por Juan José Rodríguez | Sep 2, 2021 | Economía, Empleo
La dependencia del sector del turismo y la hostelería ha pasado factura a la Comunidad de Madrid, la segunda región en la que más ha aumentado el paro durante el mes de agosto con 3.526 desempleados más (+0,85%) con respecto al mes de julio, según los datos publicados este jueves por el Ministerio de Trabajo y Economía Social.
“La fuga de los madrileños a otras regiones durante la temporada estival y el cese de la actividad durante agosto ha provocado una caída brusca del 26,7% de los contratos firmados, lo que demuestra que necesitamos un profundo cambio de la estructura económica a largo plazo”, señala la secretaria general de USO-Madrid, Conchi Iniesta.
Por ese motivo, el mayor aumento de parados se ha producido en el sector servicios, con 3.244 desempleados más que el mes pasado. También es sumamente preocupante la destrucción de empleo en el sector Industria (282 parados más) y en la Construcción (210 parados más). “Mientras sigamos dependiendo del sector del ocio, seguiremos padeciendo esta montaña rusa del paro”.
La crisis afecta más a las madrileñas
Actualmente hay 418.915 personas en paro en la región, de los cuales 172.357 son hombres y 246.558 son mujeres. “La pandemia ha afectado mayoritariamente a las mujeres, como suele suceder con todas las crisis económicas. Y todo ello con un 8% (33.406) de paro juvenil”, afirma Iniesta.
Los datos de la Seguridad Social también son sumamente preocupantes, con una pérdida en agosto de 25.069 cotizantes respecto al mes de julio (-0,77%), lo que sitúa el número total de ocupados en 3.245.620.
El dato de paro de agosto, al igual que ocurrió en los meses anteriores, no incluye a los trabajadores que se encuentran en suspensión de empleo o reducción horaria como consecuencia de un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE), ya que la definición de paro registrado no los contabiliza como desempleados.
por Juan José Rodríguez | Sep 2, 2021 | Cápsulas Inmigración, Certificado de Profesionalidad
El certificado de profesionalidad es un documento que acredita oficialmente la capacitación para el desarrollo de una actividad laboral con reconocimientos en el mercado laboral y validez en toda España. Sirven tanto como vía de acceso para otras formaciones de nivel superior como para tener un titulo que pueda validar nuestros años de experiencia laboral.
Se estructuran en 26 familias profesionales: Actividades físicas y deportivas, Administración y gestión, Agraria, Artes gráficas, Artes y artesanías, Comercio y marketing, Edificación y obra civil
Electricidad y electrónica, Energía y agua, Fabricación mecánica, Hostelería y turismo, Imagen personal, Imagen y sonido, Industrias alimentarias, Industrias extractivas, Informática y comunicaciones, Instalación y mantenimiento, Madera, mueble y corcho, Marítimo pesquera, Química, Sanidad, Seguridad y medio ambiente, Servicios socioculturales y a la comunidad, Textil y confección y piel, Transporte y mantenimiento de vehículos, Vidrio y cerámica.
Niveles de certificados
- Nivel 1. No hace falta requisitos académicos o profesionales previos.
- Nivel 2. Hay que tener el graduado en ESO. FP1, Graduado escolar o certificado de nivel 1 en la misma familias y área profesional o cumplir alguno de los requisitos equivalentes.
- Nivel 3. Bachillerato, FP2, ciclo de grado superior. Estudios universitarios, o nivel 2 en la misma familia y área profesional o requisitos equivalentes.
Vías para obtener un certificado de profesionalidad
- Mediante cursos de formación profesional para el empleo.
- Mediante el reconocimiento de competencias profesionales.
Cursos de formación profesional para el empleo.
Se puede obtener un certificado de profesionalidad si se ha superado toda la formación asociada a ese título. Esto se puede hacer cursando una o varias acciones formativas hasta completar todos los módulos (formativos y de práctica en centros de trabajo) que lo componen.
En el caso de superar sólo una parte de los módulos formativos que componen el certificado se puede obtener una acreditación parcial acumulable de la/s unidad/es de competencia superada/s.
Toda la FORMACIÓN realizada debe cumplir unos requisitos determinados para poder ser acreditada. Estos requisitos afectan tanto a la entidad de formación, los formadores y el programa impartido, como al alumno.
Mediante el reconocimiento de competencias profesionales.
También se puede obtener un certificado de profesionalidad si se demuestra que las competencias profesionales correspondientes se han adquirido a través de la EXPERIENCIA LABORAL o de la FORMACIÓN NO FORMAL.
Para participar en un procedimiento de evaluación y acreditación de competencias profesionales (regulado por el Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio), es preciso que la Administración competente, en este caso la Comunidad de Madrid, publique una convocatoria y que la persona interesada cumpla los requisitos de participación que se indiquen en la misma.
En general, los requisitos de participación en estos procedimientos son:
- Ser mayor de 18 años, para las unidades de competencia relacionadas con cualificaciones profesionales de nivel 1 y 20 años para las de niveles 2 y 3.
