por Juan José Rodríguez | Jul 29, 2021 | Empleo
El número de parados en la Comunidad de Madrid aumentó un 0,55% en el segundo trimestre de 2021 con respecto al mismo período del año anterior (en plena crisis del coronavirus), con un total de 2.400 desempleados más.
La Encuesta de Población Activa (EPA), del Instituto Nacional de Estadística (INE), publicada este jueves recoge que el número total de parados se sitúa en 429.800 personas. Apenas hay variación en la autonomía en comparación con el primer trimestre del año, lo que se refleja con solo una subida del número de parados del 0,01%.
En cuanto a los ocupados, en la región hay un 0,52% más que en el primer trimestre, lo que se traduce en 16.200 personas, y un 161.500 más que en el segundo trimestre del año anterior (5,45% más).
La Comunidad de Madrid cerró el segundo trimestre con 3.124.100 ocupados, situándose la tasa de actividad en el 63,64%. De estos, 1.582.800 son hombres y 1.541.300 mujeres. En cuanto a los parados, de los 429.800 del segundo trimestre, 203.900 son hombres y 225.900 mujeres.
A nivel nacional, el paro bajó en 110.100 personas entre abril y junio de este año, lo que supone un 3% menos que en el trimestre anterior, y después de que el año pasado sumase 55.000 parados en este trimestre por la llegada del Covid.
En todo el territorio la ocupación aumentó en 464.900 puestos de trabajo entre abril y junio (+2,4%), frente al descenso de más de un millón de personas que se registró hace un año por la pandemia.
Por comunidades, en este trimestre los mayores aumentos se dan en Andalucía (102.400 más), Baleares (60.300) y Comunidad Valenciana (55.100). En términos relativos, las comunidades con mayor aumento trimestral del empleo son Baleares (12,01%), Extremadura (7,59%) y Región de Murcia (5,83%).
por Juan José Rodríguez | Jul 29, 2021 | Elecciones sindicales
La Federación de Industria de USO-Madrid ha ganado las elecciones sindicales en la empresa Outsmart Assistance tras conseguir cuatro de los nueve delegados que había en liza entre los cinco sindicatos que concurrían al proceso electoral para conformar el comité de empresa.
Esta empresa, dedicada al mantenimiento electromecánico del sistema automático de equipajes en todo el aeropuerto de Madrid Barajas, ha pasado duros momentos con la pandemia y diversos ERTES. Desde USOFIM trasladan su felicitación a los nuevos delegados electos y les desean lo mejor de cara a los desafíos que tendrán que afrontar en el futuro.
EL RESULTADO
- USO: 4 delegados
- AST: 3 delegados
- CGT: 2 delegados
- CCOO: 0 delegados
- UGT: 0 delegados
por Juan José Rodríguez | Jul 28, 2021 | Enseñanza
La Federación de Enseñanza de USO (FEUSO) denuncia que el IX Convenio Colectivo de Enseñanza y Formación No Reglada aumentará todavía más la preocupante inestabilidad laboral del sector. Desde FEUSO aseguran que no mejoran las condiciones laborales de los trabajadores y tampoco se acabará con las contrataciones precarias.
Más de un año después de la constitución de la mesa negociadora, las organizaciones patronales y el sindicato CCOO han firmado el IX Convenio Colectivo, cuya vigencia será hasta el 31 de diciembre de 2023. Este convenio, firmado en periodo estival (cuando los trabajadores y trabajadoras están de vacaciones) es para FEUSO un nuevo despropósito.
No mejoran las condiciones laborales y da pie a que se incremente aún más la inestabilidad laboral. Con este Convenio, continuarán los contratos precarios, con más del 70% de los trabajadores con contratos temporales y a tiempo parcial. Además, no se regula, de forma expresa, ni el teletrabajo ni la desconexión digital. Y, en cuanto a los salarios, las subidas son mínimas, pues lo poco que se van a incrementar, solo afectará al salario base, quedando congelado el complemento de dedicación.
La enseñanza y formación no reglada es la más precaria del sector de la enseñanza, tanto privada como pública. Una precariedad que se ha visto incrementada con la crisis económica y sanitaria que nos viene acechando desde hace más de un año.
