por Juan José Rodríguez | Mar 11, 2021 | Acción sindical
USO llama a los trabajadores a secundar mañana la primera jornada de huelga en Douglas, convocada por los tres sindicatos con mayor representación (USO, CCOO y UGT) para mostrar su rechazo al Expediente de Regulación de Empleo que supondrá el despido de más de 500 trabajadores y el cierre de 93 tiendas en toda España.
“Las reuniones con la empresa están completamente estancadas. Sus propuestas son completamente inaceptables”, señala Rubén Vinatea, secretario de Acción Sindical de USO-Madrid y delegado en Douglas. “No vamos a aceptar que la empresa ponga en riesgo a colectivos vulnerables y sacrifique puestos de trabajo sin ni siquiera tener un plan de viabilidad enfocado al crecimiento en ecommerce y también en las tiendas físicas”.
La huelga convocada para este viernes 12 implica el cierre de todas las tiendas en España. También está prevista una concentración autorizada entre las 11:00 y las 13:00 horas en la tienda Douglas ubicada en la plaza de Manuel Becerra, 12 (Madrid). También están previstas otras concentraciones en Bilbao, Canarias y Zaragoza. La segunda jornada de huelga está prevista para el próximo jueves, 18 de marzo.
“Desde USO no podemos asumir que la digitalización y la transformación del modelo de consumo conlleve la pérdida masiva de empleo”, denuncia Vinatea. “Lo más importante de las empresas es el valor humano y se debe buscar una medida de transformación de estos puestos de trabajo en lugar de eliminarlos”.
por Juan José Rodríguez | Mar 10, 2021 | Acción sindical
La Federación de Atención a la Ciudadanía de USO ha formalizado este mediodía el registro de dos jornadas de huelga en el SEPE para los días 29 y 30 de marzo de 2021. La huelga se convoca para los tres turnos de funcionarios (mañana, tarde y partido), que se extienden entre las 7:00 y las 22:00.
“En octubre de 2020 hicimos la primera petición formal a la Dirección General del SEPE con las graves deficiencias del servicio, que a nuestro juicio debían resolverse con urgencia. Deficiencias para los trabajadores y, por extensión, para todas las personas que están padeciendo las penurias de los ERTE y otras prestaciones nacidas de la pandemia. No recibimos respuesta, como tampoco a nuestra solicitud de enero al Ministerio de Trabajo y Economía Social de que se creara una Agencia Única, de Prestaciones y Subsidios, gestionada por la Seguridad Social y con una plantilla reforzada. A principios del mes pasado, los trabajadores nos pidieron medidas más drásticas y hoy hemos registrado formalmente las dos jornadas de huelga”, resume Luis Deleito, secretario general de FAC-USO.
USO lamenta que el Ministerio se escude en los trabajadores del SEPE para no resolver sus problemas: “es muy fácil poner a dos personas por oficina en el frontón del más que entendible cabreo ciudadano y evadir las responsabilidades de por qué siguen acumulándose expedientes sin tramitar. Suponemos que esa era también la táctica ante la huelga: esperar a que los afectados por los ERTE lincharan a los trabajadores del SEPE. Sin embargo, varias plataformas han contactado con el sindicato o con los grupos de redes sociales de la plantilla para unir fuerzas. Tienen claro que es un camino en común para desbloquear las prestaciones”, incide Deleito.
FAC-USO pidió por escrito reuniones con todos los grupos parlamentarios para abordar “un tema crucial para toda la ciudadanía, no solo para los trabajadores del SEPE”. Por el momento, únicamente el Grupo Socialista ha respondido y ha acudido a la reunión: “coinciden con nosotros en que una Agencia Estatal sería el inicio de la solución. Parece que ni el SEPE ni los trabajadores en ERTE están en la agenda política de un país con 4 millones de parados y 1 millón más en ERTE”, concluye el secretario general de FAC-USO.
por Juan José Rodríguez | Mar 8, 2021 | Igualdad
A partir de hoy, 7 de marzo de 2021, se establece la obligación de que las empresas de más de 100 trabajadores tengan que aprobado su plan de igualdad.
Esta regulación se está aplicando de forma gradual, de modo que, dentro de un año, el 7 de marzo de 2022 todas las empresas de más de 50 personas en plantilla deberán contar con un plan de igualdad.