- Tener nacionalidad española, ciudadanía de la Unión Europea o autorización de residencia o de residencia y trabajo en vigor en España.
- Tener más de dos años de experiencia laboral, con un mínimo de 1.200 horas trabajadas, en los últimos 15 años o 200 horas de formación en los últimos 10 años, relacionada con las competencias a acreditar en el nivel 1 de cualificación. O tener 3 años de experiencia laboral, con un mínimo de 2000 horas trabajadas, en los últimos 15 años o 300 horas de formación en los últimos 10 años para las cualificaciones de los niveles 2 y 3.
En los casos en los que los módulos formativos asociados a la unidad de competencia que se pretenda acreditar contemplen una duración inferior a las 300 horas, se deberán acreditar las horas establecidas en dichos módulos.
Fases de acreditación
La persona interesada debe presentar la solicitud de inscripción una vez publicada la convocatoria, aportando documentación justificativa de su historial profesional y formativo. El candidato admitido participará en un procedimiento que consta de tres fases:
1. Asesoramiento: Expertos en el sector profesional habilitados para esta función ayudan al candidato a revisar su historial profesional y formativo y a identificar las competencias adquiridas y las que le pueden faltar. Estos asesores elaboran un informe sobre la conveniencia de pasar a la siguiente fase o la de completar la formación.
2. Evaluación: Expertos en el sector profesional habilitados para esta función evalúan las competencias profesionales que el candidato desea acreditar utilizando diversos instrumentos y pruebas.
3. Acreditación: La Administración expide una acreditación de las unidades de competencia demostradas. Esta acreditación es acumulable de cara a solicitar un certificado de profesionalidad o a obtener un título de formación profesional.
Para más información: Certificados de profesionalidad en la Comunidad de Madrid
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por Juan José Rodríguez | Sep 1, 2021 | Acción sindical, Empleo
Muchos trabajadores trabajan más horas de las que se establece en su jornada laboral ordinaria. Este exceso se conoce como horas extra. El registro obligatorio de jornada se estableció para evitar el fraude de las empresas con respecto a las horas extraordinarias. A pesar de ello, estas horas no se reconocen correctamente en muchos casos. De hecho, los trabajadores madrileños (45%) son los que más horas extra realizan sin recibir reconocimiento a cambio por parte de su empresa. La situación de los mismos se ha agravado en el último año a causa de la COVID, según datos de un informe de Infojobs.
Para saber qué se consideran horas extra, que puede ser diferente para cada trabajador, vamos a analizar qué son las horas extra; quién puede realizarlas; si existe obligación por parte del trabajador a llevarlas a cabo o cómo se pagan. Desde USO también te recomendamos que revises qué dice tu propio convenio colectivo y tu contrato de trabajo. Si tienes cualquier duda, no dudes en consultar a tus delegados.
¿Qué son las horas extra?
El artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores indica que:
tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.
El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores dispone que la duración de la jornada de trabajo no podrá exceder de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Los convenios y contratos individuales, siempre que respeten la duración máxima legal de la jornada, pueden reducirla.
No contarán como horas extraordinarias el exceso de horas trabajadas para prevenir o reparar daños o siniestros urgentes.
¿Quiénes pueden realizar horas extraordinarias?
Cualquier persona trabajadora, de forma voluntaria, puede realizar horas extraordinarias, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo.
No podrán realizar horas extra:
- Menores de edad
- Contratos de ´formación
- Contratos a tiempo parcial
- Trabajadores con turnos de horario nocturno
- Afectados por ERTE de reducción de jornada
¿Cuántas horas extra se pueden hacer al año?
El número de horas extra anuales no puede ser superior a las 80. Excepto para las personas trabajadoras con una jornada inferior a la general en la empresa, cuyo máximo de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que su jornada.
¿Cómo se remuneran las horas extra?
La remuneración se establece en el convenio colectivo o en el contrato individual, pero en ningún caso puede ser inferior al valor de la hora ordinaria.
También se pueden compensar por tiempos equivalentes de descanso retribuido y, en ausencia de pacto, se entenderá que esas horas extra deben ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
¿Cómo se computan?
A efectos del cómputo de horas extraordinarias, hay que realizar correctamente el registro diario de jornada y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen a la persona trabajadora en el recibo correspondiente.
por Juan José Rodríguez | Ago 31, 2021 | coronavirus, Salud laboral
Las buenas prácticas desarrolladas por organizaciones y empresas para la prevención y el control del coronavirus son esenciales para garantizar la salud de los trabajadores y así lo tendrá en cuenta la Comunidad de Madrid en la IV Convocatoria de Reconocimientos y Menciones en Prevención de Riesgos Laborales.
De esta manera, se evaluará la implantación de medidas complementarias a las ya obligatorias por ley, como puede ser la gestión de contactos extralaborales de los trabajadores; contar con un protocolo adaptado y personalizado para la detección, notificación, estudio y manejo de casos y contactos; y disponer de un sistema de gestión contra el COVID-19 avalado por una entidad externa.
