por Prensa USO-Madrid | Feb 27, 2020 | Igualdad, Mujer
Afortunadamente este 8 de marzo tenemos algo que celebrar, los innumerables avances en los derechos y libertades de la mujer en el mundo. No obstante, desde USO tenemos que continuar reivindicando muchos otros, sobre todo desde el ámbito laboral, para conseguir una igualdad de trato y de oportunidades real entre mujeres y hombres.
Nos sigue resultando familiar saber que alguna amiga, hermana o hija a la que despiden por estar embarazada, la degraden en su categoría, con la consiguiente bajada de salario y de las cotizaciones tras incorporarse después del parto; le pagan menos que a los hombres con la misma categoría o, simplemente, las empresas se ahorran algunos pluses que sí les pagan a sus compañeros.
Hombres y mujeres tenemos que aunar fuerzas y apoyar a esas mujeres que ven menoscabados sus derechos por el simple hecho de ser mujer, pues, teniendo iguales capacidades que los hombres, exigimos que tenga iguales oportunidades. Históricamente, las mujeres han asumido el trabajo de cuidados de la familia, descendientes y familiares mayores de forma gratuita. En los últimos años, se han incorporado al mercado de trabajo, pero las tareas de cuidados no se han repartido de forma equitativa: continúan desarrollando 2 horas más al día de trabajo doméstico que su compañeros los hombres, que también trabajan fuera del hogar.
El principal problema para la mujer aparece cuando decide ser madre. Ahí empieza a tener problemas para cuidar del bebé y de la familia, como ha sido históricamente. Está demostrado en las estadísticas de las empresas que, tras el nacimiento del bebé, las mujeres reducen sus jornadas laborales y los hombres aumentan el número de horas trabajadas. La maternidad sigue estancando las carreras profesionales de las mujeres; no así las de los hombres.
Además, observamos cómo en los sectores feminizados, como por ejemplo la limpieza, las tablas salariales son mucho más bajas que en cualquier sector en el que trabajen mayoritariamente hombres. La mayoría de las veces, los jefes y mandos intermedios son hombres, y en sus convenios no se articula una buena negociación colectiva salarial.
Es importante tener en cuenta que ambos, hombres y mujeres, debemos trabajar por esa igualdad de condiciones, que les contemos a esas mujeres que tienen que exigir sus derechos, que son merecedoras de recibir un salario digno sea cual sea su sector de actividad, y que, tanto si deciden tener descendencia como si no, no se verá afectada su carrera profesional ni tendrá que elegir entre ser madre o poder desarrollarla. Para ello, consideramos que el Gobierno debe legislar un sistema de protección para las mujeres que se enfrenten a estos casos y opten por defender estos derechos, y que tengan la confianza de que no serán despedidas o penalizadas laboralmente por reclamar unos derechos regulados en la ley.
Este año, las empresas de más de 150 personas en plantilla deberán tener un plan de igualdad. En 2021 les corresponderá a las que tengan más de 100 y, en 2022, todas las que cuenten con 50 o más personas en plantilla. Desde USO, aprovecharemos estos planes de igualdad en las empresas para incluir medidas reales que consigan que las mujeres dejen de ser discriminadas por razón de sexo, que no vean rota su carrera profesional por el hecho de ser madre o por dedicarse a los cuidados de familiares, que las condiciones salariales sean totalmente igualitarias para que puedan ser personas independientes y, sobre todo, libres; y que estas mejoras revieran en el descenso de la pobreza de la mujer a lo largo de toda su vida.
por Prensa USO-Madrid | Mar 6, 2019 | Acción sindical, Igualdad, Mujer
La Comunidad de Madrid ha publicado este miércoles en el BOCM el acuerdo sobre los servicios mínimos para la huelga del 8-M, Día Internacional de la Mujer. El acuerdo pactado entre USO-Madrid, UGT, CCOO, CSIF y Amyts, se trata de “un ejercicio de responsabilidad para garantizar el derecho de todos los ciudadanos”, afirma Concepción Iniesta, secretaria general de USO-Madrid.
Los servicios mínimos oscilan entre el 20% y el 100%, dependiendo de los sectores. “Con este acuerdo entre sindicatos, evitamos que la Administración sea la que, de forma unilateral, imponga unos mínimos que boicoteen el derecho a huelga”, ha asegurado Iniesta.
Paro parcial de dos horas por turno
USO ha decidido convocar paros parciales de 2 horas por turno de trabajo: entre las 11:30 y las 13:30 en turno de mañana; entre las 16:00 y las 18:00 horas en el turno de tarde y en las dos primeras horas en el turno de noche.