Plazos para la negociación del plan de igualdad
La aprobación del RD 901/2020, que entró en vigor el 14 de enero de este año, estableció unos plazos para el procedimiento de negociación del plan de igualdad, que hasta la fecha no existían:
- Tres meses para constituir la comisión negociadora desde el momento en que se tiene el número de plantilla a partir del cual es obligatorio el plan de igualdad.
- Doce meses para tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro del plan de igualdad, desde la finalización de los tres meses anteriores.
Cómo adaptar un plan vigente antes del RD 901/2020
La guía del Ministerio de Trabajo y Economía Social, ante la controversia que crea la norma con los plazos establece:
- Para aquellas empresas que tengan planes de igualdad vigentes a 14 de enero de 2021, deberán adaptarse a las disposiciones de dicho real decreto en el plazo previsto para la revisión de tales planes y, en todo caso, antes del 14 de enero de 2022, previo proceso negociador realizado conforme a dicho real decreto.
- Aquellas que no cuenten con un plan de igualdad en dicha fecha deberán aplicar el Real Decreto 901/2020. Pese a que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres exige que lo tengan aprobado antes del 7 de marzo de 2021, se considera que, con el fin de garantizar el cumplimiento del objetivo, podrían ser de aplicación los plazos previstos en el artículo 4 del Real Decreto 901/2020 para llevar a cabo la negociación y tener negociado, aprobado y presentada la solicitud del registro del plan de igualdad.
El incumplimiento de las obligaciones que establece el Estatuto de los Trabajadores en materia de igualdad podrá ser sancionada con multas de entre 626 euros y 6.250 euros. Y de 6.251 euros a 187.515 euros, en caso de considerarse grave. Además, es posible la pérdida automática de ayudas y bonificaciones aplicadas a través de los programas de empleo. En caso de incumplimientos de los planes de igualdad corresponde a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social el control de aplicación y sanción.
Plan de igualdad: comisiones negociadoras
Cuando existe representación legal de los trabajadores (RLT), las empresas deben convocar para que participen en la comisión negociadora a los sindicatos más representativos y a los sindicatos más representativos del sector al que pertenece la empresa.
La controversia surge cuando hay centros de trabajo con RLT y centros sin RLT. La comisión se constituirá con un sistema mixto. Por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuenten con esa representación (comité de empresa, delegadas y delegados de personal, o secciones sindicales, que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité). Por otro lado, por los centros en que no cuenten con RLT, los sindicatos más representativos y los sindicatos más representativos del sector, con el máximo de 13 miembros, contando la parte empresarial.
A quién corresponde la negociación de los planes de igualdad
En determinadas ocasiones, se han utilizado comisiones “ad hoc” para negociar planes de igualdad en los centros que no contaban con RLT. En este sentido se ha pronunciado el Tribunal Supremo, resolviendo un caso anterior a la entrada en vigor del Real Decreto.
La sentencia establece que:
- La negociación corresponde a los representantes unitarios o sindicales, ya que el plan de igualdad no es un pacto colectivo, sino que constituye un convenio colectivo de ámbito empresarial. Es, por tanto, negociación colectiva.
- No cabe atribuir la negociación del plan de igualdad a una comisión «ad hoc», sino que debe acometerse por los sujetos legitimados para la negociación de los convenios de empresa. La fórmula de la comisión “ad hoc”, es excepcional y está permitida por la ley cuando no hay representación legal de las personas trabajadoras, para la negociación, por ejemplo, de los periodos de consulta de la movilidad geográfica o las modificaciones sustanciales colectiva, suspensión de contrato y reducción de jornada, despido colectivo y la inaplicación de convenio. No se puede utilizar en la negociación de convenios colectivos y el plan es negociación colectiva.
- El nombramiento de la comisión “ad hoc” no puede venir dado por la propia empresa. Las personas que la forman deben ser elegidas por los trabajadores de los centros sin representación.
- Los planes de igualdad negociados por una comisión “ad hoc” en las empresas en la que existe representación legal de los trabajadores podrían ser anulables si los trabajadores o los sindicatos lo impugnan.
La empresa no puede imponer de forma unilateral un plan de igualdad
La empresa no puede imponer de forma unilateral un plan de igualdad. Para hacerlo deberían concurrir circunstancias excepcionales: bloqueo de las las negociaciones por causa imputable en exclusiva a la parte social, que manifieste su negativa a negociar, o no exista ningún tipo de representación. Este último supuesto es lo que ha recurrido CEOE ante el Tribunal Supremo, ya que el nuevo Real Decreto 901/2020 ya regula cómo se debe constituir la comisión negociadora en el caso de no existir representación.