Podrán ser beneficiarios de los reconocimientos personas físicas o jurídicas, públicas o privadas, siempre que tengan al menos un trabajador por cuenta ajena, con actividad económica en la región y en centros de trabajo situados en el ámbito territorial de la Comunidad de Madrid.
En esta convocatoria, al igual que en las anteriores, se establecen dos categorías para el reconocimiento a las buenas prácticas preventivas, una para aquellas empresas o entidades con una plantilla entre 1 y 50 trabajadores, y otra para las que cuenten con más de 50 empleados.
Por cada una de las categorías descritas se otorgará, entre todos los solicitantes que concurran y cumplan las condiciones requeridas, un primer premio y dos menciones especiales del jurado a quienes resulten finalistas.
El plazo para presentar las candidaturas finaliza el 19 de septiembre. Consulta la información completa de las bases.
por Juan José Rodríguez | Ago 31, 2021 | coronavirus, Enseñanza
El curso escolar 2021/22 será presencial en todos los niveles y se mantendrán las medidas sanitaria ante el coronavirus. De esta manera, la mascarilla continuará siendo obligatoria a partir de alumnos con seis años de edad, los centros contarán con el coordinador COVID-19 y se continuará con el aumento de limpieza y desinfección.
Según ha anunciado el consejero de Educación de la Comunidad de Madrid, Enrique Ossorio, el curso que comienza en unos días mantendrá también medidas organizativas y elementos como mamparas o paneles que faciliten la separación entre el alumnado, la utilización de los espacios al aire libre, el establecimiento de entradas escalonadas por puertas diferenciadas o la reducción al mínimo de los desplazamientos de alumnos.
También se ha anunciado la contratación extraordinaria de 2.931 profesores y profesionales. En Educación Infantil y Primaria y Especial, se incorporarán cerca de 700 docentes y profesionales más a los colegios públicos para apoyar a todo el alumnado, de los que 365 serán maestros especialistas en Pedagogía Terapéutica (PT) o Audición y Lenguaje (AL) para facilitar atención individualizada de los estudiantes con necesidades educativas especiales.
A estos, se sumarán 134 orientadores, 200 maestros de apoyo en Educación Primaria para Lengua y Matemáticas en 1º y 2º de Primaria con alumnado que se hayan podido ver perjudicados por las consecuencias de la COVID-19.
Refuerzo en Secundaria, FP y Bachillerato
Por su parte, en Secundaria, FP y Régimen Especial, el incremento alcanzará los 1.421 profesionales, entre los que se encuentran más de 600 profesores, 91 orientadores más de 100 profesores de las especialidades de Pedagogía Terapéutica (PT) y Audición y Lenguaje (AL) para la atención educativa de alumnos con necesidades especiales. Otros 630 profesores realizarán funciones de apoyo y refuerzo en ESO y Bachillerato en Matemáticas, Lengua y Literatura y 400 personas de administración y servicios. Asimismo, en los centros concertados se va a reforzar la contratación con 411 docentes y nuevos orientadores en Primaria que permitirán tener un orientador por cada centro.
por Juan José Rodríguez | Ago 30, 2021 | Salud laboral
Finalizan las vacaciones de verano y el regreso al trabajo supone en muchos casos un problema para la salud mental de los trabajadores, un trastorno popularmente conocido como depresión postvacacional pero que puede tener serias implicaciones, especialmente para aquellos que hayan estado teletrabajando desde hace muchos meses.
Por este motivo, desde USO reflexionamos sobre los beneficios y desventajas que se han constatado por el teletrabajo; sobre los efectos psicológicos que genera la vuelta al trabajo presencial y las medidas preventivas que pueden proponer los delegados de prevención.
Ventajas del teletrabajo
Entre las ventajas para la persona que ha tenido la oportunidad de teletrabajar se encuentran:
- Un incremento de productividad y, por tanto, mejor valoración del desempeño.
- Cierta flexibilidad horaria, ejecución del trabajo según un plan independiente e individualizado al tiempo y necesidades de cada uno.
- Incremento de las posibilidades de acceso a un puesto de trabajo para colectivos especiales de personas, por ejemplo, discapacitadas.
- Reducción de horas extraordinarias.
- Ambiente de trabajo más tranquilo, libre de interrupciones.
- Reducción de los costes y tiempos de desplazamiento de casa al trabajo.
- Ahorro en gastos de vestuario para el trabajo.
- Elección personal del entorno de trabajo.
Por otro lado, la empresa también ha disfrutado de ventajas, que se han traducido en:
- Disminución del absentismo.
- Incremento de la productividad debido al ahorro de tiempo no productivo, de tiempo de transporte y por la reducción de las tasas de absentismo.
- Mayor facilidad para contratar personal cualificado independientemente de dónde viva éste.