En el resto de las organizaciones sindicales, UGT ha convocado al menos dos horas de paro prolongables durante toda la jornada. CSIF ha optado por paros generales de una hora mientras que el resto de sindicatos (CCOO, CNT, SAS…), ha convocado una huelga de 24 horas.
Servicios mínimos
Fuentes del Gobierno regional han detallado a la agencia de noticias Europa Press, que en Sanidad se han establecido unos mínimos del 100% en los servicios de transporte sanitario urgente y de transporte sanitario no urgente y del 60 por ciento en la atención telefónica de la prestación de transporte programado. Además, los servicios mínimos no podrán superar el 35 por ciento del total de la plantilla del Centro Hospitalario.
En cuanto a Metro de Madrid, en la circulación de trenes, los servicios mínimos serán del 60 por ciento de los trenes correspondientes a las tablas actualmente vigentes en hora punta y media general del día en la red. Será, además, del 35 por ciento en el caso del personal de mantenimiento móvil e instalaciones.
En EMT serán del 30 por ciento durante todo el día en la red específica y 20 por ciento en la red recurrente. Mientras que en el caso del transporte escolar, los servicios mínimos serán del 40 por ciento, incluso el transporte de discapacitados menores de 16 años.
En los servicios de ayuda a domicilio se han establecido unos servicios del 75 por ciento de las horas dedicadas a cuidados personales a personas valoradas con grado III y el 40 por ciento de las horas de servicios destinadas a cuidados personales para personas valoradas con grados II de dependencia.
Asimismo, en los comedores sociales serán del 50 por ciento de la plantilla y al menos un trabajador por categoría , para garantizar el servicio, y en los centros no residenciales de atención a personas con discapacidad del 50 por ciento de la plantilla y al menos un trabajador por categoría y turno.
por Prensa USO-Madrid | Feb 27, 2019 | Igualdad, Mujer
Con motivo del 8M, Día Internacional de los Derechos de la Mujer, USO-Madrid participará en la Marcha por la Construcción de la Igualdad organizada por la plataforma enREDate Chamberí, de la que nuestra organización forma parte.
La marcha se celebrará el próximo jueves, 7 de marzo a las 17.00 horas y partirá desde el Espacio de Igualdad María Zambrano (Calle de Andres Mellado, 44) y transcurrirá por las calles Alberto Aguilera y Carranza, hasta Bilbao. Desde allí se subirá por Luchana y finalizará en la Plaza Chamberí.
Allí está previsto que se celebre un acto que consistirá en la construcción de manera colectiva del “Edificio de Igualdad”, una pared formada por ladrillos morados.
¿Qué es enREDate Chamberí?
La plataforma enREDate Chamberí nació en el año 2007 para fomentar el desarrollo comunitario en el distrito de Chamberí. El objetivo es fortalecer el tejido asociativo del distrito incorporando la perspectiva de género para potenciar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, y también la atención a la diversidad para favorecer la igualdad de oportunidades entre la ciudadanía.
por Prensa USO-Madrid | Feb 26, 2019 | Acción sindical, Igualdad, Mujer
USO ha editado un díptico que responde a todas las dudas con respecto a los paros parciales de dos horas por turno con motivo del próximo 8 de Marzo, Día de la Mujer.
FOLLETO EN FORMATO PDF
¿Quién tiene derecho a hacer huelga?
La huelga es un Derecho Fundamental consagrado en el artículo 28.2 de la Constitución Española y reconocido en el artículo 4.1 e) del Estatuto de los Trabajadores.
Todo trabajador y trabajadora tiene derecho a hacer huelga, esté o no sindicado o sindicda, y se cual sea su tipo de contrato (temporal o indefinido).
¿Puede la empresa obligar a los trabajadores y trabajadoras a que comuniquen previamente si van o no a secundar la huelga?
No. Ningún trabajador o trabajadora está en la obligación de manifestarse antes del comienzo de una huelga sobre si la va a secundar o no. El ejercicio del derecho de huelga es un derecho de ejercicio personal que se da a conocer en el mismo instante del inicio de los paros por el hecho de dejar de trabajar.
La intención de la empresa es coaccionar y transmitir presión a los trabajadores y trabajadoras y además, adecuar sus recursos humanos para asegurar el desarrollo normal de determinados servicios y así contrarrestar los efectos de la huelga. De ahí que la empresa tenga que dar previamente, bajo recibí, las cartas de servicios mínimos a los trabajadores y trabajadoras que hayan sido designados para su realización.
¿Cómo afecta la huelga a la remuneración?
El ejercicio del derecho de huelga es una de las causas de suspensión del contrato de trabajo y, en consecuencia, las obligacione recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo quedan exoneradas.