Desde FEUSO, lamentamos la firma de este Convenio por lo que poco que aporta de nuevo. Consideramos que el sector merecía mucho más: una reforma total del Convenio que equiparara a los trabajadores y trabajadoras de estos centros con el resto del sector educativo. Con la firma de este Convenio, quedarán una vez más relegados al último eslabón y seguirán teniendo los peores salarios de todo el sector educativo.
por Juan José Rodríguez | Jul 28, 2021 | Servicios
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado sentencia declarando el convenio colectivo estatal de transporte sanitario como de eficacia limitada, al ser firmado solo por UGT, sin tener la representación suficiente.
Es decir, el convenio colectivo de transporte sanitario, al haberse negociado sin cumplirse los requisitos regulados en los artículos 87 y 89 del Estatuto de los Trabajadores, tiene fuerza vinculante limitada a las relaciones individuales de trabajo de los trabajadores y empresarios afiliados y asociados a las organizaciones que los han firmado.
Ante esta situación, USO alerta del riesgo grave de desregulación de las relaciones laborales a las que se enfrentan los trabajadores del transporte sanitario, quienes seguirán dependiendo de un convenio que no reconoce su condición como personal sanitario.
Desde la Federación de Servicios de USO (FS-USO) critican que la demanda de CCOO que reclamaba la eficacia limitada del Convenio, ha facilitado indudablemente que la Audiencia Nacional no haya entrado a valorar aspectos relevantes en cuanto al contenido de este convenio como son, principalmente, el reconocimiento del sector como actividad sanitaria y no de transporte; el abono de las horas extra en descansos y festivos o la nulidad de determinados artículos como los que hacen referencia a las horas de presencia y el tiempo efectivo de trabajo.
Los servicios jurídicos del sindicato están valorando los siguientes pasos a adoptar con el único objetivo de conseguir mejorar las condiciones laborales de los trabajadores del sector del transporte sanitario.
por Juan José Rodríguez | Jul 22, 2021 | Acción sindical, Empleo
La Confederación Europea de Sindicatos (CES) sitúa a España a la cola del trabajo decente en Europa. Un índice sobre el Objetivo de Desarrollo Sostenible número 8 establece que España es el quinto país por la cola. Con 97.1, solo estamos por delante de Italia (94.8), Bulgaria (94.7), Rumanía (90.8) y Grecia (89.7). El índice ha sido elaborado por la Confederación Europea de Sindicatos y la Alianza Italiana por el Desarrollo Sostenible.
Los resultados reflejan el grave impacto que tuvieron, en materia de bienestar económico, calidad del empleo y vulnerabilidad laboral, las políticas adoptadas tras la anterior crisis de 2008. A pesar de la recuperación en cantidad de empleo de los últimos años, el índice sigue situando a España muy por detrás de otros países europeos como Francia, Alemania o Bélgica.
USO considera que urge poner fin a las malas condiciones en el trabajo a través de medidas como el aumento del SMI hasta llegar al menos al 60% del salario medio; una nueva reforma laboral que acabe con la precariedad y la temporalidad, incluyendo las nuevas realidades laborales del siglo XXI; o poner fin a la siniestralidad laboral, que ha experimentado un preocupante ascenso en el último año.
El trabajo decente en Europa, a examen
El índice recopila los datos entre 2010 y 2019, y estudia el estado del trabajo decente a través de tres áreas: bienestar económico, calidad del empleo y vulnerabilidad laboral. Cada área cuenta con varios indicadores que sirven para medir la puntuación obtenida.
Así, para el área de bienestar económico se ha medido el porcentaje de población de entre 30 y 34 años con educación superior, el porcentaje de trabajadores pobres o el porcentaje del presupuesto del Estado destinado a la educación y a la sanidad, entre otros. España aquí presenta una puntuación de 96.5, también muy por detrás de otros países de Europa occidental, como Francia, que tiene 112, o los Países Bajos, con 110.8.
En cuanto a la calidad del empleo, se han empleado indicadores como la tasa de empleo, el porcentaje de cobertura de la negociación colectiva, la participación de las rentas del trabajo en el porcentaje del PIB o la tasa de empleo de los graduados recientemente (jóvenes de 20 a 34 años). En esta área, España mejora su puntuación con respecto a las otras dos, obteniendo 100.5. Se sitúa por delante de países como Irlanda (94.2) o Portugal (99.4).