Pérdida de integración en la empresa, aislamiento y dificultad para encontrar apoyo laboral
Pero el teletrabajo también ha traído consigo una serie de desventajas, que hay que tener en cuenta desde un doble prisma, como es la pérdida de integración en la empresa. La distancia respecto de la empresa puede generar una pérdida de integración del trabajador en ella; una mayor vulnerabilidad por debilitarse su relación sindical o sentimientos de ser olvidada por parte de la empresa en cuanto a las posibilidades de promoción.
Una menor comunicación con el resto del equipo de trabajo deriva en aislamiento. Es este uno de los riesgos más frecuentes, lo que hace conveniente implantar ciertas medidas que eviten el riesgo de reducción de los niveles de interacción social. Las posibilidades son variadas y van desde la obligatoriedad de trabajar varios días en el centro de trabajo hasta el establecimiento de reuniones con una cierta periodicidad o el uso de las tecnologías telemáticas para el establecimiento formal y regular de contactos.
Por otro lado, se ha podido generar dificultad para encontrar un apoyo laboral y obtener respuesta a consultas. Este tipo de problema requiere dos tipos de medidas complementarias: de un lado, en la selección de personal que teletrabaje, se debe procurar que sean independientes con capacidad de innovar. Por otra parte, se requiere también establecer canales y procedimientos de comunicación muy formalizados. Con la vuelta a la oficina se puede mitigar esta dificultad de manera más eficiente por la comunicación más informal.
Conciliación y sobreexplotación
La conciliación laboral y el teletrabajo también han tenido sus luces y sombras. Durante todo este tiempo, ha surgido la dificultad para separar el trabajo de la familia. Lo que habitualmente eran dos lugares distintos, trabajo y hogar, asociados a conceptos y vivencias diferentes, se han convertido en uno. Además, en este contexto, la familia puede ser objeto de las consecuencias de la tensión laboral.
Por otro lado, las tecnologías de la comunicación pueden permitir la disponibilidad total lo que puede generar sobreexplotación y pérdida de privacidad. Las horas de trabajo y la disponibilidad horaria son cuestiones que deben quedar claramente delimitadas y recogidas en el acuerdo de teletrabajo. La tendencia a trabajar en exceso se traduce en una auto explotación o dificultad para dejar el trabajo o workalholism. El próximo estilo de liderazgo empresarial debería tener en cuenta la medición de la productividad para no provocar el efecto contrario, también perjudicial: el presentismo.
Con la extensión del teletrabajo se pueden llegar a generar problemas derivados del abuso de sustancias como el café, el alcohol y el tabaco, e incluso provocar situaciones de ludopatía. De igual forma, la dispersión de las personas trabajadoras puede generar un proceso de desestructuración y pérdida de imagen corporativa e incluso de pérdida de fidelidad, aumentando la rotación externa.
Medidas preventivas para hacer más fácil la vuelta a la oficina
Los niveles de estrés pueden verse aumentados proporcionalmente a los factores psicosociales, que pueden descompensarse durante la nueva vuelta a la oficina. En este entorno de incertidumbre, parece sentado que se ha de demostrar que los niveles de productividad, competitividad y adaptación son superiores a antes de la pandemia, cuestión que puede provocar problemas de salud física y mental en las personas trabajadoras.
Para una correcta vuelta a la oficina o al centro de trabajo debemos resetear nuestras costumbres para volver a adaptarnos a las de los demás, que seguro habrán cambiado. En este clima de adaptación, la conflictividad laboral puede alcanzar algún pico máximo. Así, es trabajo de toda la plantilla poner de su parte para que estas situaciones no deriven en casos de violencia o discriminación.
Acciones que pueden desarrollar los delegados de prevención
Desde USO recordamos que es competencia de los delegados de prevención promover acciones que reduzcan el estrés y la ansiedad por la vuelta al puesto de trabajo. Por un lado, una acción que se puede llevar a cabo puede ser a través de formación sobre cómo manejar estas nuevas situaciones conflictivas, analizando de forma proactiva cómo lo gestionamos y enfrentarnos a la situación haciendo un ejercicio de empatía.
Por otro lado, también puede promoverse un liderazgo más participativo o compartido, en el que todas las personas del equipo pueden asumir funciones de mando de una manera secuencial o sincrónica. Esto provocará una mayor autonomía y responsabilidad, a la vez que una mayor implicación, reduciendo la incertidumbre y compensando estos factores de riesgo psicosocial.
Otra acción que se puede desarrollar es la propuesta de implantar reuniones donde se pueda debatir, abiertamente y sin censura, los problemas de convivencia por las nuevas costumbres y los sentimientos que se generan o establecer nuevos canales de comunicación verticales.
También se debe vigilar que los requerimientos y cumplimiento de los objetivos sean realistas, teniendo presente la actuación de los mandos intermedios. Ellos son los que transmiten la presión por entrega de trabajo. De igual forma, se debe alertar sobre situaciones donde se haga presente la fatiga pandémica.
