales de 2010 y 2012.
Para ello, el próximo 3 de febrero, a las 11:00 horas, nos concentraremos frente al Congreso de los Diputados para manifestar nuestra rotunda oposición a que se convalide este acuerdo y se convierta en Ley.
No hemos recuperado nuestros derechos
Desde USO entendemos que el nuevo acuerdo de reforma laboral ha sido una oportunidad perdida para plantear qué marco de relaciones laborales y de sistema productivo queremos para el futuro. En ella se recogen modificaciones contra la temporalidad y precariedad laboral a través de medidas en la contratación; la ampliación del uso de los ERTE para evitar despidos colectivos, o la restauración de la ultraactividad y la prevalencia del convenio sectorial en la cuantía del salario y complementos.
Sin embargo, esta reforma abre la posibilidad de contratación en la modalidad de fijos discontinuos a las ETT y reduce el periodo de consultas en los ERTE en las PYMES. Además, no afronta con valentía el abuso en la subcontratación ni la facilitación del despido, que no se toca ni en la forma ni el fondo (mantiene el abaratamiento del despido improcedente y no restaura los salarios de tramitación). Tampoco se ha hecho nada para restaurar las competencias y funciones de la Autoridad Laboral antes de 2012, de autorización administrativa previa a la hora de llevar a cabo un despido colectivo, ni para impedir inaplicaciones de convenio.
Además de su contenido final, la reforma laboral ha estado rodeada de una opaca negociación en la que no se han tenido en cuenta las reivindicaciones de otras organizaciones sindicales que representan a miles de trabajadores. CCOO y UGT no pueden negociar ni acordar nada que afecte al conjunto de personas trabajadoras, pues sus afiliados solo representan al 8,5 % de la población activa.
Los principales sindicatos independientes de los sectores público y privado constituyen la Plataforma Sindical Plural