CEOE recientemente ha presentado recurso impugnando el sistema de constitución de las comisiones negociadoras en las empresas en las que no existe representación legal de las personas trabajadoras. Consideran que la RLT no pude estar sindicalizada a ese nivel, en el que los sindicatos más representativos y más representativos del sector se sienten a negociar en una empresa en la que no tienen implantación, sin que se puedan dar otras formas de representación de la plantilla, como una comisión “ad hoc”. Habrá que esperar a conocer la resolución del Alto Tribunal respecto a esta cuestión.
por Juan José Rodríguez | Mar 5, 2021 | Acción sindical, Economía, Empleo
El empleo público en España es temporal y precario. Y no lo decimos únicamente desde USO. También la Unión Europea lleva años reclamándole a nuestros sucesivos gobiernos que tomen medidas para reducir la temporalidad y precariedad laboral del empleo en España y, muy concretamente, en el sector público. En resumen: que en nuestro país se lleva décadas abusando de modalidades temporales y precarias de una manera escandalosa. Hasta el punto de que este tipo de «subempleo» ronda ya el 30% del total en las Administraciones Públicas.
En el conjunto de las Administraciones Públicas de nuestro país, se da un porcentaje de contratación temporal injustificada que afecta a casi a 800.000 trabajadores, un millón tras la pandemia.
«Se producen situaciones surrealistas, con carreras profesionales que llegan a su jubilación tras varias décadas en puestos estructurales, pero sin haber logrado en todo ese tiempo la estabilidad laboral. Ocurre en Sanidad, Educación, Administración General del Estado, en Justicia, Cuerpo y Fuerzas de Seguridad, Emergencias… y en prácticamente el conjunto de los servicios que se prestan desde el ámbito estatal, autonómico o local. Esa temporalidad es un 10% superior a la del sector privado, que ya es decir. Un dato muy significativo es que más de la mitad del empleo público de menores de 40 años en el conjunto de las administraciones es temporal», recalca Joaquín Pérez, secretario general de USO.
En muchos casos, se trata de sustituciones limitadas, proyectos temporales o debido a circunstancias excepcionales. Pero la mayoría son plazas consolidadas, labores o puestos imperecederos, puestos de previsible necesidad de disponibilidad o servicios públicos competenciales que hacen incomprensible su temporalidad.
El empleo público no puede ser una moneda de cambio que ponga en riesgo los servicios sociales
Una vez más, desde el mal llamado diálogo social se han ido alcanzando acuerdos y propuesto objetivos en la materia que han sido sistemáticamente incumplidos, que han terminado en papel mojado.
«Por otro lado, a algunos les ha interesado enfrentar ficticiamente a los trabajadores damnificados por la precariedad eterna de interinos o personal laboral, frente a los que piden acceso al empleo público mediante oposiciones en plazas que llevan cubriéndose con parches humanos durante décadas. Por ello, deberían responder por colaborar con la precariedad y la pérdida de poder adquisitivo que arrastran estos trabajadores desde hace años y que evidencia el fracaso de sus negociaciones y planteamientos», incide el secretario general de USO.
Desde USO, «creemos que es importante no verlo únicamente como un problema laboral, sino darle toda su dimensión en cuanto al Estado de Bienestar. La estabilidad laboral de las plantillas públicas revierten en la calidad y eficacia de esos servicios, y en la eficiencia de la protección social. En la actual coyuntura, es más necesario que nunca realzar el empleo público, reforzar los servicios que cubre. Y debe hacerse, además, garantizando que se accede a él bajo los principios de igualdad, mérito y capacidad, evitando las designaciones a dedo y la arbitrariedad escandalosa que, por desgracia, hemos presenciado en las administraciones locales y en la empresa pública, dicho sea de paso», recuerda Joaquín Pérez.
Resolución inmediata del fraude de ley
«El sistema de empleo público debe ser claro», sentencia Luis Deleito, secretario general de la Federación de Atención a la Ciudadanía de USO. Sin embargo, «ante la falta de Ofertas de Empleo Público, se ha pasado a fomentar el fraude de ley, consentido y promovido por las propias Administraciones Públicas. Estas, además, son incapaces de resolver la situación que ellas mismas han generado. Y tampoco son capaces de aplicar una solución definitiva a este problema, tal como ha establecido la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea», recuerda Deleito.