Por último, se debe recordar que no hay una tasa de vacunación del 100%, por lo que todavía existe riesgo de contagio y este hecho puede generar ansiedad e inseguridad por el posible contagio en el propio centro de trabajo.
por Juan José Rodríguez | Ago 27, 2021 | Salud laboral
Si trabajas durante mucho tiempo sentado o de pie, o debes permanecer de forma prolongada con una postura estática, puedes padecer un trastornos musculoesquelético o TME.
Desde USO recordamos que se debe proporcionar un puesto de trabajo ergonómico adecuado y con condiciones idóneas en el entorno; el trabajo debe estar organizado de modo que se limite el tiempo en que se está sentado; deben introducirse medidas adicionales para reducir los riesgos si no se puede evitar trabajar de pie; organizar el entorno y la cultura de trabajo de modo que se promueva el movimiento, y fomentar la participación activa y la consulta de las personas que ocupan dichos puestos.
Trabajo sentado durante largo tiempo
Por ello, desde USO analizamos, en primer lugar, los efectos en la salud y los TME que podemos sufrir si permanecemos sentados durante mucho tiempo en el trabajo, y os ofrecemos recomendaciones sobre los límites de tiempo de estar sentado.
De acuerdo con datos de Eurostat de 2017, el 39% de la población trabajadora europea realiza su trabajo sentada. Además, en la Encuesta Europea de empresas sobre riesgos nuevos y emergentes de 2019, el tercer factor de riesgo notificado con mayor frecuencia en el 61% de las empresas es la posición sedente durante periodos prolongados.
El personal de oficina es el que mayor riesgo tiene sufrir TME pues permanece sentado durante largas jornadas de tiempo. No obstante, hay otros trabajos y ámbitos laborales que implican permanecer sentado durante periodos prolongados como conductores; pilotos; operadores de grúas; operadores de máquinas de coser; trabajadores de líneas de montaje y aquellas personas que trabajan en puestos de atención al usuario y en laboratorios, centros de llamadas y salas de control, entre otros.
Por lo que respecta a quienes teletrabajan, pueden sentir la tentación de trabajar más horas sin descanso y en condiciones ergonómicas que tal vez sean peores que las que tienen en la oficina.
Los efectos para la salud que se han relacionado con permanecer sentado durante mucho tiempo incluyen lumbalgia; molestias en cuello y hombros; diabetes de tipo 2; enfermedades cardiovasculares; obesidad; ciertos tipos de cáncer (particularmente de mama y colon), problemas de salud mental e incluso, muerte prematura.
En el caso de los trabajadores de transporte o que conducen maquinaria, la exposición a vibraciones de todo el cuerpo al ir sentado aumenta el riesgo de padecer problemas lumbares y otros TME, en especial si las posturas limitan el movimiento o son forzadas, incómodas o malas. Además de lumbalgia, trabajar sentados causa trastornos en las extremidades superiores.
Realizar evaluación de riesgos
Aunque las normativas europeas en materia de salud y seguridad no cubren expresamente la cuestión de permanecer sentado durante mucho tiempo en el trabajo, todas las empresas tienen la obligación general de realizar evaluaciones de riesgos y aplicar las medidas preventivas correspondientes.
Las personas que suelen utilizar equipos con pantalla de visualización como parte significativa de su trabajo habitual están sujetas a la normativa en esta materia, que incluye proporcionarles un puesto de trabajo y una silla adecuados, así como permitirles descansos o cambios de actividad periódicos para reducir el tiempo dedicado al trabajo con la pantalla. De igual forma, se han de cumplir las directivas sobre equipos de trabajo, maquinaria, vibraciones y manipulación manual de cargas.
La representación preventiva, en el momento en que se evalúen los riesgos del puesto o en el diseño del puesto, deben proponer como medidas preventivas:
- Permanecer sentado un 50 % o menos de la jornada laboral.
- Evitar estar sentado mucho tiempo seguido.
- Ponerse siempre de pie durante al menos 10 minutos tras dos horas sentado.
- Trabajar de manera activa y cambiar de posición .
El objetivo general es promover un estilo de trabajo dinámico y activo. Las personas deben poder adoptar diversas posiciones durante su trabajo y, preferiblemente, variar entre estar sentados, de pie y moviéndose.
Además, la estrategia de prevención debe garantizar una correcta ergonomía en el lugar de trabajo y la participación de las personas, así como incluir medidas específicas para limitar el tiempo en que se permanece sentado y promover el movimiento en el trabajo.
TME asociados al trabajo de pie
En segundo lugar, abordamos los TME asociados a permanecer de pie con limitación de movimientos y durante periodos prolongados examinando su alcance, sus efectos en la salud y ofrecemos recomendaciones sobre los límites seguros de tiempo de permanencia de pie de forma continuada.
Según los datos de Eurostat de 2017, una de cada cinco personas de la UE pasa la mayor parte de su tiempo de trabajo de pie. La Encuesta Europea sobre las condiciones de trabajo destaca que el 69% de las personas declararon estar de pie o caminando durante al menos el 25% de su jornada de trabajo.
