por Juan José Rodríguez | Nov 3, 2020 | coronavirus, Enseñanza, Salud laboral
La ventilación correcta y a menudo de las aulas y otros espacios de los colegios es básico para frenar la expansión del coronavirus covid-19 durante el curso escolar. Frenar los contagios en las escuelas es uno de los grandes retos de la contención de la pandemia y parte de esa prevención pasa por acondicionar el aire en los espacios cerrados de enseñanza.
En cuanto a las medidas generales de climatización, las aulas deben seguir las normas generales de ventilación de espacios cerrados. Pero, además, las aulas tienen unas características propias a tener en cuenta. Desde USO, te explicamos las recomendaciones básicas de ambientación para las escuelas.
Los centros educativos ante el covid-19
De cara a este año escolar tan poco común, cada centro debe contar con un Plan de Inicio de Curso y Planes de Contingencia que prevea las actuaciones a realizar y los mecanismos de coordinación necesarios para los posibles escenarios que puedan darse. Para ello, deben haber designado a una persona responsable para los aspectos relacionados con covid-19, que debe estar familiarizada con todos los documentos relacionados con centros educativos y covid-19 vigentes.
Además, constituirán un equipo covid-19 formado por la Dirección del centro; Secretaría; uno o varios miembros del equipo docente; un miembro del servicio de limpieza; y representación de las familias y el alumnado. El equipo covid garantizará el cumplimiento de los principios básicos en el centro escolar y que toda la comunidad educativa está informada de su implementación.
Ventilación y climatización de las aulas frente al coronavirus
De forma específica, en relación con la climatización y ventilación de las aulas, el Ministerio de Sanidad recomienda:
- Priorizar, en la medida de lo posible, la utilización de los espacios al aire libre para realizar las actividades educativas y de ocio.
- Si se establecen turnos en las aulas, comedor u otros espacios, cuando cambie el alumnado, se recomienda la limpieza, desinfección y ventilación entre turno y turno. No propone una duración determinada, dada la peculiaridad de los espacios. Debe estarse a lo estipulado por cada centro en su preceptivo Protocolo de Actuación.
- Ventilar con frecuencia las instalaciones del centro, al menos durante 10-15 minutos al inicio y al final de la jornada. También durante el recreo y, siempre que sea posible, entre clases. Deben mantenerse las ventanas abiertas todo el tiempo que sea posible y con las medidas de prevención de accidentes necesarias.
- Aumentar el suministro de aire fresco. No debe utilizarse la función de recirculación de aire interior.
- Si un profesional presta asistencia en el mismo espacio con diferente alumnado de manera consecutiva (fisioterapia, logopeda…), se desinfectarán las superficies utilizadas y se ventilará la sala al menos 5 minutos tras cada sesión.
- En Educación Especial y en primer ciclo de Educación Infantil, se recomienda ventilar frecuentemente. Hay que tener una precaución especial con estos grupos de alumnos para evitar accidentes.
- En los centros universitarios, recomiendan intensificar la ventilación de todos los espacios del centro, al menos durante 10 o 15 minutos al inicio y final de la jornada. Y, en las aulas, después de cada clase. Se recomienda mantener las ventanas abiertas todo el tiempo que sea posible.
Coordinación de medidas de prevención frente al covid-19 en los centros educativos
Además de centros educativos, las escuelas y otros espacios dedicados a la enseñanza son también centros de trabajo.
Por eso, desde USO recordamos que existe la obligación de transmitir esta información a sus los delegados de Prevención y entre las empresas concurrentes en la coordinación de las diferentes actividades que pudieran estar externalizadas.
Es su misión vigilar y comprobar que las operaciones se realizan conforme a lo estipulado por el Ministerio de Sanidad. En caso contrario, debe denunciarse ante la Inspección de Trabajo que, si detecta reiterados incumplimientos a sus requerimientos, lo comunicará a la Inspección Sanitaria para proponer el cierre preventivo del centro educativo.
por Juan José Rodríguez | Oct 29, 2020 | Elecciones sindicales, Seguridad privada
La Federación de Trabajadores de Seguridad Privada de USO-Madrid ha conseguido ocho delegados de los trece que había en juego en las elecciones sindicales celebradas en Sabico Seguridad Madrid el 27 de octubre.