Sentencia, que, «en resumen, dice: fijeza para estos trabajadores o una indemnización tan fuerte que sea impensable que se recaiga en la contratación en fraude de ley. Nuestros políticos no quieren ni una cosa ni la otra. Y así llevamos años. Falta valentía para abordar y resolver este grave problema que afecta a cientos de miles de trabajadores. Una bola que, en lugar de menguar, crece», lamenta el secretario general de FAC-USO.
Nuestra Federación lleva ya dos años con una campaña específica para reclamar, por vía judicial cuando es necesario, cada contratación en fraude de ley en las administraciones.
Pacto de Estado por el empleo público, sin tintes partidistas
Pero, de nuevo, «los dirigentes políticos no han dado para más. No han sido capaces de sacar adelante un pacto de Estado por la calidad del empleo y de los servicios públicos en las administraciones. Los partidos por encima del bien común, otra vez», apunta Joaquín Pérez.
Nuestro sindicato tiene muy claro que «la solución debe plantearse por dos vías. Por un lado, lo referente a los puestos estructurales, que deben cubrirse sí o sí con empleo estable, contemplando prioritariamente para su acceso a los que llevan desarrollando esos trabajos como mérito, mediante conversiones automáticas bien reguladas. Y, por otro, mediante el establecimiento de reglas fijas de conversión en estable en aquellos en los que la horquilla más circunstancial es la que la motiva. Toda administración sabe el porcentaje y número aproximado de puestos sujetos a sustituciones o eventualidades, y cuándo la contratación temporal sobrepasa la cobertura de esas circunstancias».
Mientras se siguen pasando la patata caliente de quién debe resolver la precariedad laboral en la Administración, España sigue muy por debajo de la media de empleo público de los países de la OCDE: en número, pero, sobre todo, en calidad de empleo. «Por eso, no nos extraña que los trabajadores se ofendan con su calificación de ‘esenciales’ a conveniencia, cuando conviene llenarse la boca con su importancia. Pero que su esencialidad se revise semana a semana», concluye Joaquín Pérez.
por Juan José Rodríguez | Mar 4, 2021 | Acción sindical, Servicios
Los sindicatos USO, CCOO y UGT han convocado dos jornadas de huelga en la cadena de perfumerías Douglas para los próximos 12 y 18 de marzo, tras fracasar el intento de acuerdo en el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) con respecto al Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que afecta a 600 empleados.
USO se opone al ERE anunciado por la empresa Douglas a finales de enero y que supondrá el despido de más de 600 personas y el cierre de 97 tiendas en toda España. Desde USO reivindicamos la labor de los trabajadores de Douglas y reclamamos que la empresa busque una transformación de los puestos de trabajo para adaptarlos al nuevo modelo de consumo, en lugar de optar por eliminarlos.
En Madrid, el ERE implicará el cierre de 47 tiendas de las 97 que actualmente tienen abiertas y afectará a 450 personas trabajadoras de las cerca de 900 que prestan sus servicios en esta comunidad.
por Juan José Rodríguez | Mar 2, 2021 | Economía, Empleo
Vamos camino del medio millón de parados en la Comunidad de Madrid. En Febrero hemos registrado una subida del 1,69%, con 7.417 desempleados más engrosando las listas del paro. En términos interanuales estamos hablando de un aumento del 26,69% en la región, con 94.205 parados más que en febrero de 2020, según los datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
“Tenemos ya casi medio millón de parados. A ellos se suman todas aquellas personas que se encuentran en la cuerda floja de los ERTE. No hay que olvidar que Madrid es la segunda comunidad más afectada por los expediente de regulación de empleo, por detrás de Cataluña”, señala la secretaria general de USO-Madrid, Conchi Iniesta.
“Todos esos trabajadores siguen dependiendo de planes prorrogados a golpe de improvisación cortoplacista por parte de organizaciones sindicales complacientes con el Gobierno. Son incapaces de ver que los ERTE que ya no pueden contener la gran crisis económica que estamos padeciendo ni sus terribles consecuencias”, alerta Iniesta.