Existen también datos que acreditan que las personas con trabajos temporales están más expuestas a tareas que requieren permanecer de pie. Las personas con trabajos temporales y con salarios bajos suelen tener poco control sobre cómo trabajan y sobre cuándo pueden tomarse descansos para sentarse o moverse. En algunas ocupaciones puede exigirse a estas personas que estén de pie, aunque no sea necesario, simplemente porque se considera más profesional o por motivos estéticos.
El 72% de los hombres en la UE declaran estar al menos el 25 % de su jornada de pie, mientras que la cifra de mujeres es del 66%.
Se ha asociado a consecuencias adversas para el embarazo el permanecer de pie con limitación de movimientos y durante periodos prolongados. Es una postura que se vuelve cada vez más agotadora a medida que avanza el embarazo y que podría aumentar el riesgo de varices. El tiempo en que se está de pie al día debe ser limitado para las mujeres embarazadas.
El 70% de las personas de 55 años o más de edad pasan tiempo de pie y caminando en sus ocupaciones, cifra equivalente a la de la franja de edades entre 25 a 54 años, mientras que, en el caso de las personas menores de 25 años, la cifra se acerca al 80%. Puede convertirse en un problema para aquellas personas con enfermedades crónicas como la artritis.
El trabajo de pie se asocia a efectos para la salud como dolor y problemas en piernas, rodillas, tobillos y pies; lumbalgia; presión arterial alta; enfermedad cardíaca; varices; fatiga y con problemas durante el embarazo. Estando de pie sobre una superficie que vibra, se aumenta el riesgo de problemas lumbares y otros TME, especialmente si las posturas limitan el movimiento, son forzadas o malas.
Propuesta de medidas preventivas
La evaluación de riesgos también debe tener en cuenta a las personas especialmente sensibles al riesgo, por ejemplo, aquellas que ya sufren problemas de ciática o de rodilla. La Directiva sobre la igualdad de trato en el trabajo exige a la empresa que ofrezcan ajustes razonables a las personas con discapacidad. Por otro lado, la Directiva sobre lugares de trabajo contempla la disposición de zonas de descanso con respaldo en los asientos. Y también, la Directiva relativa a las obras de construcción también incluye disposiciones sobre zonas de descanso.
La representación preventiva, en el momento de que se evalúen los riesgos del puesto o en su diseño, deben proponer medidas preventivas que se centren en:
- Las molestias causadas por trabajar de pie con limitación de movimientos y durante periodos prolongados.
- Evitar permanecer de pie con limitación de movimientos y durante periodos prolongados en el trabajo: o durante más de una hora seguida; y/o durante un total de más de cuatro horas al día.
- Alternar lo máximo posible entre posturas, en la siguiente proporción: 30%, de pie; 60%, sentado y 10%, caminando/moviéndose/en bicicleta.
Se debe poner especial atención a elementos importantes de la ergonomía del puesto de trabajo en el caso de trabajar de pie, en concreto:
- Diseñar el puesto de trabajo y organizar las tareas de modo que permitan que las personas alternen, en proporción suficiente, estar de pie, utilizar un taburete, sentarse en una silla o caminar.
- Diseñar los puestos de trabajo en función de las tareas que se deben realizar. Por ejemplo, tener en cuenta la altura a la que se realiza el trabajo y procurar evitar que tengan que estirarse para alcanzar algo que está demasiado lejos o a una altura excesiva.
- Asegurarse de que haya espacio suficiente para las piernas, las rodillas y los pies.
- Diseñar los puestos de trabajo de modo que se eviten posturas incómodas en el cuello o el tronco al mirar una pantalla o al utilizar herramientas y objetos.
Si no se pueden evitar los anteriores factores, existen tanto medidas colectivas como individuales para proponer:
- colocación de suelos con cierta elasticidad;
- esteras antifatiga;
- calzado cómodo con suelas acolchadas;
- taburete tipo silla de montar con ruedas;
- medidas para evitar vibraciones en todo el cuerpo;
- formación en modos de cambiar de postura mientras se está de pie.
por Juan José Rodríguez | Ago 26, 2021 | Economía, Empleo
El Gobierno ha dado luz verde, en su segunda vuelta, a la reforma del sistema público de pensiones, que incluye la revalorización con el IPC y medidas para retrasar la jubilación. Se inicia así el trámite parlamentario para su aprobación definitiva.
El Proyecto de Ley de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones supone la modificación del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Con el Proyecto de Ley aprobado ayer por el Consejo de Ministros se pone fin al índice de revalorización de las pensiones, que limitaba su subida anual al 0,25% en situaciones de déficit, y al factor de sostenibilidad, que vinculaba las prestaciones a la esperanza de vida, dos de los aspectos más polémicos de la reforma de las pensiones de 2013.
La reforma de las pensiones se divide en dos plazos, dejando para 2022 las materias más complejas: la implantación generalizada de los planes de pensiones de empresa con adscripción automática del trabajador, abriendo la puerta a la privatización del sistema; la ampliación de la edad de jubilación; la extensión de los 25 a los 35 años para el cálculo de la pensión; el destope de la base máxima de cotización, etc.