La FTSP de Madrid ha conseguido dos delegados más de los que tenía anteriormente y mantiene su mayoría en el comité, lo que supone todo un respaldo a la labor sindical de los representantes de USO.
RESULTADO
- USO: 8 delegados
- UGT: 3 delegados
- Alternativa: 2 delegados
por Juan José Rodríguez | Oct 29, 2020 | Acción sindical, Servicios
USO reclama que la empresa World Duty Free retire su intención de implantar un ERE que supondrá el despido del 43% de los trabajadores de la oficina de Madrid y prolongue el ERTE extraordinario mientras la ley lo permita.
La empresa World Duty Free, parte del Grupo Dufry, ha comunicado este lunes su intención de iniciar un procedimiento de despido colectivo que mandará a las listas del paro a 147 de los 343 trabajadores de la oficina de Madrid, lo que supone el 43% de la plantilla de este centro de trabajo. El periodo de consultas para declarar el ERE comienza mañana, viernes.
En estos momentos cerca de 2.000 trabajadores de Dufry están afectados por un ERTE. Por ese motivo, desde el comité de empresa (únicamente representado por USO), nos resulta incomprensible que la empresa haya optado por destruir empleo y renunciar a las bonificaciones públicas ofrecidas para el sector, a pesar de que los ERTES por fuerza mayor se han prorrogado hasta el 31 de enero.
En este sentido, los delegados de USO en las oficinas de Madrid de Dufry entendemos que hay alternativas para facilitar la continuidad de la empresa, garantizando su estabilidad y minimizando las consecuencias sobre la plantilla.
Por ello, USO y el comité de las Oficinas de Madrid solicitamos a Dufry que retiren el ERE y mostramos nuestra disposición al diálogo para alcanzar medidas alternativas que puedan mitigar la situación y se puedan asumir por ambas partes.
por Juan José Rodríguez | Oct 28, 2020 | Elecciones sindicales, Seguridad privada
La Federación de Trabajadores de Seguridad Privada (FTSP) de USO-Madrid ha obtenido dos delegados de los cinco que había en juego en las elecciones sindicales celebradas el 23 de octubre en INV Soluciones de Seguridad Madrid. Es la primera vez que la FTSP se presenta al proceso electoral en esta empresa, por lo que el resultado supone un gran éxito para la USO.
RESULTADOS:
- USO: 2 delegados
- CCOO: 2 delegados
- UGT: 1 delegado
por Juan José Rodríguez | Oct 27, 2020 | Formación, Salud laboral
La Secretaría de Formación y Salud Laboral de USO-Madrid ha dado inicio este martes a la serie de cursos de Prevención de Riesgos Laborales para delegados, de forma presencial, con aforo limitado y cumpliendo con todas las medidas de seguridad. La secretaria de Formación y Salud Laboral, Raquel Bordoy, ha destacado que «aunque siempre ha sido esencial que los delegados sepan cómo se debe proteger a los compañeros, en estos momentos es más necesario que nunca».
Bordoy también ha destacado que «desde USO continuamos reivindicando la figura de los delegados y delegadas de Prevención, quienes son, sobre todo en estos momentos de emergencia sanitaria, la única figura que vela por el cumplimiento de la ley y se hace imprescindible su labor de denuncia como única alternativa para obligar a las empresas y a las administraciones públicas a actuar frente los riesgos laborales».
Este curso es el primero de los que se van a realizar durante los mee de octubre y noviembre, en los que se va a formar a delegados de distintos sectores profesionales.
por Juan José Rodríguez | Oct 27, 2020 | Economía, Empleo, Mujer
La EPA de tercer trimestre en la Comunidad de Madrid dibuja un escenario pesimista en línea con la anterior encuesta. El paro ha subido en la región en 31.600 personas, lo que supone un 7,39% más que el pasado trimestre, hasta alcanzar un total de 459.200 parados.