Por último, en vulnerabilidad laboral es donde España saca la peor puntuación (94.4). Esta se ha medido a través de indicadores que incluyen el porcentaje de contratos temporales y de contratos a tiempo parcial; de jóvenes entre 15 y 29 años que no tienen un empleo ni se hallan formándose; o el número de personas que han muerto en accidentes de trabajo por cada 100.000 habitantes.
La diferencia con países como Alemania es de más de diez puntos (Alemania 105.7), aunque España se sitúa por delante de Grecia (91.3) o Italia (92.2), que también sufrieron duros ajustes y recortes en derechos durante la anterior crisis.
por Juan José Rodríguez | Jul 20, 2021 | Salud laboral
Trabajar con calor en verano puede ser complicado, especialmente si no se cuenta con un EPI específico. Desde USO os recordamos que el cuerpo necesita entre 5 y 7 días para adaptarse a temperaturas más altas y poder afrontar el calor en el trabajo. El primer día de trabajo en entornos calurosos tendremos más tensión y aflicción que el segundo y posteriores, debido a que la temperatura del cuerpo, el número de pulsaciones y la incomodidad en general aumentan notablemente. Una vez transcurra ese plazo de adaptación, tampoco debemos confiarnos, aunque notemos menos agobio o tensión.
Este año, nos vamos a referir a la obligación de portar equipos de protección individual, ya que se tienen más probabilidades de sufrir estrés térmico. Explicamos en qué consiste, a qué síntomas debemos estar atentos y cómo prevenirlo.
Es necesario determinar la ropa de trabajo adecuada a la temperatura en la que se va a desarrollar el trabajo y los EPI que han de proteger de los riesgos inherentes a la actividad. En este sentido, la prenda laboral debe prestar especial atención a su aislamiento térmico, a la refrigeración por evaporación del sudor y la protección ante quemaduras.
Chalecos refrigerantes: uno de los últimos avances para la temperatura corporal
Un grupo de investigadores del Centro Médico de la Universidad de Radboud, en los Países Bajos, ha probado unos chalecos refrigerantes, originalmente diseñados para deportistas de élite, en el personal de enfermería que realiza turnos largos en las salas de pacientes covid con EPI.
Los chalecos se almacenan en un refrigerador antes de uso y se ponen a disposición del personal de las salas a través de una nevera portátil. Cuentan con 36 bolsillos que contienen un material almacenado en carcasas de poliuretano termoplástico.
El personal utiliza los chalecos sobre su uniforme, pero debajo de los equipos de protección. Su efecto sobre la temperatura corporal es mínimo, pero las participantes en el ensayo reportaron frecuencias cardiacas más bajas mientras trabajaban, lo que sugiere un descenso de los niveles de estrés. Estos chalecos se podrían utilizar en puestos donde el estrés térmico es habitual durante todo el año u ocasionalmente en verano.
Avances en calzado y guantes refrescantes
En el calzado de seguridad, también ha habido avances. Se han diseñado plantillas para la recirculación del aire. Al andar, la presión sobre el talón empuja el aire hacia delante, eliminando la humedad. El aire caliente y húmedo es empujado hacia delante, eliminando el calor interno y manteniendo el pie seco. De igual forma, la utilización de una puntera no metálica más ligera, elástica, amagnética y termoaislante, puede garantizar un mayor confort térmico.
En cuanto a los guantes, se han desarrollado soluciones que permiten una mejor ventilación. En las manos poseemos un 83% más de glándulas sudoríparas que en otras partes del cuerpo. Pero el incremento de la temperatura dentro de este guante hace que se libere un agente para mantener la mano seca y fresca. Este agente no actúa sobre la termorregulación corporal.
Hay personas que necesitan usar durante todo o parte del tiempo de trabajo una faja guardaespaldas. Estas tienen como característica general incrementar el calor en la zona para prevenir lesiones lumbares. Han de ser de material transpirable y, en verano, sin tirantes, para no provocar mayor incomodidad térmica. Se deben usar solo cuando la tarea lo precise: por ejemplo, en la manipulación de cargas, pero quitándosela cuando se realice el conteo.