Revalorización de las pensiones según el IPC
Con este primer paquete de medidas de reforma del sistema de pensiones, el 1 de enero de cada año se estas se incrementarán de acuerdo con la inflación media anual registrada en el ejercicio anterior. Si el IPC registra tasa en negativo, las pensiones quedarán congeladas.
Con este nuevo mecanismo de revalorización se cumple con la recomendación del Pacto de Toledo para garantizar el mantenimiento del poder adquisitivo de las pensiones y se corrige definitivamente la fórmula introducida en 2013, cuya aplicación está suspendida desde 2018.
En el texto aprobado se incluye también que los pensionistas de Clases Pasivas tengan la misma regulación en este aspecto.
Acercar la edad efectiva a la de jubilación
En esta reforma de las pensiones se incorporan medidas dirigidas a acercar voluntariamente la edad efectiva a la edad ordinaria de jubilación con la revisión de la jubilación anticipada, tanto voluntaria como involuntaria y por razón de la actividad; la jubilación demorada; la jubilación activa y la jubilación forzosa.
En el caso de la jubilación anticipada voluntaria, los coeficientes pasan a ser mensuales, en lugar de trimestrales, con un tratamiento más favorable a las carreras de cotización más largas. Además, los coeficientes reductores por adelantar la edad de jubilación se aplicarán sobre la pensión y no sobre la base reguladora, como se venía haciendo hasta ahora.
Para la jubilación anticipada involuntaria, se establecen también coeficientes reductores mensuales.
Incentivos al retraso en la jubilación
El texto de la reforma de las pensiones recoge la exención de cotizar por contingencias comunes, excepto por incapacidad temporal, a partir del cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación. Además, se refuerzan los incentivos al retraso en la jubilación, que pasan a ser de tres tipos por cada año de demora:
- Un porcentaje adicional del 4%. Una cantidad a tanto alzado en función de la cuantía de la pensión y premiando las carreras de cotización más largas
- Combinación de ambas opciones. Estos incentivos de retraso en la jubilación también será aplicables a los pensionistas de clases pasivas.
- Jubilación forzosa. El proyecto de ley de reforma de las pensiones establece que los convenios colectivos no podrán fijar cláusulas que posibiliten la extinción del contrato antes de que el trabajador cumpla los 68 años. Esta limitación se podrá modificar en algunos sectores, siempre que se incremente la participación de la mujer en ellos.
Por último, para favorecer la permanencia de los trabajadores de más edad en el mercado laboral, se establece una reducción del 75% de las cuotas a la Seguridad Social por contingencias comunes durante la situación de incapacidad temporal de aquellos trabajadores que hubieran cumplido la edad de 62 años.
Refuerzo de la estructura de ingresos y creación de una Agencia Estatal
El texto establece que la Ley de Presupuestos Generales del Estado contemplará anualmente una transferencia del Estado al presupuesto de la Seguridad Social para financiar diversos conceptos que permitan culminar la separación de fuentes en cumplimiento de la recomendación primera del Pacto de Toledo de 2020.
También recoge el compromiso de presentar en un plazo de seis meses un proyecto de ley de creación de la Agencia Estatal de la Seguridad Social.
por Juan José Rodríguez | Ago 25, 2021 | Acción sindical
El despido o la baja voluntaria son las dos formas habituales de terminar una relación laboral
Es decir, o la empresa rescinde el contrato o el propio trabajador decide marcharse. Desde USO te explicamos cómo deben comunicarse ambos casos.
¿Cómo comunicar una baja voluntaria?
Si deseas comunicar a tu empresa que vas a finalizar tu relación laboral (baja voluntaria), tienes que comunicarlo, preferentemente por escrito, con al menos 15 días de antelación. Ten en cuenta que en este caso no recibirás indemnización por despido y tu empresa no está obligada a fingir el despido para arreglar los papeles para recibir la prestación por desempleo.
La empresa comunica el despido
En este caso, hay que distinguir entre tres tipos de despido:
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- Despido improcedente: no hay una causa justificada para el fin de la relación laboral. En el caso de que tu contrato sea anterior a febrero de 2012, recuerda que todo el periodo trabajado hasta esa fecha se computa como 45 días por año trabajado con un máximo de 45 mensualidades. A partir de febrero de 2012, la indemnización será de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
- Despidos objetivos y colectivos: las causas de estos despidos pueden ser económicas, técnicas o de producción y corresponde una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. En el caso de despidos colectivos, la representación legal de los trabajadores puede llegar a acuerdos de mejora de las indemnizaciones.
- Despido disciplinario: se produce cuando hay un incumplimiento grave por parte de la persona trabajadora y no corresponde ningún tipo de indemnización.
¿Cómo se comunica un despido?