“Y de los ERTE, pasamos a los ERE, como los que van a ejecutar empresas como Douglas, El Corte Inglés, la Universidad Europea… son miles de despidos que llegarán en los próximos meses. ¿Y dónde está el plan de empleo y la reestructuración sectorial que necesitábamos desde hace décadas? Llevamos un año sin un plan para fomentar la creación de empleo”, incide Iniesta.
por Juan José Rodríguez | Mar 2, 2021 | Cuidadores domésticos
Ya está disponible la tabla de salarios mínimos del 2021 para empleadas de hogar elaborada por la Plataforma por un Empleo de Hogar y Cuidados con Plenos Derechos, de la que USO-Madrid forma parte.
Tabla salarial empleadas de hogar 2021
Condiciones de contratación:
Contrato
- El contrato de trabajo deberá hacerse por escrito (obligatorio para trabajos superiores a las 4 semanas).
- Es obligatorio la entrega de un recibo de sueldo o nómina mensual.
Alta en la Seguridad Social
- El alta en la Seguridad Social es siempre obligatoria y se deberá gestionar antes de iniciar la relación laboral en las oficinas de la Administración de la Tesorería Gral. de la Seguridad Social.
- Ambas partes deberán pagar su cuota correspondiente de cotización a la Seguridad Social.
- Si el/la trabajador/a presta sus servicios menos de 60 h/mes por empleador/a, y, cuando ambas partes lo acuerden, puede encargarse de la gestión de la cotización a la SS. En estos casos, el/la empleador/a debe entregar su parte de la cotización con el pago de la nómina.
Periodo de prueba
- El período de prueba no puede ser superior a 2 meses (1 mes para contratos de menos de 6 meses). Durante este período también hay obligación de estar de alta en la Seguridad Social y formalizar el contrato.
- Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede disolver la relación laboral sin causa justificada. Es decir, no habrá indemnización, pero sí el derecho a cobrar la parte proporcional del periodo trabajado, de las vacaciones y de las pagas extras.
Salarios
- El Salario Base no podrá ser inferior al importe del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) que se establece anualmente.
- El Salario Base será incrementado con pluses o complementos adecuados a las condiciones de contrato que se establezcan, en razón de la disponibilidad, el trabajo en jornadas nocturnas o festivas, el uso de transporte en jornada partida, o los cuidados de varias personas.
- Aquellos trabajadores/as que estén contratados/as por horas, tendrán incluido en el salario/hora la parte correspondiente a las vacaciones y días festivos.
Vacaciones
- Se disfrutarán 30 días de vacaciones al año, de los cuales al menos 15 días serán consecutivos. Se pactarán con antelación por ambas partes y en caso de desacuerdo, cada parte podrá elegir 15 días a su conveniencia.
- Las vacaciones solo serán compensadas económicamente cuando no haya dado tiempo a su disfrute a la finalización del contrato. Si a fecha de 31 de diciembre quedan días por disfrutar es recomendable firmar acuerdo escrito para hacer constar su disfrute en el año
siguiente.
Festivos
- Corresponden los 14 días festivos anuales de la localidad (de 24 horas de descanso cada día), salvo pacto entre las partes para su compensación o libranza en distinto día.
Descansos
- El descanso mínimo semanal es de 36 horas consecutivas, comprendidas, como regla general, entre la mañana del sábado o del lunes y el día completo del domingo.
- Las personas que trabajen en régimen interno dispondrán de 2 horas diarias para las comidas. El descanso entre el final de su jornada y el inicio de la siguiente será como mínimo de 12 horas, pudiéndose reducir a 10 horas siempre que se compensen en las 4 semanas siguientes.
Permisos retribuidos
- Se tiene derecho a todos los permisos establecidos para el resto de trabajadores/as. Entre ellos están: por cambio de domicilio, matrimonio, nacimiento de hijo/a, permiso por lactancia, clases de preparación al parto, fallecimiento/enfermedad de familiares hasta 2º grado, ejercicio del voto.
Permisos no retribuidos
- También se podrá pedir permiso para atención a menores o personas en situación de dependencia, hospitalizados o en casa, o los permisos para asistir a consultas médicas o realizar gestiones administrativas (renovación de NIE, trámites personales…). Estos permisos serán recuperados en otro día de trabajo o podrán ser descontados de la nómina.
Bajas
- Por accidente o enfermedad laboral: se cobra desde el día siguiente a la baja el 75% de la base de cotización a la SS. Paga la Seguridad Social o la mutua.