La ocupación creció en 42.700 personas, un incremento que se sitúa un punto y medio por debajo de la media nacional y que además responde a una trampa estadística ya que en esta ocasión el INE ha incluido en esta categoría a los 247.041 madrileños en ERTE o ERE.
“Nos encontramos ante una situación crítica”, señala la secretaria general de USO-Madrid, Conchi Iniesta. “Esta segunda oleada del coronavirus amenaza con destruir lo que queda de un mercado laboral ya hundido y con cifras récord de parados”, alerta Iniesta. “Aumenta el número de familias con todos sus miembros en paro y aquellos que consiguen acceder a un trabajo, están sometidos a la temporalidad y la precariedad, porque no hay que olvidar que el 43,45% de los contratos que se firmaron en septiembre tienen una duración de menos de tres meses”, insiste Iniesta.
Tampoco podemos perder de vista que las madrileñas siguen siendo las más castigadas por esta crisis económica: la tasa de paro entre los hombres es del 12,03% y entre las mujeres, del 14,53%. “La igualdad de oportunidades y la conciliación entre la vida familiar y el trabajo siguen siendo una asignatura pendiente en nuestra región”, concluye Iniesta.
por Juan José Rodríguez | Oct 16, 2020 | Formación, Igualdad, Inmigración
La Secretaría de Igualdad de USO-Madrid organiza una nueva edición del taller de búsqueda activa de empleo destinado a personas extracomunitarias con permiso de residencia y trabajo. El curso, financiado por el Fondo Social de la Unión Europea y el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social se impartirá de forma virtual para garantizar la seguridad de los participantes.
Contenidos del taller
Los asistentes aprenderán a redactar un currículum, herramientas virtuales para buscar empleo y trucos y consejos para realizar una entrevista de trabajo exitosa.
¿Cuándo se celebra el taller de empleo?
El curso se impartirá de forma virtual el domingo, 25 de octubre de 10:30 a 14:30 horas.
¿Cómo me apunto?
Debes enviar un correo electrónico con tus datos a ana.haba@uso-madrid.es. En cuanto recibamos tu solicitud, te enviaremos un mensaje con las instrucciones para asistir al curso.
por Juan José Rodríguez | Oct 16, 2020 | Acción sindical, coronavirus, Salud laboral
La Secretaría Confederal de Acción Sindical y Salud Laboral ha editado una completa guía sindical sobre el teletrabajo realizada a partir del análisis del RD-ley 28/2020 de trabajo a distancia y el RD-Ley 29/2020 de medidas urgentes de teletrabajo en las Administraciones Públicas.
El texto aborda desde la aplicación y las excepciones del Real Decreto sobre el teletrabajo, la definición de trabajo a distancia, cómo abordar la negociación colectiva y el acuerdo individual, la garantía de derechos laborales y la regulación en el caso de menores.
También se incluye una sección enfocada a la regulación del trabajo a distancia en las administraciones públicas y un apartado sobre prevención de riesgos y salud laboral.
DESCARGA LA GUIA COMPLETA
por Juan José Rodríguez | Oct 16, 2020 | Juventud
Tras el éxito cosechado en las anteriores ediciones, el Departamento Confederal de Juventud USO, en colaboración con la Secretaría de Formación Sindical e Igualdad, lanza el III Concurso de Cortos “La juventud ante el 8M”.
Los trabajos, que se podrán presentar hasta el próximo 14 de febrero de 2021, deberán tener una duración máxima de 150 segundos. Habrá un primer premio de 300€ y dos accésits de 100€ cada uno.
“El concurso está pensado para que todos los jóvenes puedan dar su punto de vista, a través de un cortometraje, sobre la lucha de las mujeres por la igualdad de sus derechos y oportunidades”, explica Yago Saénz, responsable de Juventud-USO.
En las bases del concurso “La juventud ante el 8M” puedes informarte de los plazos de entrega, fecha de fallo del jurado e inicio de la publicación de los cortos ganadores.