El despido siempre debe ser notificado por escrito a los trabajadores. En dicho escrito debe figurar la causa del despido y a partir de qué fecha es efectiva esa decisión. Comprueba que todo lo que pone es correcto y no te olvides de firmar indicando qué día te notificaron el despido.
Si no estás de acuerdo con lo que figura en la carta de despido, debes indicar «no conforme» en la notificación para poder hacer las reclamaciones posteriores.
¿Cómo calculo mi indemnización?
Hay una fórmula muy sencilla para calcular la indemnización por despido:
AÑOS TRABAJADOS X DÍAS DE INDEMNIZACIÓN X SALARIO DÍA
No obstante, desde USO recomendamos que, tanto para calcular tu indemnización por despido como para hacer cualquier tipo de reclamación del mismo, acudas a nuestra sede o consultes con tu sección sindical.
Recuerda además que cuando te notifiquen el despido, para firmar, puedes pedir que la RLT esté presente en dicha firma para poder asesorarte.
por Juan José Rodríguez | Ago 4, 2021 | Economía, Empleo
El número de parados en la Comunidad de Madrid ha bajado un 1,09% con respecto al mes de junio, hasta la cifra global de 419.389 personas desempleadas en la región. Se trata de una buena noticia ante la asfixia de muchas economías familiares, pero con datos que no dan pie a la esperanza en cuanto al cambio de modelo productivo y de contratación. En el último año, el desempleo en la región baja un 1,92%, con 8.148 desempleados menos.
“La Comunidad de Madrid, al igual que el resto de España, sigue asentada en la cultura laboral de precariedad y temporalidad. Y, aunque el turismo ha dado un giro interno, nuestra economía sigue siendo absolutamente dependiente de este sector tan volátil y estacional. De hecho, la contratación creció en junio debido a la temporada estival, pero ha descendido un 0,74% en julio», ha señalado la secretaria general de USO-Madrid, Conchi Iniesta.
«Los contratos indefinidos de julio han caído un 10,53% con respecto al mes anterior y los temporales han aumentado un 1,26%. Esta no es la creación de empleo de calidad que necesitamos», explica Iniesta.
Por sectores, el mayor número de contratos en julio se concentró en el sector Servicios, hasta 188.901, seguido por la Industria con 13.331, la Construcción (12.428) y el sector agrícola (933). Por sectores, el que engloba mayor número de parados es el de Servicios, con 328.229, lo que se traduce en 3.120 menos que en junio; seguido de Construcción, con 30.464, que cuenta con 342 parados menos. Por su parte, destaca Industria, con 22.720, lo que supone un total de 477 desempleados menos y Agricultura, con 3.241 desempleados en este sector, lo que se traduce en 72 parados menos. Por su parte, 30.735 vienen del grupo de sin empleo anterior, es decir, 549 personas menos que junio.
«Tampoco debemos obviar que, tal y como sucede con todas las crisis, las mujeres siguen siendo las grandes perjudicadas. De la cifra total de desempleados en la Comunidad de Madrid, 170.936 son hombres y 244.453 son mujeres», señala Iniesta. Además, 32.912 desempleados de la región tienen menos de 25 años, de los cuales 16.977 son hombres y 15.935 son mujeres.
Un 91% de contratos temporales en julio en España
A nivel nacional, el número de parados bajó en 197.841 desempleados en julio (-5,47%). La contratación ha crecido, como cada verano, pero los contratos indefinidos ya han caído en número y porcentaje con respecto a junio. Solo el 9% de los firmados el mes pasado fueron indefinidos”, apunta Laura Estévez, secretaria de Comunicación y Estudios Sindicales de USO.
Ahondando más en la cifra, “un tercio de estos indefinidos han sido conversiones, no contrataciones. Y, además, la cuarta parte han sido contratados para una jornada parcial. Entre las conversiones, sigue teniendo un gran peso la labor sancionadora de Inspección: casi la totalidad procedía de contratos de obra y servicio, o por circunstancias de la producción. Normalmente, indefinidos estructurales tras una falsa temporalidad”, apunta Estévez.
También entre los temporales hay un importante peso de las jornadas parciales, cercano al 40%. “Hay una cifra que delata claramente la precariedad de los puestos de trabajo que se crean, y es la de demandantes de empleo. Ahí, nos elevamos hasta los 6 millones de personas. De ellas, 2 millones están ocupadas, bien sea en ERTE o trabajando. A pesar de eso, buscan otro empleo”, señala la secretaria de Comunicación y Estudios Sindicales de USO.
“Estamos cerca de los niveles previos a la pandemia, y eso, en números brutos, es una buena tendencia. Pero el trabajo antes de la pandemia ya era de mala calidad, volver a lo mismo no puede ser la meta. El otoño nos dirá si hemos aprendido algo de cómo orientar nuestro sistema productivo, pero el verano, por el momento, sigue pecando de inestabilidad laboral y turismodependencia. La apuesta tecnológica e industrial continúa solo en los papeles y, al contrario, estamos asistiendo a amenazas de cierres y ERE”, concluye Estévez.