- Por enfermedad común o accidente no laboral: se cobra el 60% de la base de cotización desde el 4º al 8º día (pagado por el/la empleador/a). A partir del 9º, paga la SS, también el 60%. A partir del día 21 se cobra el 75% de la base de cotización.
AVISO: cuando las trabajadoras internas se encuentren de baja por incapacidad temporal, tendrán derecho a permanecer en el domicilio en el que trabajan y residen, si así lo deciden, durante 30 días.
Extinción o finalización de la relación laboral
En todos los casos ante una extinción del contrato se deberá abonar y entregar por escrito el finiquito o liquidación con los conceptos salariales pendientes de pago (salario y horas extraordinarias, días de vacaciones no disfrutadas y pagas extras en la parte proporcional al
tiempo trabajado), junto al tiempo de preaviso (si decide abonarse) y la indemnización que corresponda:
- Finalización de un contrato temporal. Corresponde una indemnización de 12 días por año trabajado, con un preaviso de 15 días de antelación si el contrato superara 1 año.
- Desistimiento del contrato por parte del empleador/a. Deberá hacerse por escrito y con un preaviso de:
- 20 días para contratos de duración superior a un año.
- 7 días para contratos de duración menor al año. (Se puede sustituir esta comunicación por una indemnización en metálico por cada día que falte de preaviso).
Al momento de la comunicación, se deberá pagar una indemnización correspondiente a 12 días por año trabajado (7 días para contratos anteriores a 2012) con el límite de 6 mensualidades. (En caso de incumplir los requisitos anteriores, el despido podrá ser declarado improcedente, elevándose la indemnización a 20 días por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades).
- Dimisión del/la trabajador/a:
- Por propia voluntad. Debe avisarse con la misma antelación que en el caso de
- Desistimiento. No tiene indemnización.
- Por cambio de las condiciones del contrato (como cambio del lugar de trabajo u horario). Debe comunicarse por escrito y da derecho a recibir una indemnización mínima de 12 días por año trabajado.
- Despido. Justificado en faltas del/a trabajador/a, como: ausencia del trabajo, indisciplina, ofensas o acoso a empleador/a u otras personas, robo, falta rendimiento continuado, etc.). Se deberá comunicar por escrito y no da derecho al cobro de indemnización.
- Fallecimiento del empleador/a, la indemnización que corresponde es la equivalente a un mes de salario, salvo que el contrato continúe con otro/a empleador/a.
AVISO: La finalización del contrato de las trabajadoras internas no podrá tener efectos entre las 17 h y las 8h del día siguiente (salvo que se motive en falta grave de lealtad o confianza).
por Juan José Rodríguez | Feb 25, 2021 | coronavirus, Enseñanza
A partir de este jueves sanidad empezará a vacunar a los profesores en turno de tarde en los centros de Atención Primaria, en el Hospital público Enfermera Isabel Zendal y en el Wanda Metropolitano, según ha anunciado la Comunidad de Madrid.
La semana próxima se extenderá el proceso para estos profesionales al Hospital Enfermera Isabel Zendal; y al Estadio Wanda Metropolitano, también en turno de tarde, previa citación. Así, se vacunarán a 110.000 profesores de los colegios públicos, privados y concertados.
Como ya anunció en el documento Estrategia de vacunación frente a COVID-19 en España los docentes hasta 55 años serán vacunados con la vacuna de Oxford AstraZeneca.
Indicaciones de la Consejería de Sanidad
- La vacunación alcanza a los centros públicos, privados concertados y privados. También están incluidos el PAS y los auxiliares de conversación. En esta campaña no estarían incluidos los monitores de comedor, ni los monitores de extraescolares.
- Respecto de los profesores en niveles concertados, los centros no tienen que realizar trámite alguno. Será la propia Consejería de Educación la que facilite a Salud Pública el listado a partir de los datos del pago delegado.
- En el caso de los profesores de niveles no concertados, profesores de centros privados no concertados, PAS y auxiliares de conversación, la DAT remitirá a los centros a lo largo del día de hoy un archivo Excel que se debe cumplimentar a la mayor brevedad con los datos que ahí se soliciten y remitirlo a la Consejería de Educación.
- Con toda esta información, Salud Pública irá citando vía telefónica o SMS a todas estas personas con la hora y día y el lugar al que deben acudir.