“La vida de Álex”, ganador de la última edición
En la última edición del concurso de cortos “La juventud ante el 8M”, “La vida de Álex”, de la murciana Carolina Rojas Rubio, logró el primer premio.
El corto narra el día a día de Álex, con su vida condicionada por ser hombre. Álex tiene que hacer todas las tareas de casa, le dicen que no puede salir vestido “así” a la calle, en su trabajo gana menos que las mujeres. El corto plasma, en la piel de un hombre, las desigualdades y situaciones que cada día viven millones de mujeres en el mundo por el hecho de ser mujeres.
También fueron premiados con accésits los cortometrajes “Solo”, realizado por el aula de cine del IES Los Batanes del Viso del Marqués (Ciudad Real), y “Cariño”, de la valenciana Alba María Pelagio Oliver.
por Juan José Rodríguez | Oct 16, 2020 | Igualdad, Mujer
La transparencia sobre igualdad salarial y las auditorías para detectar una posible brecha de género en salarios son el fin que persigue el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre y publicado hoy en el BOE. Esta norma, de “Igualdad retributiva entre mujeres y hombres”, supone el desarrollo reglamentario de los artículos 28, 22.3 t ,12.4 d) del Estatuto de los Trabajadores. También amplía parcialmente el artículo 46.6 de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva, en materia de auditorías retributivas.
El objetivo de este Real Decreto es facilitar la identificación de las diferencias retributivas entre mujeres y hombres, tanto directas como indirectas. Para ello, se aplicará la transparencia retributiva para erradicar la brecha salarial de género. En España, esta brecha salarial entre hombres y mujeres se sitúa en un 20%.
Mientras que el otro real decreto publicado hoy, el que regula los planes de igualdad, entra en vigor a los tres meses, este se demora más. El presente decreto para la igualdad salarial entrará en vigor a los seis meses de la publicación: 14 de abril de 2021.
Principio de transparencia retributiva para eliminar la brecha salarial de género
Según esta normativa, las empresas y convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva. ¿Cómo entendemos este principio? El que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras, y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a esa retribución.
Para conocer el principio retributivo se utilizarán los siguientes instrumentos:
- Los registros retributivos.
- Auditorias salariales.
- El sistema de valoración de puestos de trabajo, de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo de aplicación.
- El derecho de información de las personas trabajadoras. Este contenido variará en función de si existe o no representación legal de las personas trabajadoras en la empresa.
Obligación de igual retribución por trabajo de igual valor
Este principio de igual retribución por trabajo de igual valor vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas en plantilla. Y también a todos los convenios y acuerdos colectivos, tal y como se establece en el art. 28.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Según el ET, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando:
“la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.
Con base en esta definición, se entiende por:
- naturaleza de las funciones o tareas: el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo, como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
- condiciones educativas: las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
- condiciones profesionales y de formación: aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora. Incluye la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
- y por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño: los diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.
El Registro Retributivo: qué incluye
Tal y como establece el ET en su art. 28.2, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla. Esto incluye al personal directivo y los altos cargos.
El registro deberá contener los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo.
Para ello, deberán establecerse la media aritmética y la mediana de las retribuciones realmente percibidas por cada uno de los conceptos en cada grupo o categoría profesional, nivel, o puesto. Todo ello debe estar desglosado por sexo y desagregado en atención a la naturaleza de la retribución. Se incluye salario base, cada uno de los complementos salariales y extrasalariales; y se especifica cada percepción de forma diferenciada.
Derecho de información del registro a la RLT o en empresas sin representación
En las empresas con Representación Legal de los Trabajadores, el acceso a este registro retributivo se facilitará a través de la representación. La RLT tiene derecho a conocer el contenido íntegro del registro. En caso de no existir RLT, la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales entre las retribuciones promediadas entre hombres y mujeres. Eso sí, estará desagregada en atención a al naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
La RLT deberá ser consultada al menos con diez días de antelación a la elaboración de este registro retributivo.