EPI en la cabeza: diseños para disminuir el calor
Para cuando es necesario el uso simultáneo de casco y protección ocular, sobre todo para personas que utilizan gafas graduadas, se han desarrollado cascos que integran la protección ocular y que pueden provocar menor malestar térmico. Las gafas graduadas permanecen cubiertas por la pantalla de protección sin perder su capacidad correctora. Incluso han llegado a innovar cascos que aúnan protección respiratoria, ocular, térmica y auditiva, lo cual aumenta considerablemente la protección de la persona al no interferir unos EPI con otros.
Se han incorporado a los cascos sistemas que ofrecen protección frente a radiaciones solares o a altas temperaturas.
- Las cubrenucas consisten en accesorios textiles ligeros acoplables al casco que protegen de los rayos ultravioleta con un factor de protección UPD 50+, bloqueando el 98 % de la radiación ultra violeta.
- Los sistemas de enfriamiento se fundamentan en complementos que se acoplan al casco y consiguen disminuir significativamente la temperatura. Refrigeran la cabeza y la nuca del trabajador y evitan el estrés térmico en esa zona.
- Los sistemas húmedos de enfriamiento funcionan por un mecanismo de evaporación, tras sumergir el accesorio en agua.
- Por su parte, los sistemas secos de enfriamiento también funcionan por un mecanismo de evaporación, pero el accesorio no se sumerge en agua. En este caso, el agua se almacena entre dos membranas: la capa exterior es semipermeable y deja pasar el vapor de agua; la capa interior, en cambio, es impermeable y mantiene la piel del usuario seca. Desde USO, es el sistema que recomendamos.
Ante una ola de calor, es imprescindible reforzar la acción preventiva
Por último, recordamos la necesidad y obligación, a pesar del estrés térmico que producen a altas temperaturas, que tienen las personas de utilizar los arneses y anclajes de seguridad. Una de las causas más frecuentes de los accidentes de trabajo son las caídas en altura por no utilizarlos.
En USO, solicitamos a nuestra representación preventiva que requiera a sus empresas la implantación de medidas de prevención colectivas. Y, si esto no fuera posible, la utilización de EPI más avanzados tecnológicamente, que cumplan con su certificación correspondiente, para paliar los efectos adversos del calor, que, en última instancia, puede provocar la muerte por sufrir un golpe de calor.
El exceso de calor también agrava otras patologías, como las cardiovasculares o neurológicas, aumenta la mortalidad por párkinson y demencia, e influye en las enfermedades de carácter renal. Por ello, debe promoverse la realización de los reconocimientos médicos para detectar las patologías que pudieran estar descompensadas.
por Juan José Rodríguez | Jul 14, 2021 | Elecciones sindicales, Enseñanza
Ayer, 13 de julio, se celebraron las elecciones sindicales a Comité de Empresa de la Universidad San Pablo CEU. Con una buena participación, FEUSO renueva en solitario los 23 delegados que recogen el fruto de su buen hacer durante el anterior mandato.
Deseamos lo mejor para este Comité de Empresa renovado, en su trabajo por la defensa y reconocimiento de los derechos de los trabajadores la universidad.
por Juan José Rodríguez | Jul 13, 2021 | Igualdad, Salud laboral
El acoso sexual es una forma de violencia en el trabajo, resultado de la desigualdad estructural entre hombres y mujeres. Aun siendo un tipo de abuso más común de lo que parece, apenas es denunciado. Es una violencia silenciosa. Primero, porque hay una línea muy fina entre lo que se permite o no, lo que hace difícil identificar el acoso. Y segundo, porque las personas que lo sufren (en su mayoría mujeres) tienen miedo a ser juzgadas o a perder el empleo, lo que supone un elevado porcentaje de infradenuncia.
La mayoría de los estudios que se han realizado en esta materia llegan a conclusiones parecidas. Los sectores en los que más se produce este acoso son los que tradicionalmente se han considerado masculinos y en los que no hay muchas mujeres. Dentro del grupo de las mujeres, existen factores como la discapacidad, el primer trabajo, ser inmigrante, pertenecer a una minoría étnica o tener un contrato eventual, que hacen que el acoso se produzca con mayor incidencia.