- Según nos indican se comenzará la vacunación en el tramo de edad comprendido entre los 18 y 55 años, a quienes se les administrará la vacuna de Astrazeneca, por ser la indicada para este colectivo y disponer de más dosis.
- A partir de los 55 años, se irá citando igualmente en la medida que se vaya disponiendo de las vacunas adecuadas.
¿Quién no podrá vacunarse?
Según las indicaciones de sanidad no podrán vacunarse los docentes o personal educativo que padezcan las siguientes dolencias:
- Enfermedad inmunodepresivas.
- Enfermedad cardiovascular.
- Enfermedad neurología o renal grave.
- Enfermedad endocrina o metabólica grave.
- Ser alérgico a alguno de los principios activos de la propia vacuna.
- Haber sufrido alergias graves a otras vacunas.
- Las mujeres embarazada o con planes de estarlo próximamente.
- Enfermedad grave o durante la administración de medicamentos anticoagulantes
- Personas positivas en COVID, cuarentena o síntomas.
por Juan José Rodríguez | Feb 22, 2021 | Acción sindical, Seguridad privada
La Federación de Trabajadores de Seguridad Privada de la Unión Sindical Obrera (FTSP-USO) ha solicitado a la Consejería de Economía, Empleo y Competitividad de la Comunidad de Madrid que rescinda el contrato con la empresa Alcor Seguridad por el presunto incumplimiento contractual en materia de contratación pública.
FTSP-USO también ha denunciado a la empresa ante la Comunidad de Madrid por no aplicar el Convenio Colectivo Estatal de las Empresas de Seguridad a todos los trabajadores «sin excepción», tal y como establece el pliego de cláusulas administrativas del contrato de adjudicación. Esta condición se considera «esencial», por lo que en el caso de incumplimiento de la misma, se procedería a la rescisión del contrato.
El secretario general FTSP-USO, Basilio Alberto Febles, explica que aunque «la empresa denunciada, Alcor, aplica el Convenio Colectivo Sectorial Estatal a los trabajadores subrogados en este servicio, no lo aplica igualmente a los trabajadores con contrato eventual y los que cubren servicios por diferentes motivos como bajas por IT, vacaciones etc». A estos trabajadores se les aplica el Convenio de Empresa, con unas condiciones económicas y sociales sustancialmente inferiores al sectorial.
Discriminación salarial
Según el secretario general, «esta práctica infringe lo que se firmó en las cláusulas administrativas» y además «supone una discriminación salarial entre los trabajadores que prestan servicio en sus instalaciones» y somete «a pésimas condiciones económicas y laborales a sus trabajadores».
Febles también denuncia «las malas prácticas laborales de esta empresa, que crea diferencias salariales entre los vigilantes de seguridad con el único fin de obtener ventaja económica en sus ofertas comerciales, lo que supone competencia desleal con las demás empresas».
Por este incumplimiento de las condiciones contractuales, la FTSP-USO ha solicitado que la Consejería de Empleo proceda a la rescisión del contrato con la empresa Alcor Seguridad, de acuerdo con la Ley de Contratos del Sector Público y lo reflejado en los pliegos de condiciones del concurso.
por Juan José Rodríguez | Feb 22, 2021 | Acción sindical, Enseñanza
La Federación de Enseñanza de USO (FEUSO) ha firmado este viernes un preacuerdo para el ERE de la Universidad Europea con la mediación de la Dirección General de Trabajo. Desde la federación destacan que «se ha conseguido una disminución considerable de despidos forzosos mediante la opción a bajas incentivadas para cualquier trabajador que tenga interés. También, se han logrado mejorar las condiciones y cantidades de la indemnización de los despidos, además de primas para colectivos vulnerables».
Desde FEUSO insisten en que «la materialización de muchos despidos siempre es una mala noticia, pero podemos estar orgullosos del trabajo realizado por los compañeros de la Comisión Negociadora».
El trabajo no ha finalizado, señalan: «Esto no acaba aquí, quedan meses duros en el que se irá viendo la marcha de muchos compañeros y compañeras que tanto han hecho por esta universidad y por un proyecto docente hasta ahora de gran calidad».
Desde FEUSO insisten en que «los delegados que han negociado han cumplido con creces con el mandato, recientemente renovado, que tenían como representantes de los trabajadores» y seguirán luchando por los derechos de los trabajadores que continúan en la Universidad Europea y que «tienen puesta toda su confianza en el Comité de Empresa y en concreto en los delegados de USO».