En empresas de 50 o más personas en plantilla, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en al menos un 25%, este registro retributivo deberá incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Auditorías retributivas: presencia en el plan de igualdad
Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva. La auditoría tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forme parte, salvo que se determine un plazo inferior en el mismo.
Obligaciones empresariales en la auditoría retributiva
Para realizar la auditoría retributiva, la empresa deberá:
- Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. Esto requiere una evaluación de los puestos de trabajo, tanto en relación al sistema retributivo como relacionado con el sistema de promoción. Además, debe recoger otros factores relevantes que desencadenen la diferencia retributiva.
- Establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas. El plan tiene que determinar los objetivos, las actuaciones concretas, personas responsables de su implantación y seguimiento a través de los resultados obtenidos.
Lo establecido en este RD referente a las auditorías retributivas seguirá la misma implantación que los planes de igualdad:
- Desde el 7 de marzo de 2020, debían tenerlo todas las empresas de más de 150 personas en plantilla.
- A partir del 7 de marzo de 2021, las de más de 100 y hasta 150 personas en plantilla.
- A partir del 7 de marzo de 2022, todas las empresas de 50 o más personas en plantilla estarán obligadas a tener un plan de igualdad.
La trasparencia salarial en la negociación colectiva para luchar contra la brecha
Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones para cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. Y también el principio de igual retribución para puestos de igual valor.
Queda pendiente de aprobar, en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de este RD, un procedimiento que regule la valoración de los puestos de trabajo. Recordamos que, aunque el RD ha sido publicado hoy, entra en vigor el 14 de abril de 2021. Por lo tanto, este procedimiento debe estar aprobado antes del 14 de octubre de 2021: un año desde hoy.
La norma es técnicamente muy complicada y va a requerir un estudio profundo de todos los elementos que se introducen en las empresas. Será imprescindible una labor sindical intensa para su correcta aplicación. Por lo tanto, deja más desprotegidas a empresas de menos de 100 trabajadores, donde la presencia sindical es menor.
Cabe destacar que la información retributiva y la ausencia de la misma puede suponer una vulneración de los Derechos Fundamentales. Por tanto, puede ser penada como tal, con sanciones que pueden llegar a 187.000 euros. Es otra labor que debe vigilarse desde el ámbito sindical, teniendo en cuenta la importancia de la labor de Inspección de Trabajo en la materia.
La ley contra la brecha salarial, una brecha de participación
Hoy se publican dos normas de gran calado en la lucha contra la discriminación de género y, sin embargo, ambas pecan de discriminación de participación en su elaboración. El texto ha salido únicamente con el consenso de los dos sindicatos mayoritarios, sin participación de otros sindicatos que firmamos cientos de planes de igualdad, y sin el respaldo de la patronal. Una evidencia más del fracaso del modelo de Diálogo Social.
Mediante la transparencia salarial, se pretenden corregir desigualdades que muchas veces quedan ocultas en la valoración de los puestos de trabajo. Esto repercute en las retribuciones y tiene relación con los sesgos de género que infravaloran trabajos realizados habitualmente por mujeres.
Desde USO, consideramos esta norma un avance importante, pero deja en el aire no solo los frutos de su aplicación real, sino el traslado a los centros de trabajo de los objetivos: que mujeres y hombres alcancen un mayor equilibrio salarial que repercuta en una mayor independencia económica y una menor pobreza de la mujer. Esta mayor pobreza salarial femenina corresponde a la menor remuneración que recibe respecto del hombre. Además, su vida laboral está plagada de cotizaciones intermitentes debido a la maternidad y a la dedicación a las tareas de cuidados.
La transparencia salarial está camino de ser una Directiva comunitaria. Por lo tanto, será una norma de obligado cumplimiento. No obstante, la Comisión Europea ha retrasado su aprobación, lo que ha provocado la denuncia pública de la Confederación Europea de Sindicatos, que USO hace como suya. Corre peligro de postergarse de forma indefinida. Según su informe, la brecha salarial de género no se cerrará en la UE hasta dentro de 84 años con la tendencia actual. Para España, la previsión es más corta: supuestamente llegaremos a eliminarla en 2046, dentro de 26 años.