Pocos datos sobre acoso y difusos
La última gran recogida de datos de la que tenemos constancia es la Macroencuesta de Violencia Contra la Mujer de 2019, realizada por la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género. Esta incluye un capítulo específico sobre el acoso sexual y en una pregunta se hace referencia al acoso laboral. Los resultados revelan que un 17,3% del total de mujeres que han sufrido acoso sexual y que han respondido a la pregunta sobre el sexo del agresor, respondía que se trataba de alguien del trabajo (6,5%, un jefe o supervisor hombre;12,5%, otro hombre del trabajo; 0,3% una jefa o supervisora; 0,9% otra mujer del trabajo).
Es probable que, detrás de muchos casos de acoso, haya una relación de poder entre el empleado acosador y el acosado. Si nos encontramos en empresas donde los hombres ocupan todos los puestos de poder, existe más riesgo de que se dé acoso y que no se denuncie.
El acoso sexual en el trabajo incluye actitudes verbales y no verbales y de carácter físico. Desde bromas y comentarios sexistas hasta el contacto físico deliberado y no solicitado, o el buscar quedarse con la persona a solas de forma innecesaria.
Obligación legal de contar con un protocolo frente al acoso sexual
El control sobre el acoso sexual en el ámbito laboral es escaso. A pesar de que la Ley de Igualdad de 2007 establece la obligatoriedad de tener protocolos de prevención del acoso sexual en las empresas, no hay datos sobre su implementación.
Tampoco hay información detallada proveniente de la Inspección de Trabajo, ya que en las estadísticas oficiales no se especifican las causas de las infracciones o sanciones. En 2019, el Ministerio de Trabajo se acogía a la aplicación de la Ley de Protección de Datos como la razón principal para no aportar esos datos.
Las empresas están obligadas legalmente a contar con un protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, cuyas medidas deben ser conocidas y negociadas con los trabajadores. Dicha obligación está contemplada en el art. 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007. En la misma ley, aparece el deber de las empresas de más de 250 trabajadores de desarrollar sus planes de igualdad. Si bien este último aspecto también carecía de desarrollo reglamentario, en marzo de 2019 se extendió la obligación de contar con estos planes y registrarlos a las empresas de más de 50 trabajadores. Actualmente, ya está en vigor la obligatoriedad de contar con un plan de igualdad para las empresas de más de 100 personas en plantilla.
A partir de aquí surgen varios problemas. El primero es la falta de desarrollo reglamentario, pues no se indica cuál debe ser el contenido mínimo de estos procedimientos. El segundo es que se trata de una ley muy general, ya que afecta a todas las empresas por igual, sea cual sea su tamaño y condición en el marco de las relaciones laborales. A ello se le añade la falta de transparencia en los datos recogidos por Inspección de Trabajo; los empresarios que afirman no percibir el acoso como un problema; y las empresas que no tienen protocolo o que, aun teniéndolo, no lo aplican.
¿Qué hacer si sufro acoso sexual en el trabajo?
Las empresas son las encargadas, acorde a la ley, de arbitrar procedimientos específicos para la prevención del acoso en el trabajo, así como para facilitar las denuncias o reclamaciones que se deriven de esta situación. Recuerda que tu empresa, como todas las demás, está obligada a contar con un protocolo que te ampare si sufres un abuso de este tipo.
Cualquier persona, además de la víctima, puede avisar sobre el conocimiento de acoso sexual en el centro de trabajo (RLT, compañeros, etc.) a la persona encargada de igualdad en la empresa o a cualquier persona de Recursos Humanos. No obstante, según la ley, solo la persona acosada estará legitimada en los litigios sobre acoso sexual y por razón de sexo.
Por lo general, podemos encontrar en los protocolos dos tipos de procedimientos:
- Procedimiento informal o fase preliminar: tiene por objeto evaluar y resolver un problema susceptible de ser acoso laboral indirecto (conductas inadecuadas que crean un ambiente laboral incómodo o humillante) a través de la mediación. La persona demandante podrá formalizar su queja de forma verbal o escrita. Si no se ha llegado a un acuerdo en un plazo de tiempo razonable (cada empresa especifica los plazos en su protocolo) o las personas encargadas de evaluar el caso lo consideran necesario, se pasará a la resolución por el procedimiento formal.