El trabajador o trabajadora en huelga no percibe el salario correspondiente a los días y horas no trabajadas. El derecho de huelga repercute tanto en el salario base como en los complementos salariales, incluyéndose la parte proporcional de la retribución de los días de descanso semanal y de las pagas extraordinarias, así como el complemento de participación en beneficios. Se excluyen únicamente las percepciones extrasalariales.
En el supuesto de huelga se suspende la obligación, tanto de la empresa como del trabajador o trabajadora, de cotizar a la Seguridad Social; no obstante, se trata de una situación asimilada a la del alta (por ejemplo, si el trabajador o trabajadora en huelga sufre ese día un accidente, está protegido).
¿Cómo afecta a las vacaciones el ejercicio del derecho de huelga?
Las vacaciones no se ven afectadas por el ejercicio del derecho de huelga, ni en su duración ni en su retribución.
¿Qué pasa si se está de vacaciones el día de la huelga?
No ocurre nada. Si el trabajador o trabajadora está de vacaciones, previamente aprobadas, la empresa no puede hacerle ningún tipo de descuento.
¿Qué pasa con quienes libran el día de huelga?
Nada. La empresa no puede llamarlos para que acudan ese día a su puesto de trabajo.
¿Qué pasa si un trabajador o trabajadora se pone enfermo ese día?
Deberá llevar a la empresa un justificante legal de baja. S está firmada por el médico de cabecera de la Seguridad Social, se considera que está de baja ese día y no está haciendo huelga.
¿Se le puede cambiar el horario a un trabajador designado para cubrir servicios mínimos?
No se puede cambiar para cubrir el puesto dejado por un huelguista.
¿Qué son los piquetes informativos?
Los piquetes informativos tienen como finalidad dar publicidad de la huelga a otros trabajadores y trabajadoras de forma pacífica. El trabajador o trabajadora huelguista no puede coaccionar ni física ni verbalmente a otros trabajadores y trabajadoras para que se unan a la huelga, ni puede realizar manifestaciones ofensivas contra otros trabajadores o contra la propia empresa.
Cualquier acto que no cumpla con estas premisas puede convertirse en ilegal y, por tanto, denunciable por la empresa o por quienes no hayan secundado la huelga.
¿Se puede sustituir a los trabajadores y trabajadoras en huelga?
No. En principio, está terminantemente prohibido. Durante la huelga, la empresa no puede sustituir a los trabajadores y trabajadoras huelguistas, ni con personal ajeno a la empresa ni con otros de la misma empresa. Las actuaciones de este tipo suponen una vulneración del derecho fundamental de huelga. No obstante, no se puede generalizar sobre esta cuestión, puesto que hay muchas excepciones, dependiendo del puesto de trabajo que se vaya a sustituir y de la forma que se realice la sustitución.
¿Quién fija los servicios mínimos en aquellos ámbitos considerados servicios esenciales?
Las medidas que garanticen el funcionamiento de los servicios mínimos esenciales están atribuidas finalmente a la autoridad gubernativa.
¿Tienen que estar motivados los servicios mínimos?
Sí, en atención a los intereses generales de la comunidad, de manera imparcial y teniendo en cuenta las características y necesidades del servicio afectado y las concretas circunstancias concurrentes en la huelga en cuestión.
Cuando la huelga se declare en empresas no dedicadas a estos servicios esenciales ¿qué servicios se han de garantizar?
Los necesarios para la seguridad de las personas y cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra que fuese precisa para la ulterior reanudación del funcionamiento de la empresa.
¿Corresponde a la empresa designar a los trabajadores que deben efectuar estos servicios mínimos?
No, esta facultad unilateral fue declarada inconstitucional. Deberá hacerse con la participación del comité de huelga.
Ante la falta de acuerdo, deberá responder el orden jurisdiccional.
El cumplimiento de los servicios mínimos ¿puede recaer incluso en trabajadores y trabajadoras huelguistas?
Sí.
¿Cuáles pueden ser considerados servicios esenciales?
El Tribunal Constitucional se ha encargado de definir los serviios esenciales como aquellos que pretenden satisfacer derechos e intereses que son básicos, entendiendo por tales los derechos fundamentales, las libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos.
A modo genérico, lo relativos a la sanidad y la salud, seguridad, enseñanza, centrales nucleares, transortes, administración de Justicia, servicios de producción, almacenamiento y transporte de productos petrolíferos, emergencia, telefonía, abastecimiento de aguas, electricidad, gas y productos básicos, servicios de prevención de incendios, instituciones públicas (BOE, Consejo General del Poder Judicalm Banco de Espaa…), estiba y desestiba de buques…