- Procedimiento formal: se utiliza si no se llega a un acuerdo entre las partes en el procedimiento anterior o si la Comisión Instructora que se haya encargado del caso considere que, tras la denuncia, hay acoso en el entorno laboral que debe resolverse por cauces formales. En esta fase se investigarán a fondo los hechos denunciados, solicitando la ayuda de un experto si fuera necesario.
Informe final y procedimiento en caso de acoso sexual
Se realizará un informe final que recoja las conclusiones y propuestas de medidas disciplinarias a los órganos competentes. Tanto si se determina la existencia de acoso como si se detectan falsos alegatos o comportamientos dolosos por parte del denunciante, se podrán aplicar medidas disciplinarias según el régimen disciplinario del convenio colectivo. Hay que tener en cuenta que el acoso sexual está contemplado como una causa de despido en el Estatuto de los Trabajadores (art. 54.g).
Adicionalmente, la empresa podrá tomar las medidas cautelares o preventivas que estime oportuno. Estas no podrán, en ningún caso, suponer un perjuicio para la víctima en sus condiciones de trabajo ni la modificación sustancial de las mismas.
En cuanto al contenido mínimo que debe contener una denuncia, la norma no lo establece y dependerá de lo que disponga el convenio o protocolo de actuación. Si nos guiamos por el Manual de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, la denuncia tendrá que contener al menos:
- la identificación de las personas implicadas (acosada, acosadora y denunciante);
fechas y lugares en los que sucedieron los hechos;
- descripción detallada de la situación susceptible de acoso o comportamientos inadecuados, e identificación de testigos, si los hubiera.
- Derecho a denunciar hechos que puedan constituir acoso sexual en el trabajo
Desde USO, te recordamos que tienes derecho a denunciar cualquier conducta sexista o hechos que puedan constituir acoso sexual en tu trabajo, tanto si eres víctima como si no. También tienes derecho a informarte sobre los protocolos de prevención de tu empresa -que son obligatorios-, así como a exigir la implementación de uno si no se tuviera.
Si no sabes con exactitud si lo que estás sufriendo es acoso, acude a los delegados sindicales en tu empresa e infórmate por otros cauces. Ten en cuenta que existe una línea muy fina entre lo que aún se entiende por un comentario gracioso y un comportamiento sexista que cree un mal ambiente de trabajo, o incluso el acoso directo. Pon límites siempre que puedas y avisa a los responsables de Recursos Humanos de tu empresa si fuera necesario.
por Juan José Rodríguez | Jul 8, 2021 | Sotermun
Sotermun, la ONGD de USO dedicada a los más favorecidos y a la defensa de los derechos sindicales en el mundo, convoca su 10º Concurso Fotográfico. El certamen cumple una década en este 2021. “Trabajo decente para una vida digna” es el título de nuestro concurso de fotografía, que en su última edición ganó el fotógrafo Javier Arcenillas.
El plazo de presentación de las obras ya está abierto y se extenderá hasta el 15 de septiembre de 2021. Deben hacerse llegar por correo electrónico a sotermun@sotermun.es. Tanto los datos personales requeridos como el tamaño y formato de las fotografías se detallan en las bases del concurso.
El jurado del concurso se reunirá el 29 de septiembre para fallar los premios. La dotación es de 500 euros para la obra ganadora y, de considerarlo, establecerá dos accésit, el primero con un premio de 250 euros y el segundo, de 150.
La entrega de los galardones coincidirá con la celebración de la Jornada Mundial por el Trabajo, promovida por la Confederación Sindical Internacional cada 7 de octubre.
Las bases del concurso también pueden consultarse en inglés y francés.
por Juan José Rodríguez | Jul 7, 2021 | Empleo
El Gobierno ha cerrado con “sus” sindicatos un acuerdo en el último minuto de la prórroga para pasar el examen parcial de Bruselas, pero que no va al fondo del problema estructural de la Administración y sus plantillas, tanto personal funcionario como interinos y otro personal temporal en fraude de ley. El acuerdo, que fía la estabilización a los concursos-oposición y a la aplicación de despidos procedentes, penaliza a los trabajadores y exime de toda culpa al empresario, a la Administración.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea y la propia Bruselas, para el reparto de fondos de recuperación, tienen la temporalidad del empleo público en España en el punto de mira. El plazo para ese acuerdo expiraba ayer, toda vez que hoy se celebra el Consejo de Ministros que debe darle la bendición antes de enviarlo a la capital comunitaria.
Tras años de mirar para otro lado y dejar que la bola se fuera haciendo mayor, el acuerdo se resolvió con urgencia y poca originalidad: concursos-oposición.
En qué consiste el acuerdo para reducir la temporalidad en la Administración
El acuerdo se centra en los siguientes puntos, que, en resumen, sitúan el pago de las responsabilidades en los trabajadores:
- Por un lado, establece la duración máxima de un contrato temporal en tres años.
- Por otro, lo establece con efectos retroactivos: deberán regularizarse como plazas fijas aquellos puestos que hayan estado ocupados durante tres años o más hasta el 31 de diciembre de 2020. El Gobierno calcula que son en torno a 300.000 plazas. Desde FAC-USO defienden que hay al menos 800.000 casos de temporalidad abusiva y que podrían ser incluso cerca de un millón. La opacidad en los datos administrativos impide un censo fehaciente.
- La estabilización se haría por medio de ofertas de empleo público masivas donde la parte de méritos alcanzaría el 40% de la valoración, una vez aprobado el examen común. Este proceso se extendería hasta 2024.
- La Administración aplicará un despido objetivo a todos aquellos interinos que han ocupado esos puestos y no consigan la plaza en los concurso. Es decir, la Administración contrata en fraude de ley, los contratados pagan con su puesto de trabajo y la Administración solo le cambia el DNI a la plaza.
- Cada interino o temporal en fraude de ley recibirá una compensación de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades. La Administración perpetrará así el mayor despido colectivo de la historia de España, amparado en la Reforma Laboral que promete aligerar en esos artículos más lesivos que tan oportunos le resultan cuando actúa como patronal.
- El interino o temporal, eso sí, accederá a nueva “bolsa de empleo” gracias a la cual podrá ser de nuevo… interino o temporal.
La Administración, sin responsabilidades
Indemnizaciones irrisorias para personas que han llegado a estar 25 años en su puesto de trabajo, pero indemnidad para las Administraciones. En similar situación, cualquier empresa privada recibiría amonestaciones y multas de mayor o menor cuantía. La Administración, sin embargo, con casi un millón de trabajadores en situación irregular o fraudulenta, no recibirá ningún tipo de sanción por haber abusado de la temporalidad tan irresponsablemente.
El TJUE obliga a imponer sanciones y medidas disuasorias para que no se repita esta situación, pero el acuerdo entre Administración y sindicatos pasa de puntillas por este tema, y solo refleja a futuro qué supondrá para aquellas que reincidan en el comportamiento. Ni mención a los causantes de la situación actual.
Al contrario, la única responsable, la Administración, se dedica a enfrentar a temporales e interinos con los opositores aspirantes al turno libre; ambos colectivos en su legítimo derecho de ambicionar un puesto de trabajo al que le han dedicado tiempo y esfuerzo.
Un acuerdo de interinos y temporales que repite los mismos errores interesados
“Este pacto pone de relieve el fracaso de los anteriores acuerdos, 2017/2018. Lejos de solventar el problema de temporalidad, cae en los mismos errores interesados. Y se olvida de otras soluciones, que ya figuran en el EBEP, como el concurso extraordinario de méritos, en su artículo 61. U otras más imaginativas, como reconocer como plazas a extinguir las que ocupan todos los empleados públicos que pudieran estar en fraude de ley o situación de abusividad, como lo define el TJUE”, arguye Luis Deleito, secretario general de FAC-USO.
Por ello, desde FAC-USO “le pedimos al Gobierno una apuesta real por la fijeza de los trabajadores temporales en fraude de ley. Algunos han dedicado toda su vida laboral a esta Administración que ahora los menosprecia y ningunea”. Deleito advierte, además, que “seguiremos buscando todos los resquicios legales para defender ante juzgados, tribunales e instituciones europeas estos casos abusivos”.
Por último, el secretario general de la Federación de Atención a la Ciudadanía de USO lamenta que “tras estos macroprocesos selectivos, hay un último interés de los firmantes: frotarse las manos con los cursos de formación que estas personas van a verse obligados a sumar para las baremaciones”.
